Ukončení pracovního poměru, výpověď a náhrada mzdy místo výpovědi
Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na výpověď nebo náhradu mzdy místo výpovědi. Zaměstnavatelé si musí být vědomi svých povinností. Nedodržení minimálních výpovědních standardů podle zákona o zaměstnaneckých standardech může vést k dalším, zvýšeným škodám vůči vám.
Část 8 zákona uvádí minimální povinnosti zaměstnavatele týkající se výpovědi z pracovního poměru jak pro jednotlivé zaměstnance, tak pro skupiny zaměstnanců. Tyto povinnosti se vztahují na každé ukončení pracovního poměru s výjimkou případů, kdy je ukončení pracovního poměru z oprávněného důvodu nebo kdy zaměstnanec dobrovolně ukončí pracovní poměr výpovědí nebo odchodem do důchodu.
Pro zaměstnavatele, na které se vztahují kolektivní smlouvy, které obsahují ustanovení týkající se výplaty mzdy při ukončení pracovního poměru, mají tato ustanovení kolektivní smlouvy přednost.
Ukončení pracovního poměru
Ukončení pracovního poměru je jednoduše ukončení pracovního poměru. Za určitých okolností však nemusí být zcela jasné, zda k ukončení pracovního poměru došlo, nebo kdy je datum účinnosti ukončení pracovního poměru.
Odstavec 1 zákona definuje ukončení pracovního poměru tak, že zahrnuje i výpověď jinou než dočasnou. Dočasným propuštěním se rozumí propuštění v délce do 13 týdnů v jakémkoli období 20 po sobě jdoucích týdnů nebo v případě zaměstnance s právem na odvolání propuštění, které přesahuje dobu odvolání. Jakmile propuštění přesáhne tuto dobu, považuje se za ukončení pracovního poměru.
VÝPOVĚĎ A PLAT ZA VÝPOVĚĎ
Zaměstnanec, kterému je ukončen pracovní poměr, má nárok buď na výpověď (pracovní výpověď), nebo na plat místo výpovědi (odstupné) podle toho, kolik odpracoval u zaměstnavatele. Zaměstnanec, který podá výpověď nebo dobrovolně ukončí pracovní poměr, nemá nárok na odstupné nebo pracovní výpověď.
Aby měl zaměstnanec nárok na odstupné nebo výpověď, musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň tři po sobě jdoucí měsíce.
VÝPOVĚĎ
V následující tabulce je uvedena minimální výše pracovní výpovědi nebo odstupného místo výpovědi, která je vyžadována podle § 63, pokud zaměstnavatel ukončí pracovní poměr zaměstnance:
| DÉLKA PRACOVNÍHO POMĚRU | DÉLKA VÝPOVĚDI |
|---|---|
| 3 měsíce, ale méně než jeden rok | jeden týden |
| jeden rok nebo více, ale méně než 3 roky | dva týdny |
| 3 roky nebo více, ale méně než 4 roky | tři týdny |
| 4 roky nebo více, ale méně než 5 let | čtyři týdny |
| 5 let nebo více ale méně než 6 let | pět týdnů |
| 6 let nebo více, ale méně než 7 let | šest týdnů |
| 7 let nebo více, ale méně než 8 let | sedm týdnů |
| 8 let nebo více | osm týdnů |
Je důležité zdůraznit, že tato tabulka uvádí zákonnou MINIMÁLNÍ délku výpovědní doby, na kterou může mít zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nárok. Další a často mnohem delší výpovědní lhůty mohou ještě existovat s ohledem na přiměřenou výpovědní lhůtu požadovanou podle obecného práva. Výše výpovědní lhůty podle obecného práva závisí na délce pracovního poměru zaměstnance, věku zaměstnance, druhu zastávané pozice a dostupnosti obdobného zaměstnání na trhu práce v době ukončení pracovního poměru. Tato výpovědní lhůta může činit jeden měsíc za každý rok služby nebo více.
Podle zákona může zaměstnavatel poskytnout kombinaci pracovní výpovědi a odstupného za předpokladu, že souhrnná částka odpovídá alespoň částkám uvedeným ve výše uvedené tabulce.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne poskytnout odstupné, částka se stává splatnou při ukončení pracovního poměru a vypočítá se tak, že se sečte týdenní mzda zaměstnance za předchozích osm týdnů, v nichž zaměstnanec odpracoval běžnou nebo průměrnou pracovní dobu (za běžnou mzdu), součet se vydělí osmi a výsledná částka se vynásobí počtem týdnů, které je zaměstnavatel povinen platit podle výše uvedené tabulky.
VÝPOVĚĎ Z DŮVODU
Zaměstnanec nemá nárok na výpověď ani na náhradu mzdy při výpovědi z „oprávněného důvodu“. Důkazní břemeno ohledně oprávněného důvodu nese zaměstnavatel. Mezi oprávněné důvody patří zásadní porušení pracovního poměru, včetně trestných činů, hrubé neschopnosti, úmyslného porušení pracovní kázně nebo závažného porušení pracovní kázně.
