California dwingt zelden niet-concurrentiebedingen tegen zijn ingezetenen af en wil soms zelfs geen forumkeuze- en wetskeuzebedingen buiten de staat afdwingen
Auteur: Luis Blanquez
California’s al lang bestaande openbare beleid ten gunste van de mobiliteit van werknemers boven de mogelijkheid van een werkgever om een werknemer te verbieden voor een concurrent te gaan werken, is opgenomen in California Business & Professions Code Section 16600. Dus hoe proberen werkgevers buiten Californië deze krachtige openbare orde te omzeilen?
Ten eerste hebben werkgevers in staten waar non-concurrentiebedingen nog steeds afdwingbaar zijn, geprobeerd om rechtskeuzeclausules in te voeren in arbeidsovereenkomsten met Californische werknemers – waardoor geschillen tussen de partijen niet worden beheerst door de Californische wet, maar door de wet van een staat die gunstiger is voor de handhaving van non-concurrentiebedingen. Maar in het algemeen weigeren rechtbanken in Californië dergelijke clausules toe te passen. Dit komt omdat Californische rechtbanken de wet van een andere staat niet zullen toepassen wanneer die wet “in strijd is met een fundamenteel overheidsbeleid van de staat Californië”. In dit geval is het fundamentele beleid open concurrentie en arbeidsmobiliteit.
Conflict-of-law regels variëren van staat tot staat. De meeste staten zullen een rechtskeuzebepaling die in strijd is met de openbare orde van een staat met een “materieel groter belang” bij het geschil of waar de partijen een “substantiële relatie” met een dergelijke staat hebben – d.w.z. waar (i) de werknemer zijn/haar werk verricht, (ii) de woonplaats van de werknemer is, (iii) het contract werd onderhandeld en gevormd, of (iv) het hoofdkantoor van het bedrijf is, naast andere factoren, niet afdwingen.
Ten tweede kan een arbeidsovereenkomst ook een forumkeuzeclausule bevatten. In de meeste gevallen is het de werkgever – die een van zijn belangrijkste werknemers ziet vertrekken om voor een concurrent te gaan werken – die de zaak aanhangig maakt bij de staatsrechtbank van het forumkeuzebeding. Wanneer dat gebeurt, kan een werknemer niet veel doen, tenzij de zaak wordt verwezen naar een federale rechtbank en vervolgens wordt overgebracht naar een andere staat. En zelfs dan, tenzij de zaak eindigt in de federale rechtbank van Californië, zal de werknemer moeten vertrouwen op de rechtbanken van die andere staat om Californische keuze-van-wetbeginselen toe te passen om het niet-concurrentiebeding ongeldig te verklaren.
Om een dergelijk vijandig scenario te vermijden, proberen werknemers in Californië deel te nemen aan wat een “race naar het gerechtsgebouw” wordt genoemd. Ze doen dit in de hoop om hun niet-concurrentieovereenkomsten effectief ongeldig te maken onder Californisch recht, voordat hun voormalige werkgevers buiten Californië het niet-concurrentiebeding in een andere staat afdwingen. Deze strategie werkt soms, maar niet altijd. Het Hooggerechtshof van Californië heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat, hoewel Californië een sterk openbaar beleid voert tegen het afdwingen van non-concurrentieovereenkomsten, het niet zo sterk is dat het een werkgever verbiedt om in een andere staat genoegdoening te zoeken.
Hoe dan ook, werkgevers buiten Californië hebben in het verleden systematisch moeite gehad om non-concurrentieovereenkomsten af te dwingen. En nu is het nog ingewikkelder voor hen. Voor overeenkomsten die na 1 januari 2017 zijn aangegaan, verduidelijkt California Labor Code Section 925 dat werkgevers niet van werknemers mogen eisen – die voornamelijk in Californië werken en wonen – om in te stemmen met forumkeuze- en rechtskeuzeclausules die niet-Californische fora en/of wetten selecteren, tenzij een dergelijke werknemer “individueel wordt vertegenwoordigd door een juridisch adviseur bij het onderhandelen over de voorwaarden van een overeenkomst.”
