VYŽADOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ, ABY SE PODŘÍDILI ZKOUŠKÁM ZPŮSOBILOSTI K POVOLÁNÍ
Předpokládejme, že zaměstnanec skladuje došlé výrobky v zadní části maloobchodní prodejny. Obsluhuje vysokozdvižný vozík. Nadřízený si nedávno všiml, že zaměstnanec při obsluze vysokozdvižného vozíku několikrát téměř usnul a jindy působí letargicky. Poté, co zaměstnanec málem přejel jiného pracovníka, zavolá nadřízený na personální oddělení a zeptá se, zda může být zaměstnanec donucen získat lékařské povolení k práci.
Může zaměstnavatel podrobit zaměstnance vyšetření „způsobilosti k práci“? Odpověď závisí na různých právních a strategických otázkách.
Přezkoumání způsobilosti k výkonu práce
Podle zákona o Američanech se zdravotním postižením (ADA) a kalifornského zákona o spravedlivém zaměstnávání a bydlení nesmí zaměstnavatel požadovat, aby se stávající zaměstnanec podrobil lékařskému vyšetření, pokud toto vyšetření „nesouvisí s prací a není v souladu s obchodní nezbytností“. Toto pravidlo je odůvodněno tím, že lékařské prohlídky, které nesouvisejí s prací, slouží pouze ke stigmatizaci zaměstnance se zdravotním postižením.
Pod pojmem „lékařská prohlídka“ se podle Komise pro rovné pracovní příležitosti (EEOC) rozumí „postup nebo test, jehož cílem je získat informace o fyzických nebo duševních poruchách či zdravotním stavu jednotlivce“. EEOC bere v úvahu faktory, jako je to, zda je test prováděn nebo interpretován zdravotnickým pracovníkem v lékařském prostředí, účel testu, invazivnost vyšetření a použití lékařského vybavení.
Medicínská vyšetření mohou zahrnovat testy zraku, vyšetření krevního tlaku a cholesterolu, rozbory krve, moči, slin a vlasů za účelem zjištění onemocnění nebo genetických markerů a psychologické testy, které jsou určeny ke zjištění duševní poruchy nebo postižení. Ale také testy na zjištění aktuálního užívání drog, testy fyzické zdatnosti a obratnosti, polygraf a psychologické testy určené k měření čestnosti atd, nejsou považovány za lékařské prohlídky.
Lékařská prohlídka je „související s prací a odpovídající pracovní potřebě“, pokud má zaměstnavatel „na základě objektivních důkazů důvodné přesvědčení, že (1) schopnost zaměstnance vykonávat základní pracovní funkce bude narušena zdravotním stavem; nebo (2) zaměstnanec bude představovat přímé ohrožení v důsledku zdravotního stavu“.
„Důvodné přesvědčení“, že zaměstnanec nemůže vykonávat základní pracovní funkce nebo představuje bezpečnostní hrozbu, „vyžaduje posouzení zaměstnance a jeho pozice a nemůže být založeno na obecných předpokladech“. Zaměstnavatel může splnit tento objektivní standard, pokud si je vědom zdravotního stavu zaměstnance a zaznamenal problémy s výkonem práce, které lze důvodně přičíst tomuto stavu (jako např. u výše uvedeného příkladu s vysokozdvižným vozíkem). Rovněž může být tento standard splněn, pokud jsou zaměstnavateli poskytnuty spolehlivé informace, že zaměstnanec má zdravotní stav, který ovlivňuje jeho schopnost vykonávat základní pracovní funkce nebo naznačuje přímé ohrožení.
Například lékařská prohlídka za účelem vyšetření zraku řidiče nákladního automobilu souvisí s prací. Pokud zaměstnavatel ví, že jeden z jeho řidičů má problémy se zrakem, a pozoruje, že zaměstnanec má problémy se zrakem, může se zaměstnavatel důvodně domnívat, že zrak zaměstnance brání jeho schopnosti vykonávat základní pracovní funkci – řídit. Lékařská prohlídka proto může být oprávněná.
Na druhou stranu, pokud se zaměstnavatel dozví z doslechu, že zaměstnankyně má rakovinu prsu, avšak její pracovní výkon není nijak ovlivněn, snaha zaměstnavatele vynutit si lékařské vyšetření by byla v rozporu s ADA.
