Californien håndhæver sjældent konkurrenceklausuler over for sine indbyggere og vil nogle gange ikke engang håndhæve klausuler om valg af forum og lovvalg uden for staten
Author: Luis Blanquez
Californiens mangeårige offentlige politik til fordel for arbejdstagernes mobilitet frem for en arbejdsgivers mulighed for at forbyde enhver arbejdstager at gå på arbejde for en konkurrent er indeholdt i California Business & Professions Code Section 16600. Så hvordan forsøger arbejdsgivere uden for Californien at omgå denne stærke offentlige politik?
For det første har arbejdsgivere i stater, hvor konkurrenceklausuler stadig kan håndhæves, forsøgt at indføre lovvalgsklausuler i ansættelsesaftaler med ansatte i Californien – hvilket kræver, at tvister mellem parterne ikke skal afgøres efter californisk lov, men efter loven i en stat, der er mere gunstig for håndhævelse af konkurrenceklausuler. Men som hovedregel nægter de californiske domstole at håndhæve sådanne klausuler. Dette skyldes, at de californiske domstole ikke vil anvende loven i en anden stat, hvis denne lov er “i strid med en grundlæggende offentlig politik i staten Californien”. I dette tilfælde er den grundlæggende politik åben konkurrence og beskæftigelsesmobilitet.
Lovkonfliktreglerne varierer fra stat til stat. De fleste stater vil ikke håndhæve en lovvalgsklausul, der strider mod den offentlige orden i en stat med en “væsentlig større interesse” i tvisten, eller hvor parterne har et “væsentligt forhold” til en sådan stat – dvs. hvor (i) medarbejderen udfører sit arbejde, (ii) medarbejderens bopæl er, (iii) kontrakten blev forhandlet og indgået, eller (iv) virksomhedens hovedkvarter er, blandt andre faktorer.
For det andet kan en ansættelsesaftale også indeholde en klausul om valg af værneting. I de fleste tilfælde er det arbejdsgiveren – som ser en af sine nøglemedarbejdere forlade virksomheden for at arbejde for en konkurrent – som indbringer sagen for den domstol i den stat, hvor lovvalgsklausulen gælder. Når det sker, er der ikke meget, en ansat kan gøre, medmindre sagen flyttes til en føderal domstol og derefter overføres til en anden stat. Og selv da vil medarbejderen, medmindre sagen ender ved en forbundsdomstol i Californien, være nødt til at stole på, at domstolene i den anden stat vil anvende de californiske lovvalgsprincipper for at finde konkurrenceklausulen ugyldig.
For at undgå et sådant fjendtligt scenarie forsøger medarbejdere i Californien at deltage i det, der kaldes et “kapløb mod retsbygningen”. Det gør de i håb om at gøre deres konkurrenceklausuler effektivt ugyldige efter californisk lov, inden deres tidligere arbejdsgivere uden for Californien håndhæver konkurrenceklausulen i en anden stat. Denne strategi virker nogle gange, men ikke altid. For eksempel har Californiens højesteret fastslået, at selv om Californien har en stærk offentlig politik mod at håndhæve konkurrenceklausuler, er den ikke så stærk, at den berettiger til at forhindre en arbejdsgiver i at søge om hjælp i en anden stat.
Under alle omstændigheder har arbejdsgivere uden for Californien tidligere systematisk kæmpet for at håndhæve konkurrenceklausuler. Og nu er det endnu mere kompliceret for dem. For aftaler indgået efter den 1. januar 2017 præciserer California Labor Code Section 925, at arbejdsgivere ikke må kræve, at ansatte – som primært arbejder og bor i Californien – accepterer klausuler om valg af forum og lovvalg, der vælger fora og/eller love uden for Californien, medmindre en sådan ansat er “individuelt repræsenteret af en juridisk rådgiver ved forhandlingen af vilkårene i en aftale.”
RESTRICTTIVE COVENANTS
Den måde, hvorpå arbejdsgivere normalt forsøger at begrænse deres ansatte i at gå til at arbejde for en konkurrent, er ved at indføje en såkaldt “restriktiv aftale” i ansættelseskontrakten.”
En restriktiv aftale er en aftale mellem en arbejdsgiver og en ansat, der begrænser en ansats mulighed for at konkurrere, efter at han har forladt arbejdsgiveren. Den mest almindelige og restriktive type aftale er en konkurrenceklausul. Den forbyder medarbejderen at tilbyde sine tjenester inden for aftalens geografiske område i en periode, efter at han/hun har forladt arbejdsgiveren. Andre typer af konkurrencebegrænsende aftaler kan også begrænse en medarbejders mulighed for at hverve arbejdsgiverens kunder eller medarbejdere i en periode.