RESTRICTIVE COVENANTS
Over het algemeen proberen werkgevers hun werknemers te beperken om voor een concurrent te gaan werken, door in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd “beperkend convenant” op te nemen.”
Een beperkend convenant is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer die het vermogen van een werknemer beperkt om te concurreren na het verlaten van de werkgever. De meest voorkomende en beperkende soort overeenkomst is een niet-concurrentiebeding. Het verbiedt de werknemer om zijn diensten aan te bieden binnen het geografische toepassingsgebied van de overeenkomst gedurende een bepaalde periode na zijn vertrek bij de werkgever. Andere soorten beperkende overeenkomsten kunnen ook de mogelijkheid van een werknemer beperken om gedurende een bepaalde periode klanten of werknemers van de werkgever te benaderen.
Het gaat hier ontegenzeggelijk om handelsbeperkingen. Maar zijn het onredelijke handelsbeperkingen? In veel staten buiten Californië is dat de vraag – als ze redelijk zijn, zal een rechter ze handhaven. En wat betekent redelijk? Nogmaals, dat hangt ervan af. Maar net als andere beperkingen op het handelsverkeer moeten ze nauwgezet worden afgestemd op hun doel. Zij moeten “redelijke” beperkingen bevatten wat betreft tijd, geografisch gebied en omvang van de activiteit. De wetgeving verschilt natuurlijk van staat tot staat. Maar in de praktijk zijn de meeste rechters sceptisch. Sommige rechtbanken zullen de overeenkomsten zelfs herschrijven om ze redelijk te maken.
Is mijn beperkende convenant legaal volgens de Californische wet?
In Californië staat de wet echter niet toe dat werkgevers een beperkend convenant afdwingen tegen hun voormalige werknemers, vooral wanneer het de vorm heeft van een niet-concurrentiebeding.
NON-COMPETE CLAUSES
Deze clausules hebben meestal twee primaire doelen.
De eerste is om een werkgever te beschermen bij het delen van handelsgeheimen of gevoelige financiële of klanteninformatie met hun werknemers. Tegenwoordig blijven werknemers zelden hun hele carrière bij hetzelfde bedrijf. Zij kunnen hun werkgever verlaten en hun eigen bedrijf beginnen of bij een concurrent gaan werken. Wat een handelsgeheim is, is meestal een feitelijk intensief vraagstuk waarover uitvoerig wordt geprocedeerd. Ex-werknemers kunnen niet zomaar vergeten wat ze weten en worden soms beschuldigd van het ongeoorloofd verwerven van bedrijfsbestanden wanneer ze dit niet deden, dit deden zonder kennis, of dit deden zonder de intentie om handelsgeheimen ongeoorloofd te gebruiken of openbaar te maken. In beide gevallen moeten zowel Californische bedrijven als werknemers begrijpen hoe de California Uniform Trade Secret Act (CUTSA) hen zou kunnen beïnvloeden.
Trade Secret Litigation in California
Het tweede doel richt zich op de training die een werkgever aan de werknemer geeft. Het beperkende convenant beschermt werkgevers die tijd en middelen besteden aan het opleiden van hun werknemers, alleen om ze later te zien vertrekken naar een concurrent.
De rechtbanken in staten buiten Californië voeren deze overeenkomsten vaak uit, maar zullen ze meestal strikt interpreteren, een redelijkheidseis toepassen, of ze eenvoudig herschrijven zodat ze, in de ogen van de rechtbank, redelijk zijn. Californië, daarentegen, neemt een hard standpunt in tegen hen en zal de meeste vormen van beperkende convenanten niet afdwingen.
NON-SOLICITATIECLAUSES
Californische rechtbanken kunnen echter bepaalde niet-wervingsclausules afdwingen, maar alleen wanneer ze nauw omschreven zijn.
Dit zijn clausules die een voormalige werknemer verbieden om de klanten van de voormalige werkgever te “verzoeken”. De handhaving hangt echter weer af van de noodzaak om de handelsgeheimen van de onderneming te beschermen. Bijvoorbeeld, werknemerslijsten kunnen als handelsgeheimen beschouwd worden, en de rechtbanken in Californië kunnen ook een clausule afdwingen die voormalige werknemers verbiedt om de werknemers van het bedrijf te overvallen indien er legitieme handelsgeheimen in het spel zijn.
