KRAV PÅ MEDARBEJDERE TIL AT UNDERLÆGGE SIG FOR PLEJEPRØVELSER
Sæt, at en medarbejder opbevarer indgående varer i baglokalet i en detailbutik. Han betjener en gaffeltruck. Den tilsynsførende har for nylig bemærket, at medarbejderen næsten er faldet i søvn ved et par lejligheder, mens han betjener gaffeltrucken, og at han virker sløv på andre tidspunkter. Efter at medarbejderen næsten har kørt en anden medarbejder over, ringer den tilsynsførende til personaleafdelingen og spørger, om medarbejderen kan tvinges til at få en lægeerklæring til at arbejde.
Kan arbejdsgiveren underkaste medarbejderen en undersøgelse af “arbejdsdygtighed”? Svaret afhænger af forskellige juridiske og strategiske spørgsmål.
Fitness-for-Duty Examinations
I henhold til Americans With Disabilities Act (ADA) og California Fair Employment and Housing Act må en arbejdsgiver ikke kræve, at en nuværende medarbejder skal gennemgå en lægeundersøgelse, medmindre undersøgelsen er “jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsmæssige nødvendigheder”. Begrundelsen for denne regel er, at ikke-jobrelaterede lægeundersøgelser kun tjener til at stigmatisere en medarbejder med et handicap.
Udtrykket “lægeundersøgelse” er ifølge Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) “en procedure eller test, der søger oplysninger om en persons fysiske eller mentale funktionsnedsættelser eller helbred”. EEOC tager hensyn til faktorer som f.eks. om testen administreres eller fortolkes af en sundhedsperson i et medicinsk miljø, testens formål, hvor invasiv undersøgelsen er, og om der anvendes medicinsk udstyr.
Medicinske undersøgelser kan omfatte synsprøver, blodtryksundersøgelser og kolesterolprøver, blodurin-, spyt- og håranalyser med henblik på at påvise sygdomme eller genetiske markører samt psykologiske prøver, der har til formål at identificere en psykisk lidelse eller funktionsnedsættelse. Men tests til bestemmelse af den aktuelle brug af narkotika, test af fysisk form og smidighed, løgnedetektortest og psykologiske test, der har til formål at måle ærlighed osv, betragtes ikke som helbredsundersøgelser.
Funktionelt relateret og i overensstemmelse med forretningsmæssig nødvendighed
En helbredsundersøgelse er “jobrelateret og i overensstemmelse med forretningsmæssig nødvendighed”, når en arbejdsgiver “har en rimelig tro baseret på objektive beviser på, at (1) en medarbejders evne til at udføre væsentlige arbejdsfunktioner vil blive forringet af en helbredstilstand, eller (2) en medarbejder vil udgøre en direkte trussel på grund af en helbredstilstand”.
En “rimelig overbevisning” om, at en medarbejder ikke kan udføre væsentlige arbejdsfunktioner eller udgør en sikkerhedstrussel “kræver en vurdering af medarbejderen og hans hendes stilling og kan ikke baseres på generelle antagelser.” Arbejdsgiveren kan opfylde denne objektive standard, når en arbejdsgiver er bekendt med en medarbejders helbredstilstand og har observeret præstationsproblemer, der med rimelighed kan tilskrives tilstanden (som i eksemplet med gaffeltruck ovenfor). Standarden kan også være opfyldt, hvis arbejdsgiveren får pålidelige oplysninger om, at en medarbejder har en medicinsk tilstand, som påvirker hans eller hendes evne til at udføre væsentlige arbejdsfunktioner eller indikerer en direkte trussel.
For eksempel er en lægeundersøgelse for at teste en lastbilchaufførs syn en arbejdsrelateret. Hvis en arbejdsgiver ved, at en af dens chauffører har problemer med synet, og observerer, at medarbejderen har problemer med at se, kan det være rimeligt for arbejdsgiveren at tro, at medarbejderens syn hindrer hendes evne til at udføre en væsentlig arbejdsfunktion – at køre bil – i vejen for hendes evne. Det kan derfor være berettiget at foretage en lægeundersøgelse.
På den anden side, hvis en arbejdsgiver gennem rygterne erfarer, at en ansat har brystkræft, men at hendes arbejdspræstation ikke på nogen måde er påvirket, vil et forsøg fra arbejdsgiverens side på at fremtvinge en lægeundersøgelse være i strid med ADA.
