Hvad er teorien om jobkarakteristika? Definition og betydning
The Job Characteristics Theory, også kendt som Core Characteristics Model, er en teori om arbejdets udformning, der blev udviklet af Greg R. Oldham og J. Richard Hackman i slutningen af 70’erne og begyndelsen af 80’erne. Den bruges i vid udstrækning som en ramme til at undersøge, hvordan jobresultater, herunder jobtilfredshed, påvirkes af bestemte jobkarakteristika.
Arbejdsdesign, også kendt som jobdesign, er et arrangement på arbejdspladsen, der har til formål at overvinde arbejdstagerens fremmedgørelse og jobutilfredshed, der kommer fra mekaniske og gentagne opgaver på arbejdspladsen, dvs. kedelige job. Målet er at øge produktiviteten ved at tilbyde arbejdstagerne ikke-monetære belønninger som f.eks. tilfredshed, der stammer fra en følelse af større personlig præstation.
Arbejdspladserne bliver undertiden omdesignet, så arbejdstageren er involveret i hele processen med at fremstille et produkt. Medarbejderen kan lide denne følelse af fuldstændighed. Han eller hun kan se på det færdige produkt og sige: “Det er mig, der har lavet det”. Se på dit eget job, er du i stand til at sige: “Det var det, jeg lavede.”
Theori om jobkarakteristika – de 5 “kerner”
I teorien om jobkarakteristika er de fem “centrale” jobkarakteristika:
– Færdighedsvariation: graden af forskellige aktiviteter, der er nødvendige i jobbet, hvilket kræver, at medarbejderen udvikler en række færdigheder og talenter.
Medarbejderne kan føle, at det, de laver, er mere meningsfuldt, når deres job kræver flere forskellige evner og færdigheder sammenlignet med dem i elementære og rutineprægede job.
– Opgaveidentitet: den grad, i hvilken stillingen kræver, at medarbejderen identificerer og gennemfører et stykke arbejde helt til ende, så resultatet er synligt.
De fleste medarbejdere finder deres arbejde mere meningsfuldt, hvis de er involveret i hele processen i stedet for blot at være ansvarlig for en del af den.
– Opgavens betydning: den grad, i hvilken et arbejde påvirker andre menneskers liv. Indvirkningen kan enten være inden for organisationen eller uden for organisationen.
Når et job i væsentlig grad forbedrer enten andres fysiske eller psykiske velbefindende, føler medarbejderen, at hans eller hendes arbejde er mere meningsfuldt sammenlignet med dem, hvis arbejdsaktiviteter har en ubetydelig virkning på andre.
– Autonomi: Hvor meget frihed, uafhængighed og skønsret til at planlægge arbejdet og bestemme de procedurer, der skal gennemføres, giver et job medarbejderen?
For stillinger med et højt autonominiveau afhænger arbejdets resultater af medarbejderens egen indsats, initiativer og beslutninger i stedet for af lederens instruktioner eller af, hvad der står i en manual.
Når der er mere autonomi, oplever medarbejderne et større personligt ansvar for deres egne succeser og fiaskoer på arbejdspladsen.
– Feedback: Hvor meget viden har medarbejderen om resultaterne, dvs. specifikke, klare, detaljerede og handlingsorienterede data om effektiviteten af hans eller hendes arbejdsrelaterede præstationer?
Når medarbejderne får klare og brugbare oplysninger om deres arbejdspræstationer, har de mere samlet viden om virkningen af deres arbejdsrelaterede aktiviteter, og hvad de præcist skal gøre – hvis der er noget, de skal gøre – for at øge deres produktivitet.
I store virksomheder kan ledelsen og de menneskelige ressourcer gå ekstraordinært langt for at variere den blanding af færdigheder, der kræves i et job. Nogle gange kan det indebære, at man skaber initiativer og kurser for at øge variationen i færdigheder og opgaver.
