Afsigelse af ansættelse, opsigelse og løn i stedet for opsigelse
En ansat har ret til opsigelse eller løn i stedet for opsigelse, når ansættelsen ophører. Arbejdsgivere skal være opmærksomme på deres forpligtelser. En manglende overholdelse af minimumsstandarderne for varsel i henhold til Employment Standards Act kan føre til yderligere, øgede skader mod dig.
Del 8 i loven beskriver en arbejdsgivers minimumsforpligtelser vedrørende varsel om opsigelse af ansættelsesforhold for både individuelle og grupper af ansatte. Forpligtelserne gælder for enhver opsigelse af ansættelsen, undtagen når opsigelsen er begrundet, eller når medarbejderen frivilligt opsiger ved fratrædelse eller pensionering.
For arbejdsgivere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som indeholder bestemmelser om betaling af løn ved opsigelse, har disse kollektive overenskomstbestemmelser forrang.
AFSLUTNING AF ANSÆTTELSEN
Afslutning er simpelthen afslutningen af ansættelsesforholdet. Under visse omstændigheder kan det dog ikke være helt klart, om der er sket en opsigelse, eller hvornår opsigelsen træder i kraft.
I lovens § 1 defineres opsigelse som omfattende en anden afskedigelse end en midlertidig afskedigelse. En midlertidig afskedigelse er en afskedigelse på op til 13 uger i en periode på 20 på hinanden følgende uger eller, hvis der er tale om en ansat med tilbagekaldelsesret, en afskedigelse, der overstiger tilbagekaldelsesperioden. Når en afskedigelse overstiger denne periode, anses den for at være en opsigelse.
VORUDSÆTNING OG LØN I LIGELØSNING AF FORUDSÆTNING
En medarbejder, der bliver opsagt, har ret til enten opsigelse (opsigelsesvarsel) eller løn i stedet for opsigelse (fratrædelsesgodtgørelse) baseret på det antal tjenesteår, som vedkommende har optjent hos arbejdsgiveren. En medarbejder, der siger op eller frivilligt forlader sin stilling, har ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse eller arbejdsmeddelelse.
For at være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse eller opsigelsesvarsel skal en medarbejder have arbejdet mindst tre på hinanden følgende måneder for arbejdsgiveren.
BEGRÆNSNING AF VILKÅRSOPGAVE
Nedenstående skema viser det minimumsbeløb for arbejdsophør eller fratrædelsesgodtgørelse i stedet for opsigelsesvarsel, der kræves i henhold til § 63, når en arbejdsgiver opsiger en medarbejders ansættelse:
| LÆNGE AF ARBEJDSTIDEN | LÆNGE AF VARETIDEN |
|---|---|
| 3 måneder, men mindre end et år | En uge |
| Et år eller mere, men mindre end 3 år | to uger |
| 3 år eller mere, men mindre end 4 år | tre uger |
| 4 år eller mere, men mindre end 5 år | fire uger |
| 5 år eller mere men under 6 år | 5 uger |
| 6 år eller derover, men under 7 år | 6 uger |
| 7 år eller derover, men under 8 år | syv uger |
| 8 år eller mere | 8 uger |
Det er vigtigt at understrege, at dette skema angiver det lovbestemte MINIMUM af varsel, som en ansat kan være berettiget til ved opsigelse. Der kan stadig være yderligere og ofte meget længere opsigelsesfrister med hensyn til det rimelige varsel, der kræves i henhold til common law. Det sædvanlige opsigelsesvarsel vil afhænge af længden af medarbejderens ansættelsestid, medarbejderens alder, typen af stilling og tilgængeligheden af lignende beskæftigelse på arbejdsmarkedet på opsigelsestidspunktet. Et sådant varsel kan udgøre en måned pr. års ansættelse eller mere.
I henhold til loven kan en arbejdsgiver give en kombination af arbejdsvarsel og fratrædelsesgodtgørelse, forudsat at det samlede beløb mindst svarer til beløbene i ovenstående skema.
Hvis arbejdsgiveren vælger at yde fratrædelsesgodtgørelse, skal beløbet udbetales ved ansættelsens ophør og beregnes ved at lægge medarbejderens ugentlige løn i de foregående otte uger, hvor medarbejderen har arbejdet normale eller gennemsnitlige arbejdstimer (til almindelig løn), sammen, dividere det samlede beløb med otte og gange det resulterende beløb med det antal uger, som arbejdsgiveren er forpligtet til at betale i henhold til ovenstående skema.
OPSAGELSE AF GODT FORHOLD
En ansat har ikke ret til opsigelsesvarsel eller løn i stedet for, når han eller hun opsiges af “rimelig grund”. Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger en rimelig grund. En rimelig grund omfatter grundlæggende brud på ansættelsesforholdet, herunder kriminelle handlinger, grov inkompetence, forsætlig forseelse eller en væsentlig overtrædelse af en arbejdspladspolitik.
En medarbejder, der har begået mindre overtrædelser af arbejdspladsreglerne eller utilfredsstillende adfærd, der gentages på trods af klare advarsler, vil blive anset for at være blevet opsagt af en rimelig grund og har ikke ret til skriftlig opsigelse eller betaling i stedet for opsigelse. For at bevise en rimelig grund i mangel af en overtrædelse af et grundlæggende ansættelsesvilkår skal arbejdsgiveren påvise alle følgende forhold:
- Der er blevet fastsat og meddelt rimelige præstationsstandarder til medarbejderen;
- Medarbejderen blev tydeligt advaret om, at hans/hendes fortsatte ansættelse var i fare, hvis disse standarder ikke blev opfyldt;
- Medarbejderen fik en rimelig frist til at opfylde disse standarder;
- Medarbejderen opfyldte ikke disse standarder.