Non-concurrentiebedingen en niet-wervingsbedingen–wanneer eng opgevat– definiëren gewoonlijk de betekenis van de betrokken handelsgeheimen voor een bepaald bedrijf. Dit is een van de redenen waarom wij cliënten adviseren om hun bedrijfsgeheimen zo gedetailleerd mogelijk te omschrijven, zonder ze openbaar te maken. Het is nuttig in geval van geschillen in een later stadium.
APPLICABELE WET INZAKE NON-COMPETE OVEREENKOMSTEN IN CALIFORNIA
Cal. Bus.
Sectie 16600 stelt dat “elk contract waardoor iemand wordt beperkt tot het uitoefenen van een wettig beroep, handel of bedrijf van welke aard dan ook, in zoverre nietig is.” Rechtbanken in Californië hebben zich op sectie 16600 beroepen om non-concurrentieovereenkomsten te vernietigen.
Daarnaast hebben sommige rechters ook geoordeeld dat een werkgever die sectie 16600 schendt door een non-concurrentieovereenkomst met een Californische werknemer aan te gaan, ook de wet op oneerlijke handelspraktijken van Californië kan schenden–California Business and Professional Code Section 17200.
Labor Code Section 925 en de nieuwe “Represented Employee Exception”
Labor Code Section 925 regelt arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na 1 januari 2017.
Section 925 stelt dat een werkgever niet van een werknemer die in Californië woont en werkt kan eisen dat hij ermee instemt om ofwel een in Californië gebaseerde vordering in een andere staat te berechten of de werknemer de materiële bescherming van de Californische wet te ontnemen.
Maar Section 925 bevat een uitzondering die onlangs het onderwerp van geschillen is geworden. Sectie 925 bepaalt dat het niet van toepassing is op een contract met een werknemer die “individueel wordt vertegenwoordigd door een juridisch adviseur bij het onderhandelen over de voorwaarden van een overeenkomst.”
En dit is een belangrijke uitzondering, omdat één rechtbank al heeft geconcludeerd dat zelfs na het overwegen van de sterke openbare politiek van Californië tegen niet-concurrentieovereenkomsten, een Delaware-keuze van wetgeving en forumkeuzebeding, onder de specifieke omstandigheden van het geval, geldig was. NuVasive, Inc. v. Miles (Del. Ch. 28 sept. 2018). De rechtbank oordeelde inderdaad dat wanneer de rechten van contractpartijen worden beschermd door vertegenwoordiging, de contractvrijheid het verbod van Californië op niet-concurrentiebedingen overtroeft.
Bedenk echter dat dit een staatsrechtbank in Delaware was en Californische rechtbanken zijn er niet aan gebonden. We moeten dus nog zien wat de werkelijke impact van deze uitzondering in de toekomst zal zijn.
SOMMIGE VOORBEELDEN VAN RELEVANTE JUSTRECHTEN IN CALIFORNIA
“Conflict of law”-regels stellen rechtbanken in staat te bepalen welke wetten van welke staat van toepassing zijn wanneer de wetten van meer dan één staat van toepassing zouden kunnen zijn op een geschil, maar tot verschillende resultaten zouden leiden.
Partijen nemen gewoonlijk rechtskeuzebepalingen in hun contracten op om het recht van een bepaalde staat toe te passen in plaats van te bepalen welk materieel recht van een staat van toepassing is op grond van een conflictenrechtanalyse. Gewoonlijk aanvaarden rechtbanken een rechtskeuzebepaling en passen zij deze toe zoals de partijen hebben bedoeld. Maar dit is niet noodzakelijkerwijs het geval voor een niet-concurrentiebeding.
Conflict-of-law regels en analyse verschillen van staat tot staat. Zo zullen rechtbanken een rechtskeuzebepaling niet afdwingen indien deze in strijd is met de openbare orde van een staat met een “materieel groter belang” bij het geschil of wanneer de partijen geen “substantiële relatie” met de betrokken staat hebben.