Zaměstnanec je považován za „přímou hrozbu“, pokud představuje „významné riziko podstatného poškození zdraví nebo bezpečnosti jeho nebo jiných osob, které nelze odstranit nebo snížit přiměřenými úpravami“. Pro určení, zda zaměstnanec představuje přímé ohrožení, musí být provedeno individuální posouzení schopnosti zaměstnance bezpečně vykonávat své základní pracovní funkce. Relevantní jsou následující faktory: (1) trvání rizika; (2) povaha a závažnost potenciální újmy; (3) pravděpodobnost, že potenciální újma nastane; a (4) bezprostřednost potenciální újmy.
Brownfield v. Město Yakima
Odvolací soud Spojených států amerických pro devátý obvod ve věci Brownfield v. Město Yakima posuzoval, zda město může legálně požadovat, aby se Oscar Brownfield, policista, podrobil vyšetření způsobilosti ke službě. Město po letech od návratu do služby po úrazu hlavy požadovalo, aby se Brownfield podrobil vyšetření. Město se domnívalo, že vyšetření je oprávněné, protože Brownfield použil expresivní výrazy a odešel ze schůzky s kolegy; cítil, že „se přestává ovládat“ poté, co se mu během dopravní zastávky posmívalo dítě; pustil se do rušivé hádky s kolegou; během hádky údajně udeřil svou odloučenou manželku; a pronesl znepokojivé poznámky, jako například: „Nezáleží na tom, jak to skončí“.
Lékař diagnostikoval u Browfielda „poruchu nálady“, která ho činila neschopným služby. Město ho propustilo poté, co se odmítl podrobit následnému vyšetření způsobilosti ke službě. Brownfield poté podal žalobu, v níž tvrdil, že jeho propuštění porušilo ADA. Soud prvního stupně vydal souhrnný rozsudek ve prospěch města a Brownfield se odvolal.
Devátý obvod rozhodl, že snaha města vynutit si vyšetření způsobilosti ke službě byla v souladu s ADA. Soud poznamenal, že „standard obchodní nezbytnosti je poměrně vysoký a nelze jej zaměňovat s pouhou účelností“. Nicméně soud zdůvodnil, že „preventivní psychologická vyšetření mohou někdy splňovat standard obchodní nezbytnosti, zejména pokud zaměstnanec vykonává nebezpečnou práci“. Soud dále zdůvodnil, že město „mělo objektivní, legitimní důvod pochybovat o schopnosti Brownfielda vykonávat povinnosti policisty.
Způsobilost k výkonu služby po pracovní neschopnosti
Zaměstnavatel může chtít vědět, zda je zaměstnanec po pracovní neschopnosti ze zdravotního hlediska schopen vykonávat své povinnosti. Kromě požadavku ADA na „souvislost s prací“ musí zaměstnavatel při rozhodování, zda by takové vyšetření bylo vhodné, vzít v úvahu zákon o rodině a zdravotní dovolené (FMLA) a kalifornský zákon o rodinných právech (CFRA).
Zaměstnavatelé mohou požadovat, aby se zaměstnanci po návratu z dovolené FMLA/CFRA podrobili vyšetření způsobilosti k výkonu práce. Zaměstnavatel však musí mít „jednotně uplatňovanou politiku nebo praxi, která vyžaduje, aby všichni zaměstnanci v podobném postavení (tj. stejná profese, stejný vážný zdravotní stav), kteří čerpají dovolenou z důvodu těchto podmínek, získali“ potvrzení od svých poskytovatelů zdravotní péče, že jsou schopni výkonu práce.
Zaměstnavatel, který po návratu zaměstnance z dovolené FMLA/CFRA vyžaduje posudek o zdravotní způsobilosti, musí na tento požadavek předem upozornit.