En medarbejder betragtes som en “direkte trussel”, hvis hun udgør en “betydelig risiko for væsentlig skade på den eller andres sundhed eller sikkerhed, som ikke kan elimineres eller reduceres ved rimelige tilpasninger”. Der skal foretages en individualiseret vurdering af medarbejderens evne til sikkert at udføre sine væsentlige arbejdsfunktioner for at afgøre, om en medarbejder udgør en direkte trussel. Følgende faktorer er relevante: (1) risikoens varighed; (2) arten og alvoren af den potentielle skade; (3) sandsynligheden for, at den potentielle skade vil indtræffe; og (4) den potentielle skadens umiddelbare nærhed.
Brownfield v. City of Yakima
Den amerikanske appelret for Ninth Circuit Court of Appeals for the United States i sagen Brownfield v. City of Yakima overvejede, om byen lovligt kunne kræve, at Oscar Brownfield, en politibetjent, skulle underkastes en egnethedsundersøgelse. Flere år efter, at han var vendt tilbage til tjenesten efter en hovedskade, krævede byen, at Brownfield skulle gennemgå en undersøgelse. Byen mente, at undersøgelsen var berettiget, fordi Brownfield brugte et skældsord og forlod et møde med kolleger, følte “sig selv miste kontrollen” efter at være blevet hånet af et barn under en trafikkontrol, var involveret i et forstyrrende skænderi med en kollega, angiveligt slog sin fraskilte kone under et skænderi og fremsatte bekymrende kommentarer som “Det er ligegyldigt, hvordan det her ender”.
En læge diagnosticerede Brownfield med en “humørforstyrrelse”, som gjorde ham uegnet til tjeneste. Byen fyrede ham, efter at han nægtede at underkaste sig en opfølgende undersøgelse af hans arbejdsdygtighed. Brownfield anlagde derefter sag med påstand om, at hans afskedigelse var i strid med ADA. Retten i første instans afsagde en summarisk dom til fordel for byen, og Brownfield appellerede.
Den niende kreds fastslog, at byens forsøg på at fremtvinge en egnethedsundersøgelse var i overensstemmelse med ADA. Retten bemærkede, at “standarden for forretningsmæssig nødvendighed er ret høj og skal ikke forveksles med simpel hensigtsmæssighed”. Ikke desto mindre begrundede retten, at “profylaktiske psykologiske undersøgelser undertiden kan opfylde standarden for forretningsmæssig nødvendighed, især når medarbejderen udfører farligt arbejde”. Retten begrundede endvidere, at byen “havde et objektivt, legitimt grundlag for at tvivle på Brownfields evne til at udføre en politibetjents opgaver.”
Tjenesteegnethed efter en orlov
En arbejdsgiver kan ønske at vide, om en ansat er medicinsk i stand til at udføre sine opgaver efter en sygeorlov. Ud over ADA’s krav om “jobrelaterethed” skal arbejdsgiveren tage hensyn til Family and Medical Leave Act (FMLA) og California Family Rights Act (CFRA) ved afgørelsen af, om en sådan undersøgelse vil være hensigtsmæssig.
Arbejdsgivere kan kræve, at ansatte underkastes en egnethedsundersøgelse efter hjemkomst fra FMLA/CFRA-orlov. Arbejdsgiveren skal dog have “en ensartet anvendt politik eller praksis, der kræver, at alle medarbejdere i samme situation (dvs. samme erhverv, samme alvorlige helbredstilstand), som tager orlov på grund af sådanne forhold, skal indhente” en attest fra deres sundhedspersonale om, at de er arbejdsdygtige.
En arbejdsgiver, der kræver en rapport om tjenstlig egnethed ved en medarbejders tilbagevenden fra FMLA/CFRA-orlov, skal give forudgående meddelelse om dette krav.