Den ideelle kombination afhænger af den enkelte
Hvert job har disse fem karakteristika i varierende grad. Der findes ikke nogen ideel kombination, som ville give det perfekte job.
Theorien om jobkarakteristika siger, at formålet med jobdesign er at justere niveauerne af hver enkelt kernekarakteristik for at matche det overordnede job optimalt med den person, der udfører det.
At afstemme de fem karakteristika er vigtigt, fordi medarbejderen bringer psykologiske tilstande i spil i jobbet, som påvirker resultaterne, når de kombineres med kernekarakteristikaene.
Simpelt sagt hjælper det at få disse karakteristika så fint afstemt med arbejdstagerens type som muligt ham eller hende til at præstere mere effektivt og med større succes på arbejdspladsen.
Medarbejdere er mere motiverede, når de har autoritet til at træffe arbejdsrelaterede beslutninger. At give input om ens arbejde, og hvordan det udføres, er afgørende for præstation, produktivitet og motivation.
Arbejdsrelaterede resultater
Disse fem kernekarakteristika påvirker fem arbejdsrelaterede resultater, som er:
- – Motivation
- – Præstation
- – Fravær
- – Omsætning
- – Tilfredshed
Tre psykologiske tilstande
Disse arbejdsrelaterede resultater forekommer gennem tre psykologiske tilstande, som er:
– Oplevet meningsfuldhed i arbejdet: Den grad, i hvilken arbejdstageren oplever jobbet som iboende meningsfuldt. Også den grad, i hvilken han eller hun kan præsentere sin værdi for andre personer og/eller det eksterne miljø.
– Oplevet ansvar for arbejdet: Hvor ansvarligt og ansvarlig føler arbejdstageren, at han eller hun er for resultaterne af arbejdet?
– Viden om resultaterne af arbejdsaktiviteterne: Ved arbejdstageren, hvor godt han eller hun klarer sig? Hvis ja, i hvilken grad?
Når et job scorer højt på de fem kernekarakteristika, vil det sandsynligvis skabe de tre psykologiske tilstande, som tilsammen er mere tilbøjelige til at føre til positive arbejdsresultater, såsom større intern arbejdsmotivation, øget tilfredshed med arbejdet, optimal arbejdspræstation og lavt sygefravær og lav omsætning.
Motivating Potential Score
Denne tendens til, at højere niveauer af jobkarakteristika fører til positive resultater, kan formuleres ved hjælp af MPS (Motivating Potential Score).
MPS (Motivating Potential Score) er et sammenfattende indeks, der repræsenterer det omfang, hvori et jobkarakteristika fremmer intern arbejdsmotivation. En lav score tyder på, at medarbejderen ikke vil opleve høj intrinsisk motivation fra jobbet. I henhold til teorien om jobkarakteristika bør det pågældende job omlægges.
I henhold til Hackman og Oldham er MPS:
” den grad, i hvilken et job har en generel høj status på personens grad af motivation … og , derfor er det sandsynligt, at det vil medføre gunstige personlige og arbejdsmæssige resultater.”
I henhold til BusinessDictionary.com er jobkarakteristikteorien (der anvendes udtrykket ‘jobkarakteristikmodel’):
“Et teoretisk koncept vedrørende, hvordan de grundlæggende træk ved en medarbejders tildelte opgaver påvirker mentale tilstande og giver forskellige arbejdspladsresultater. Den model for jobkarakteristika, der kan anvendes på en virksomhed, identificerer jobkarakteristika som variation i færdigheder, autonomi, opgavens betydning, opgaveidentitet og feedback og resultaterne som høj jobpræstation, høj jobtilfredshed, høj intrinsisk motivation og lavt fravær eller lav omsætning.”
Video – Hvad er jobkarakteristikteori?
Jobkarakteristikteori ser på, hvordan man kan ændre det, en medarbejder laver, for at gøre hans eller hendes arbejde mere motiverende og også forbedre hans eller hendes jobtilfredshed.