In Californië betekent dit dat rechtbanken het recht van een andere staat niet zullen toepassen wanneer dat recht “in strijd is met een fundamentele openbare orde van de staat Californië”. Dit is inderdaad het geval met California Business & Professions Code Section 16600, die de mobiliteit van werknemers bevoordeelt boven de mogelijkheid van een werkgever om werknemers te verbieden voor een concurrent te werken.
Application Grp., Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
Californië had een “groter belang” bij toepassing van zijn recht op het geschil en de belangen van Californië zouden ernstig worden geschaad indien zijn beleid ondergeschikt zou worden gemaakt aan dat van Maryland.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
Weliswaar heeft Californië een sterk openbaar beleid tegen de handhaving van non-concurrentiebedingen, maar dat is niet zo sterk dat het een werkgever verbiedt om in een ander forum genoegdoening te zoeken.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Vaststellend dat non-concurrentiebedingen ongeldig zijn tenzij uitdrukkelijk toegestaan door de wet, zoals in verband met de verkoop van een bedrijf.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
Om het strikte verbod van Californië op beperkende convenanten te omzeilen, namen out-of-state werkgevers rechtskeuzebepalingen op. Maar deze rechtbank in Delaware concludeerde dat rechtskeuzebepalingen voor een Delaware LLC in strijd zouden zijn met het “fundamentele beleid” van Californië dat beperkende convenanten verbiedt.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs., Inc. (E.D. Cal., 6 juli 2015)
Het is belangrijk dat u ook in gedachten houdt dat het simpelweg verhuizen naar Californië niet genoeg kan zijn om de bescherming van de Californische wet in te roepen. En deze zaak is daar een goed voorbeeld van.
Hier vond de rechtbank dat de wet van Michigan – en niet de wet van Californië – van toepassing was omdat de werknemer: (i) het niet-concurrentiebeding in Michigan sloot, (ii) na ondertekening enkele jaren in Michigan werkte, en (iii) haar bedrijfsgerelateerde contacten met Californië minimaal waren, zowel voor als na haar verhuizing.
Het belang van Californië om de wet van Michigan toe te passen was ook groot omdat, volgens het Hof, bedrijven uit staten buiten Californië zouden kunnen aarzelen om hun werknemers naar Californië te laten verhuizen, als ze wisten dat ze daarmee hun non-concurrentiebedingen ongeldig zouden kunnen maken.
Afbeelding door OpenClipart-Vectors van
Sectie 16600 stelt dat “elk contract waardoor iemand wordt beperkt tot het uitoefenen van een wettig beroep, handel of bedrijf van welke aard dan ook, in zoverre nietig is.” Rechtbanken in Californië hebben zich op sectie 16600 beroepen om non-concurrentieovereenkomsten te vernietigen.
Daarnaast hebben sommige rechters ook geoordeeld dat een werkgever die sectie 16600 schendt door een non-concurrentieovereenkomst met een Californische werknemer aan te gaan, ook de wet op oneerlijke handelspraktijken van Californië kan schenden–California Business and Professional Code Section 17200.
Labor Code Section 925 en de nieuwe “Represented Employee Exception”
Labor Code Section 925 regelt arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na 1 januari 2017.
Section 925 stelt dat een werkgever niet van een werknemer die in Californië woont en werkt kan eisen dat hij ermee instemt om ofwel een in Californië gebaseerde vordering in een andere staat te berechten of de werknemer de materiële bescherming van de Californische wet te ontnemen.
Maar Section 925 bevat een uitzondering die onlangs het onderwerp van geschillen is geworden. Sectie 925 bepaalt dat het niet van toepassing is op een contract met een werknemer die “individueel wordt vertegenwoordigd door een juridisch adviseur bij het onderhandelen over de voorwaarden van een overeenkomst.”
En dit is een belangrijke uitzondering, omdat één rechtbank al heeft geconcludeerd dat zelfs na het overwegen van de sterke openbare politiek van Californië tegen niet-concurrentieovereenkomsten, een Delaware-keuze van wetgeving en forumkeuzebeding, onder de specifieke omstandigheden van het geval, geldig was. NuVasive, Inc. v. Miles (Del. Ch. 28 sept. 2018). De rechtbank oordeelde inderdaad dat wanneer de rechten van contractpartijen worden beschermd door vertegenwoordiging, de contractvrijheid het verbod van Californië op niet-concurrentiebedingen overtroeft.