Protože se ADA může vztahovat i na zdravotní stav zaměstnance, měli by zaměstnavatelé vyžadovat fyzické prohlídky při návratu do práce pouze v případě, že je fyzická způsobilost zaměstnance důležitá pro výkon práce. Nařízení FMLA uvádí příklady: „po právničce nelze požadovat, aby se podrobila lékařské prohlídce… jen proto, že jí byla amputována noha. Základní funkce práce advokáta nevyžadují používání obou nohou… n Zaměstnavatel může požadovat, aby se dělník ve skladu, jehož postižení zad ovlivňuje schopnost zvedat břemena, nechal vyšetřit ortopedem…“
Přiměřené přizpůsobení
Pokud vyšetření způsobilosti k práci odhalí, že zaměstnanec bude z důvodu zdravotního postižení omezen ve výkonu části nebo celé své práce, musí zaměstnavatel určit, zda je možné přiměřené přizpůsobení. To znamená, že zaměstnavatel musí určit, zda by úpravy pracovního prostředí, včetně zdravotního volna, zmírnily omezení zjištěná při vyšetření způsobilosti k práci. Zaměstnavatel by měl ve spolupráci se zaměstnancem a poskytovatelem zdravotní péče určit, zda je úprava zjištěných omezení proveditelná, aby zaměstnanec mohl vykonávat základní pracovní funkci bezpečně, efektivně a bez zbytečných obtíží.
Další úvahy
Zaměstnavatelé, kteří vyžadují vyšetření zdravotní způsobilosti, by měli kromě toho, zda je samotné vyšetření legální, zvážit řadu dalších otázek. Například státní zákon o důvěrnosti lékařských informací (Confidentiality of Medical Information Act, CMIA) omezuje rozsah informací, které může poskytovatel zdravotní péče sdělit zaměstnavateli bez zvláštního povolení zaměstnavatele. Zákon povoluje zveřejnit spíše „funkční imitace“ zaměstnance než anamnézu nebo konkrétní diagnózy. Kalifornský odvolací soud již před časem ve věci Pettus v. Cole rozhodl, že lékaři provádějící prohlídku zdravotní způsobilosti a zaměstnavatel mohou nést odpovědnost, pokud je zveřejněno příliš mnoho informací.
Kromě zákona CMIA mají kalifornští zaměstnanci ústavní právo na soukromí svých zdravotních informací. Zaměstnavatel musí mít dostatečný zájem na získání soukromých informací, aby ospravedlnil a zasáhl do očekávání soukromí zaměstnance.
Zaměstnavatelé mohou také zvážit, zda je v konkrétním případě nutné vyžadovat vyšetření zdravotní způsobilosti. Pokud by například zaměstnavatel neměl povědomí o tom, že řidič vysokozdvižného vozíku ve výše uvedeném příkladu má „zdravotní postižení“, mohl by pravděpodobně zaměstnance bezpečně potrestat nebo propustit za to, že usnul na pracovišti, nebo za to, že nedbale řídil vysokozdvižný vozík a málem si způsobil úraz.
Podobně, pokud se zaměstnanec, který v minulosti neměl žádné duševní postižení, rozzlobí nebo vyhrožuje ostatním, nemusí zaměstnavatel „medikalizovat“ špatné chování vyžadováním „lékařského potvrzení“. Může se stát, že zaměstnanec je prostě hajzl, a ne osoba s poctivým zdravotním problémem. Bez předchozího upozornění na zdravotní postižení může zaměstnavatel jednoduše přijmout opatření v souladu se svými zásadami a případnou pracovní smlouvou.
Pokud však zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec trpí poruchou spánku, může být nebezpečné zaměstnance potrestat bez jakéhokoli posouzení, zda je možné přizpůsobení. Vyšetření způsobilosti k práci může být součástí tohoto procesu.
Závěr
Jak vyplývá z výše uvedeného, požadavek, aby se zaměstnanec podrobil lékařskému vyšetření, vyžaduje zvážení řady zákonů a konkurenčních hledisek. I v případech, kdy zákon zaměstnavateli umožňuje provádět prohlídky zdravotní způsobilosti, by měl zaměstnavatel zvážit, zda je rozumné tak činit. Odpovědnost za chybné kroky může být závažná, a to nejen podle zákonů ADA nebo FMLA/CFRA, ale i podle zákonů o ochraně lékařského soukromí a zásad ochrany soukromí podle obecného práva. Jako vždy doporučujeme konzultaci se zkušeným právníkem v oblasti pracovního práva.