De er utvivlsomt handelsbegrænsninger. Men er de urimelige handelsrestriktioner? I mange stater uden for Californien er det det spørgsmålet – hvis de er rimelige, vil en domstol håndhæve dem. Og hvad betyder rimeligt? Igen afhænger det af, hvad der er rimeligt. Men typisk skal de ligesom andre handelsrestriktioner normalt være snævert skræddersyet til at tjene deres formål. De skal indeholde “rimelige” begrænsninger med hensyn til tid, geografisk område og omfang af aktiviteter. Lovene varierer naturligvis fra stat til stat. Men i praksis er de fleste dommere skeptiske. Nogle domstole vil faktisk omskrive aftalerne for at gøre dem rimelige.
Er min konkurrencebegrænsende aftale lovlig i henhold til californisk lov?
I Californien tillader loven imidlertid ikke arbejdsgivere at håndhæve en konkurrencebegrænsende aftale over for deres tidligere ansatte, især ikke når den har form af en konkurrenceklausul.
NON-COMPETENCE CLAUSES
Disse klausuler har normalt to primære formål.
Det første formål er at beskytte en arbejdsgiver, når denne deler forretningshemmeligheder eller følsomme finansielle eller kundeoplysninger med sine ansatte. I dag bliver de ansatte sjældent i den samme virksomhed i hele deres karriere. De kan forlade deres arbejdsgiver og starte deres egen virksomhed eller gå ind hos en konkurrent. Hvad der udgør en forretningshemmelighed, er normalt et sagligt intensivt spørgsmål, som er genstand for omfattende retssager. Tidligere medarbejdere kan ikke bare glemme, hvad de ved, og de beskyldes undertiden for at have erhvervet sig virksomhedens filer på uretmæssig vis, selv om de ikke gjorde det, gjorde det uden at vide det eller gjorde det uden at have til hensigt at anvende eller afsløre forretningshemmeligheder på uretmæssig vis. I begge tilfælde bør både virksomheder og medarbejdere i Californien forstå, hvordan California Uniform Trade Secret Act (CUTSA) kan påvirke dem.
Trade Secret Litigation in California
Det andet formål fokuserer på den uddannelse, som en arbejdsgiver giver medarbejderen. Den restriktive aftale beskytter arbejdsgivere, der bruger tid og ressourcer på at uddanne deres ansatte, blot for at se dem forlade virksomheden senere for en konkurrent.
Domstole i stater uden for Californien håndhæver ofte disse aftaler, men vil normalt fortolke dem snævert, anvende et rimelighedskrav eller blot omskrive dem, så de efter rettens opfattelse er rimelige. Californien tager derimod hårdt afstand fra dem og vil ikke håndhæve de fleste former for restriktive klausuler.
NON-SOLICITATIONSKLUSLER
Californiske domstole kan dog håndhæve visse non-solicitationsklausuler, men kun når de er snævert defineret.
Dette er klausuler, der forbyder en tidligere ansat at “hverve” den tidligere arbejdsgivers kunder. En eventuel håndhævelse afhænger imidlertid endnu en gang af behovet for at beskytte virksomhedens forretningshemmeligheder. F.eks. kan medarbejderlister betragtes som forretningshemmeligheder, og domstolene i Californien kan også håndhæve en klausul, der forbyder tidligere medarbejdere at gå på rov hos virksomhedens medarbejdere, hvis der er tale om legitime forretningshemmeligheder.
Klausuler om konkurrence- og opsøgningsforbud – når de er snævert fortolket – definerer normalt betydningen af de pågældende forretningshemmeligheder for en bestemt virksomhed. Dette er en af grundene til, at vi råder klienterne til at definere deres forretningshemmeligheder så detaljeret som muligt, uden at de afsløres. Det er nyttigt i tilfælde af en eventuel retssag på et senere tidspunkt.
APPLICABLE LAW ON NON-COMPETE AGREEMENTS IN CALIFORNIA
Cal. Bus. & Prof. Code § 16600.
I § 16600 hedder det, at “enhver aftale, hvorved nogen forhindres i at udøve et lovligt erhverv, handel eller forretning af enhver art, er i det omfang ugyldig”. De californiske domstole har påberåbt sig afsnit 16600 for at annullere konkurrenceklausuler.
Dertil kommer, at nogle dommere også har fastslået, at en arbejdsgiver, der overtræder afsnit 16600 ved at indgå en konkurrenceklausul med en californisk medarbejder, også kan overtræde Californiens lov om illoyal handelspraksis – California Business and Professional Code Section 17200.
Labor Code Section 925 og den nye “Represented Employee Exception”
Labor Code Section 925 regulerer ansættelseskontrakter, der er indgået efter den 1. januar 2017.