Bedenk echter dat dit een staatsrechtbank in Delaware was en Californische rechtbanken zijn er niet aan gebonden. We moeten dus nog zien wat de werkelijke impact van deze uitzondering in de toekomst zal zijn.
SOMMIGE VOORBEELDEN VAN RELEVANTE JUSTRECHTEN IN CALIFORNIA
“Conflict of law”-regels stellen rechtbanken in staat te bepalen welke wetten van welke staat van toepassing zijn wanneer de wetten van meer dan één staat van toepassing zouden kunnen zijn op een geschil, maar tot verschillende resultaten zouden leiden.
Partijen nemen gewoonlijk rechtskeuzebepalingen in hun contracten op om het recht van een bepaalde staat toe te passen in plaats van te bepalen welk materieel recht van een staat van toepassing is op grond van een conflictenrechtanalyse. Gewoonlijk aanvaarden rechtbanken een rechtskeuzebepaling en passen zij deze toe zoals de partijen hebben bedoeld. Maar dit is niet noodzakelijkerwijs het geval voor een niet-concurrentiebeding.
Conflict-of-law regels en analyse verschillen van staat tot staat. Zo zullen rechtbanken een rechtskeuzebepaling niet afdwingen indien deze in strijd is met de openbare orde van een staat met een “materieel groter belang” bij het geschil of wanneer de partijen geen “substantiële relatie” met de betrokken staat hebben.
In Californië betekent dit dat rechtbanken het recht van een andere staat niet zullen toepassen wanneer dat recht “in strijd is met een fundamentele openbare orde van de staat Californië”. Dit is inderdaad het geval met California Business & Professions Code Section 16600, die de mobiliteit van werknemers bevoordeelt boven de mogelijkheid van een werkgever om werknemers te verbieden voor een concurrent te werken.
Application Grp., Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
Californië had een “groter belang” bij toepassing van zijn recht op het geschil en de belangen van Californië zouden ernstig worden geschaad indien zijn beleid ondergeschikt zou worden gemaakt aan dat van Maryland.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
Weliswaar heeft Californië een sterk openbaar beleid tegen de handhaving van non-concurrentiebedingen, maar dat is niet zo sterk dat het een werkgever verbiedt om in een ander forum genoegdoening te zoeken.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Vaststellend dat non-concurrentiebedingen ongeldig zijn tenzij uitdrukkelijk toegestaan door de wet, zoals in verband met de verkoop van een bedrijf.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
Om het strikte verbod van Californië op beperkende convenanten te omzeilen, namen out-of-state werkgevers rechtskeuzebepalingen op. Maar deze rechtbank in Delaware concludeerde dat rechtskeuzebepalingen voor een Delaware LLC in strijd zouden zijn met het “fundamentele beleid” van Californië dat beperkende convenanten verbiedt.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs., Inc. (E.D. Cal., 6 juli 2015)
Het is belangrijk dat u ook in gedachten houdt dat het simpelweg verhuizen naar Californië niet genoeg kan zijn om de bescherming van de Californische wet in te roepen. En deze zaak is daar een goed voorbeeld van.
Hier vond de rechtbank dat de wet van Michigan – en niet de wet van Californië – van toepassing was omdat de werknemer: (i) het niet-concurrentiebeding in Michigan sloot, (ii) na ondertekening enkele jaren in Michigan werkte, en (iii) haar bedrijfsgerelateerde contacten met Californië minimaal waren, zowel voor als na haar verhuizing.
Het belang van Californië om de wet van Michigan toe te passen was ook groot omdat, volgens het Hof, bedrijven uit staten buiten Californië zouden kunnen aarzelen om hun werknemers naar Californië te laten verhuizen, als ze wisten dat ze daarmee hun non-concurrentiebedingen ongeldig zouden kunnen maken.
Afbeelding door OpenClipart-Vectors van