Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigung und Abfindung
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder eine Abfindungszahlung. Die Arbeitgeber müssen sich ihrer Pflichten bewusst sein. Die Nichteinhaltung der Mindestkündigungsfristen gemäß dem Employment Standards Act kann zu weiteren, erhöhten Schadensersatzansprüchen führen.
Teil 8 des Gesetzes umreißt die Mindestverpflichtungen eines Arbeitgebers in Bezug auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowohl für einzelne Arbeitnehmer als auch für Gruppen von Arbeitnehmern. Die Verpflichtungen gelten für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, die Beendigung erfolgt aus einem triftigen Grund oder der Arbeitnehmer kündigt freiwillig durch Rücktritt oder Ruhestand.
Für Arbeitgeber, die unter Tarifverträge fallen, die Bestimmungen über die Lohnzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten, haben diese Tarifvertragsbestimmungen Vorrang.
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist einfach das Ende des Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Umständen kann jedoch nicht ganz klar sein, ob eine Beendigung stattgefunden hat oder wann sie wirksam geworden ist.
Absatz 1 des Gesetzes definiert Beendigung als Entlassung, die keine vorübergehende Entlassung ist. Eine vorübergehende Entlassung ist eine Entlassung von bis zu 13 Wochen innerhalb eines Zeitraums von 20 aufeinanderfolgenden Wochen oder, im Falle eines Arbeitnehmers mit Rückrufrechten, eine Entlassung, die den Rückrufzeitraum überschreitet. Sobald eine Entlassung diesen Zeitraum überschreitet, gilt sie als Kündigung.
Kündigung und Abfindung
Ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wird, hat Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder eine Abfindung, die sich nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit richtet. Ein Arbeitnehmer, der kündigt oder freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat keinen Anspruch auf Abfindung oder Kündigungsfrist.
Um Anspruch auf Abfindung oder Kündigungsfrist zu haben, muss ein Arbeitnehmer mindestens drei aufeinander folgende Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben.
BERECHNUNG DER KÜNDIGUNG
Die folgende Tabelle zeigt die Mindesthöhe der Arbeits- oder Kündigungsentschädigung, die nach § 63 erforderlich ist, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigt:
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsdauer |
|---|---|
| 3 Monate, aber weniger als ein Jahr | eine Woche |
| ein Jahr oder mehr, aber weniger als 3 Jahre | zwei Wochen |
| 3 Jahre oder mehr, aber weniger als 4 Jahre | drei Wochen |
| 4 Jahre oder mehr, aber weniger als 5 Jahre | vier Wochen |
| 5 Jahre oder mehr aber weniger als 6 Jahre | fünf Wochen |
| 6 Jahre oder mehr, aber weniger als 7 Jahre | sechs Wochen |
| 7 Jahre oder mehr, aber weniger als 8 Jahre | sieben Wochen |
| 8 Jahre oder mehr | acht Wochen |
Es ist wichtig zu betonen, dass diese Tabelle die gesetzliche MINDESTkündigungsfrist angibt, auf die ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung Anspruch hat. Es können noch weitere, oft viel längere Kündigungsfristen gelten, die sich auf die angemessene Kündigungsfrist nach dem allgemeinen Recht beziehen. Die Höhe der gesetzlichen Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers, der Art der Position und der Verfügbarkeit einer vergleichbaren Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt zum Zeitpunkt der Kündigung ab. Die Kündigungsfrist kann einen Monat pro Jahr der Betriebszugehörigkeit oder mehr betragen.
Nach dem Gesetz kann ein Arbeitgeber eine Kombination aus Kündigungsfrist und Abfindung gewähren, sofern der Gesamtbetrag mindestens den Beträgen in der obigen Tabelle entspricht.
Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Zahlung einer Abfindung, so wird der Betrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und errechnet sich aus der Summe der Wochenlöhne des Arbeitnehmers in den vorangegangenen acht Wochen, in denen der Arbeitnehmer normale oder durchschnittliche Arbeitsstunden (zum regulären Lohn) geleistet hat, dividiert durch acht und multipliziert den sich ergebenden Betrag mit der Anzahl der Wochen, zu deren Zahlung der Arbeitgeber gemäß der obigen Tabelle verpflichtet ist.