Da ADA også kan finde anvendelse på medarbejderens helbredstilstand, bør arbejdsgivere kun kræve fysiske undersøgelser for at vende tilbage til arbejdet, når medarbejderens fysiske formåen er vigtig for jobbet. FMLA-reglerne giver eksempler herpå: “en advokat kan ikke blive pålagt at underkaste sig en lægeundersøgelse … … blot fordi hendes ben er blevet amputeret. De væsentlige funktioner i en advokats job kræver ikke brug af begge ben … en arbejdsgiver kan kræve, at en lagerarbejder, hvis rygskade påvirker evnen til at løfte, skal undersøges af en ortopædkirurg …”
Rimelig tilpasning
Hvis en undersøgelse af arbejdsdygtighed viser, at en ansat vil være begrænset i udførelsen af en del af eller hele sit arbejde på grund af et handicap, skal arbejdsgiveren afgøre, om det er muligt at foretage rimelige tilpasninger. Det vil sige, at arbejdsgiveren skal afgøre, om tilpasninger af arbejdsmiljøet, herunder sygeorlov, vil kunne afhjælpe de begrænsninger, der blev konstateret under undersøgelsen af egnethed til at udføre arbejdet. Arbejdsgiverne bør samarbejde med medarbejderen og sundhedsplejersken for at afgøre, om det er muligt at tilpasse de identificerede begrænsninger, så medarbejderen kan udføre den væsentlige funktion i jobbet på en sikker og effektiv måde og uden at forårsage en unødig belastning.
Andre overvejelser
Arbejdsgivere, der kræver undersøgelser af egnethed til arbejdsmarkedet, bør overveje en række andre spørgsmål ud over, om selve undersøgelsen er lovlig. F.eks. begrænser statens lov om fortrolighed af medicinske oplysninger (Confidentiality of Medical Information Act (CMIA)) de oplysninger, som en sundhedsplejerske må videregive til arbejdsgiveren uden specifik tilladelse fra arbejdsgiveren. Loven tillader videregivelse af medarbejderens “funktionelle imitationer” snarere end af den medicinske historie eller bestemte diagnoser. Den californiske appelret har for længe siden i sagen Pettus v. Cole fastslået, at læger, der foretager en egnethedsundersøgelse, og arbejdsgiveren kan holdes ansvarlige, hvis der videregives for mange oplysninger.
Ud over CMIA har de ansatte i Californien en forfatningsmæssig ret til privatlivets fred i forbindelse med deres medicinske oplysninger. Arbejdsgiveren skal have en tilstrækkelig interesse i at indhente private oplysninger til at retfærdiggøre og indgreb i medarbejderens forventning om privatlivets fred.
Arbejdsgivere kan også overveje, om det er nødvendigt at kræve en egnethedsundersøgelse i en bestemt sag. Hvis arbejdsgiveren f.eks. ikke havde kendskab til, at gaffeltruckføreren i ovenstående eksempel havde et “handicap”, kunne arbejdsgiveren sandsynligvis roligt disciplinere eller afskedige medarbejderen for at falde i søvn på arbejdspladsen eller for uagtsomt at betjene gaffeltrucken og næsten forårsage skade.
Sådan er det også, at hvis en medarbejder, der ikke tidligere har været psykisk handicappet, bliver vred eller fremsætter trusler mod andre, behøver arbejdsgiveren ikke “medicalisere” dårlig opførsel ved at kræve en “lægeerklæring”. Det kan være, at en medarbejder blot er en idiot snarere end en person med et bona fide medicinsk problem. Uden forudgående meddelelse om et handicap kan arbejdsgiveren blot træffe foranstaltninger i overensstemmelse med sine politikker og en eventuel ansættelseskontrakt.
Hvis arbejdsgiveren imidlertid har kendskab til, at en medarbejder har en søvnforstyrrelse, kan det være farligt at disciplinere medarbejderen uden nogen vurdering af, om der er mulighed for tilpasning. Arbejdsdygtighedsundersøgelsen kan være en del af denne proces.
Slutning
Som det fremgår af ovenstående, kræver det at kræve, at en medarbejder gennemgår en lægeundersøgelse, at der tages hensyn til en række love og konkurrerende hensyn. Selv når loven tillader arbejdsgivere at foretage tjenstlig egnethedsundersøgelser, bør arbejdsgiveren overveje, om det er klogt at gøre det. Ansvaret for fejltrin kan være alvorligt, ikke kun i henhold til ADA eller FMLA/CFRA, men også i henhold til love om medicinsk fortrolighed og common law-principper om privatlivets fred. Som altid anbefaler vi, at man rådfører sig med en erfaren arbejdsretlig rådgiver.