For yderligere oplysninger om, hvad der udgør en rimelig grund til opsigelse, se Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
RESIGNATIONS
Krav om varsel i henhold til loven gælder ikke for ansatte, som frivilligt har sagt op fra deres ansættelse. Selv om dette synes ret ligetil, opstår der ofte spørgsmål om, hvorvidt en ansat rent faktisk har sagt op eller alternativt er blevet afskediget af arbejdsgiveren.
Den test, som afdelingen og domstolen vil anvende til at afgøre, om en ansat har sagt op fra sit arbejde, er blevet angivet som følger:
Akten med at sige op eller “forlade” et arbejde er en rettighed, der er personlig for den ansatte, og der skal være klare og utvetydige beviser, der understøtter en konklusion om, at denne rettighed er blevet frivilligt udøvet af den pågældende ansatte. Der er både et subjektivt og objektivt element i den handling, der består i at sige op: subjektivt skal en medarbejder have en hensigt om at sige op; objektivt skal denne medarbejder udføre en handling, der er uforenelig med fortsat beskæftigelse.
Medarbejderen har bevisbyrden for, at han/hun er blevet afskediget.
Hvis en medarbejder giver et forudgående varsel om sin hensigt om at sige op, skal arbejdsgiveren give medarbejderen mulighed for at arbejde gennem en sådan opsigelsesperiode. Hvis arbejdsgiveren kræver, at medarbejderen skal ophøre med at arbejde tidligere end den effektive opsigelsesdato, kan arbejdsgiveren være forpligtet til at yde fratrædelsesgodtgørelse.
UFFEKTIVT MEDDELELSE
Den meddelelse, der kræves i henhold til loven, vil ikke være effektiv, hvis medarbejderen er på årlig ferie, godkendt orlov eller midlertidig afskedigelse. Desuden er opsigelsen ikke effektiv, hvis den falder sammen med en periode, hvor en medarbejder er fraværende fra arbejdet på grund af strejke eller lockout eller af medicinske årsager (herunder kortvarig sygeorlov, langvarig invaliditet eller arbejdsskadeorlov).
Du skal holde styr på disse detaljer. Hvis en medarbejder fortsætter med at arbejde efter udløbet af opsigelsesperioden, anses den forudgående opsigelse for at være ugyldig, og ansættelsesforholdet fortsætter. For at opfylde forpligtelserne i henhold til loven vil du være nødt til at give et nyt varsel eller en betaling i stedet for et varsel for at opsige en medarbejder, der har arbejdet ud over en tidligere opsigelsesperiode.
Til sidst, når der er givet et korrekt arbejdsvarsel, er det forbudt for dig at ændre medarbejderens løn eller andre vilkår eller betingelser for ansættelsen uden skriftligt samtykke fra medarbejderen eller en fagforening, der repræsenterer medarbejderen, hvis ansættelsen er reguleret af en kollektiv overenskomst. Ændringer i ansættelsen, der er forbudt, kan omfatte en ændring af opgaver eller ansvarsområder, begrænsning af beføjelser eller en reduktion af arbejdstiden.
UDDANNELSER
Den europæiske arbejdsmarkedslovgivning indeholder flere undtagelser fra opsigelsen. Ansatte, der er ansat i henhold til visse ordninger, f.eks. i henhold til en tidsbegrænset kontrakt, har ikke ret til opsigelsesvarsel eller betaling i stedet for opsigelse. Yderligere oplysninger om disse undtagelser findes i fortolkningsmanualen – afsnit 65.
REGLER OM BETALINGER
Den, at en arbejdsgiver betaler en medarbejders fratrædelsesgodtgørelse, fritager ikke arbejdsgiveren for enhver anden betaling, der kræves i henhold til loven, herunder ferie- eller lovbestemt feriepenge, overarbejde eller sanktioner for overtrædelse af loven. Se fortolkningshåndbogen – afsnit 68 – Regler om betalinger.
Et almindeligt spørgsmål, der opstår ved opsigelse, er, om en medarbejder er berettiget til hele eller en del af en bonus eller incitamentsbetaling, som vedkommende hævder at have optjent. Hvorvidt en sådan bonusbetaling vil blive betragtet som løn og derfor skal betales til medarbejderen, vil afhænge af de specifikke vilkår i ansættelseskontrakten.
Egte diskretionære bonusser vil generelt ikke kunne udbetales. Hvis vilkårene i ansættelseskontrakten imidlertid ikke klart fastsætter, at arbejdsgiveren har eneret til at træffe afgørelse efter eget skøn, eller hvis det ikke er angivet, at en bonus kun er optjent, hvis medarbejderen arbejder hele det år, for hvilket bonussen er optjent, kan en opsagt medarbejder muligvis gøre krav på en bonusbetaling ved opsigelsen.
En arbejdsgivers ansvar for fratrædelsesgodtgørelse reduceres ikke, hvis en medarbejder opnår alternativ beskæftigelse eller opnår indkomst fra en anden kilde i løbet af opsigelsesperioden.
For yderligere oplysninger om opsigelse af ansættelse, opsigelse og løn i stedet for opsigelse, se Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informationer leveret af Ryan Anderson, der er ansættelsesadvokat hos Mathews Dinsdale & Clark LLP. Oplysningerne i denne artikel er nødvendigvis af generel karakter og skal ikke betragtes som juridisk rådgivning. For yderligere oplysninger om Mathews Dinsdale & Clark LLP, besøg venligst mathewsdinsdale.com.