Zaměstnanec, který se dopustil méně závažného porušení pracovní kázně nebo neuspokojivého chování, které se opakuje i přes jasné varování, bude považován za zaměstnance, s nímž byla ukončena pracovní smlouva z oprávněného důvodu, a nemá nárok na písemnou výpověď ani na náhradu mzdy při ukončení pracovního poměru. K prokázání spravedlivého důvodu v případě, že nedošlo k porušení základní pracovní podmínky, musí zaměstnavatel prokázat všechny následující skutečnosti:
- Zaměstnanci byly stanoveny a sděleny přiměřené výkonnostní normy;
- Zaměstnanec byl jasně upozorněn, že v případě nesplnění těchto norem je ohroženo jeho další zaměstnávání;
- Zaměstnanci byla poskytnuta přiměřená lhůta ke splnění těchto norem;
- Zaměstnanec tyto normy nesplnil.
Další informace o tom, co je oprávněným důvodem k ukončení pracovního poměru, naleznete na stránce Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
VÝPOVĚDI
Požadavky na výpověď podle zákona se nevztahují na zaměstnance, kteří dobrovolně podali výpověď. Ačkoli se to zdá být poměrně jednoduché, často se objevují otázky, zda zaměstnanec skutečně podal výpověď, nebo zda byl případně zaměstnavatelem propuštěn.
Test, který bude pobočka a soud používat při určování, zda zaměstnanec podal výpověď ze zaměstnání, byl stanoven takto:
Akt podání výpovědi nebo „odchodu“ ze zaměstnání je právem, které je osobním právem zaměstnance, a musí existovat jasný a jednoznačný důkaz podporující závěr, že toto právo bylo dotyčným zaměstnancem dobrovolně uplatněno. Akt výpovědi má jak subjektivní, tak objektivní prvek: subjektivně musí zaměstnanec formulovat úmysl podat výpověď; objektivně musí tento zaměstnanec provést úkon, který je neslučitelný s dalším zaměstnáváním.
Zaměstnanec nese důkazní břemeno, že byl propuštěn.
Pokud zaměstnanec předem oznámí úmysl podat výpověď, musí zaměstnavatel umožnit zaměstnanci pracovat po dobu této výpovědní doby. Pokud zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec přestal pracovat dříve, než je datum účinné výpovědi, může být povinen poskytnout odstupné.
NEÚČINNÉ VYHLÁŠENÍ
Výpověď požadovaná podle zákona nebude účinná, pokud je zaměstnanec na roční dovolené, schválené dovolené nebo dočasně uvolněn ze zaměstnání. Kromě toho není výpověď účinná, pokud se shoduje s obdobím, kdy je zaměstnanec nepřítomen v práci z důvodu stávky nebo výluky nebo ze zdravotních důvodů (včetně krátkodobé pracovní neschopnosti, dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo pracovního volna).
Těmto podrobnostem musíte věnovat pozornost. Pokud zaměstnanec pokračuje v práci i po uplynutí výpovědní doby, považuje se předchozí výpověď za neplatnou a pracovní poměr pokračuje. Abyste splnili povinnosti vyplývající ze zákona, museli byste pro ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který pracoval po uplynutí předchozí výpovědní doby, poskytnout novou výpověď nebo náhradu mzdy.
Nakonec, jakmile je poskytnuta řádná pracovní výpověď, je vám zakázáno měnit mzdu zaměstnance nebo jakoukoli jinou pracovní podmínku bez písemného souhlasu zaměstnance nebo odborové organizace zastupující zaměstnance, pokud se pracovní poměr řídí kolektivní smlouvou. Zakázané změny pracovního poměru mohou zahrnovat změnu povinností nebo odpovědnosti, omezení pravomocí nebo zkrácení pracovní doby.
VÝJIMKY
Zákon ESA stanoví několik výjimek z výpovědní lhůty. Zaměstnanci přijatí na základě určitých ujednání, například na základě smlouvy na dobu určitou, nemají nárok na výpověď ani na odměnu místo výpovědi. Více informací o těchto výjimkách naleznete ve Výkladové příručce – oddíl 65.
PRAVIDLA O PLATBÁCH
Vyplacení odstupného zaměstnanci nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti za jakékoli jiné platby požadované podle zákona, včetně dovolené nebo zákonné dovolené, přesčasů nebo sankcí za porušení zákona. Viz Výkladová příručka – oddíl 68 – Pravidla pro platby.
Častým problémem, který vzniká při ukončení pracovního poměru, je otázka, zda má zaměstnanec nárok na celou prémii nebo motivační odměnu nebo její část, o které tvrdí, že mu náleží. Zda bude taková bonusová platba považována za mzdu, a tudíž zaměstnanci náleží, závisí na konkrétních podmínkách pracovní smlouvy.
Pravé diskreční bonusy se zpravidla nevyplácejí. Pokud však podmínky pracovní smlouvy jasně nestanoví výlučnou diskreční pravomoc zaměstnavatele nebo nestanoví, že bonus náleží pouze tehdy, pokud zaměstnanec odpracuje celý rok, za který bonus náleží, může mít ukončovaný zaměstnanec nárok na vyplacení bonusu při ukončení pracovního poměru.
Zodpovědnost zaměstnavatele za odstupné se nesnižuje, pokud zaměstnanec během výpovědní doby získá náhradní zaměstnání nebo získá příjem z jiného zdroje.
Další informace týkající se ukončení pracovního poměru, výpovědi a odměny za ni naleznete na stránce Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informace poskytl Ryan Anderson, pracovněprávní právník společnosti Mathews Dinsdale & Clark LLP. Informace uvedené v tomto článku jsou nutně obecné povahy a nelze je považovat za právní poradenství. Další informace o společnosti Mathews Dinsdale & Clark LLP naleznete na adrese mathewsdinsdale.com.
.