Sektion 925 fastslår, at en arbejdsgiver ikke kan kræve, at en ansat, der er bosat og arbejder i Californien, accepterer enten at afgøre et krav baseret i Californien i en anden stat eller at fratage den ansatte den materielle beskyttelse af californisk lov.
Men Section 925 indeholder en undtagelse, der for nylig er blevet genstand for retssager. Afsnit 925 bestemmer, at det ikke finder anvendelse på en aftale med en ansat, der “individuelt er repræsenteret af en juridisk rådgiver ved forhandlingen af aftalens vilkår.”
Og dette er en vigtig undtagelse, fordi en domstol allerede har konkluderet, at selv efter at have taget hensyn til Californiens stærke offentlige politik mod konkurrenceklausuler, var en lovvalgsklausul og forumvalgsklausul fra Delaware, under de specifikke omstændigheder i sagen, gyldig. NuVasive, Inc. v. Miles (Del. Ch. 28. sept. 2018). Retten fastslog nemlig, at når kontraherende parters rettigheder er beskyttet af repræsentation, overtrumfer aftalefriheden Californiens forbud mod konkurrenceklausuler.
Bedøm dog, at der var tale om en delstatsdomstol i Delaware, og at californiske domstole ikke er bundet af den. Vi må derfor stadig se, hvad den reelle virkning af denne undtagelse vil få i fremtiden.
Nogle eksempler på relevant retspraksis i Californien
“Lovvalgsreglerne” giver domstolene mulighed for at afgøre, hvilken stats love der gælder, når lovene i mere end én stat kan finde anvendelse på en tvist, men ville give forskellige resultater.
Partierne medtager normalt lovvalgsbestemmelser i deres kontrakter for at anvende en bestemt stats lov i stedet for at afgøre, hvilken stats materielle love der gælder i henhold til en lovvalgsanalyse. Normalt accepterer domstolene en lovvalgsbestemmelse og anvender den, som parterne havde til hensigt. Men dette er ikke nødvendigvis tilfældet for en konkurrenceklausul.
Lovkonfliktregler og -analyser varierer fra stat til stat. F.eks. vil domstolene ikke håndhæve en lovvalgsklausul, hvis den er i strid med den offentlige orden i en stat med en “væsentlig større interesse” i tvisten, eller hvis parterne ikke har et “væsentligt forhold” til den pågældende stat.
I Californien betyder dette, at domstolene ikke vil anvende loven i en anden stat, hvis denne lov er “i strid med en grundlæggende offentlig orden i staten Californien”. Dette er faktisk tilfældet med California Business & Professions Code Section 16600, som favoriserer medarbejdernes mobilitet frem for en arbejdsgivers mulighed for at forbyde medarbejdere at arbejde for en konkurrent.
Application Grp., Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
Kalifornien havde en “større interesse” i, at dets lov blev anvendt på tvisten, og Californiens interesser ville blive alvorligt forringet, hvis dets politik blev underordnet Marylands.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
Selv om Californien har en stærk offentlig politik mod at håndhæve konkurrenceklausuler, er den ikke så stærk, at den berettiger til at forbyde en arbejdsgiver at søge erstatning i et andet forum.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Holdelse af, at konkurrenceklausuler er ugyldige, medmindre de udtrykkeligt er tilladt ved lov, f.eks. i forbindelse med salg af en virksomhed.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
For at omgå Californiens strenge forbud mod konkurrencebegrænsende aftaler har arbejdsgivere uden for staten medtaget lovvalgsbestemmelser. Men denne domstol i Delaware konkluderede, at lovvalgsbestemmelser for en Delaware LLC ville være i strid med Californiens “grundlæggende politik”, der forbyder restriktive klausuler.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs., Inc. (E.D. Cal., 6. juli 2015)
Det er vigtigt, at du også husker på, at det måske ikke er nok blot at flytte til Californien for at påberåbe sig beskyttelsen af californisk lov. Og denne sag er et godt eksempel på det.
Her fandt retten, at Michigan-loven – og ikke californisk lov – fandt anvendelse, fordi den ansatte: (i) indgik konkurrenceklausulen i Michigan, (ii) arbejdede i Michigan i flere år efter at have underskrevet den, og (iii) hendes forretningsrelaterede kontakter med Californien var minimale, både før og efter hendes flytning.
Californiens interesse i at anvende Michigan-lovgivningen var også stærk, fordi virksomheder fra stater uden for Californien ifølge domstolen kunne tøve med at lade deres ansatte flytte til Californien, hvis de vidste, at de derved kunne gøre deres konkurrenceklausuler ugyldige.
Image by OpenClipart-Vectors from