KÜNDIGUNG AUS GRÜNDEN
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Kündigung oder eine Abfindung, wenn er aus „gerechtem Grund“ gekündigt wird. Die Beweislast für einen gerechten Grund liegt beim Arbeitgeber. Ein gerechter Grund ist ein grundlegender Verstoß gegen das Arbeitsverhältnis, einschließlich krimineller Handlungen, grober Inkompetenz, vorsätzlichen Fehlverhaltens oder eines erheblichen Verstoßes gegen die Arbeitsschutzvorschriften.
Ein Arbeitnehmer, der geringfügige Verstöße gegen die Arbeitsschutzvorschriften begangen hat, oder ein unbefriedigendes Verhalten, das trotz deutlicher Abmahnungen wiederholt wird, gilt als aus einem gerechten Grund gekündigt und hat keinen Anspruch auf eine schriftliche Kündigung oder eine Abfindung. Um einen triftigen Grund nachzuweisen, wenn kein Verstoß gegen eine grundlegende Beschäftigungsbedingung vorliegt, muss der Arbeitgeber Folgendes nachweisen:
- Angemessene Leistungsstandards wurden festgelegt und dem Arbeitnehmer mitgeteilt;
- Der Arbeitnehmer wurde deutlich gewarnt, dass seine Weiterbeschäftigung gefährdet ist, wenn diese Standards nicht erfüllt werden;
- Eine angemessene Frist wurde dem Arbeitnehmer eingeräumt, um diese Standards zu erfüllen;
- Der Arbeitnehmer hat diese Standards nicht erfüllt.
Weitere Informationen darüber, was einen gerechten Grund für eine Kündigung darstellt, finden Sie unter Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
KÜNDIGUNGEN
Die Kündigungsvorschriften des Gesetzes gelten nicht für Arbeitnehmer, die freiwillig gekündigt haben. Obwohl dies recht einfach zu sein scheint, stellt sich häufig die Frage, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich gekündigt hat oder ob er vom Arbeitgeber entlassen wurde.
Der Test, den die Branche und das Gericht anwenden, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gekündigt hat, lautet wie folgt:
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein persönliches Recht des Arbeitnehmers, und es müssen klare und eindeutige Beweise vorliegen, die den Schluss zulassen, dass der betreffende Arbeitnehmer von diesem Recht freiwillig Gebrauch gemacht hat. Die Kündigung hat sowohl ein subjektives als auch ein objektives Element: Subjektiv muss der Arbeitnehmer die Absicht haben zu kündigen; objektiv muss er eine Handlung vornehmen, die mit der Weiterbeschäftigung unvereinbar ist.
Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass er gekündigt wurde.
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigungsabsicht im Voraus ankündigt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlauben, während der Kündigungsfrist zu arbeiten. Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit früher als zum Zeitpunkt der tatsächlichen Kündigung beendet, kann er verpflichtet sein, eine Abfindung zu zahlen.
UNWIRKSAME KÜNDIGUNG
Die nach dem Gesetz erforderliche Kündigung ist nicht wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer im Jahresurlaub, in einer genehmigten Beurlaubung oder in einer vorübergehenden Entlassung befindet. Außerdem ist die Kündigung nicht wirksam, wenn sie mit einem Zeitraum zusammenfällt, in dem der Arbeitnehmer aufgrund eines Streiks oder einer Aussperrung oder aus medizinischen Gründen (einschließlich kurzfristiger Krankheitsurlaube, langfristiger Arbeitsunfähigkeitszeiten oder Freistellungen von der Arbeit) von der Arbeit abwesend ist.
Sie müssen diese Details im Auge behalten. Arbeitet ein Arbeitnehmer über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiter, gilt die vorherige Kündigung als unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Um die Verpflichtungen aus dem Gesetz zu erfüllen, müssten Sie einen Arbeitnehmer, der über die Kündigungsfrist hinaus gearbeitet hat, erneut kündigen oder eine Abfindung zahlen.
Schließlich ist es Ihnen nach einer ordnungsgemäßen Kündigung untersagt, den Lohn des Arbeitnehmers oder andere Beschäftigungsbedingungen ohne die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers oder einer Gewerkschaft, die den Arbeitnehmer vertritt, zu ändern, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Zu den verbotenen Änderungen des Arbeitsverhältnisses gehören u. a. eine Änderung der Aufgaben oder Zuständigkeiten, eine Einschränkung der Befugnisse oder eine Verringerung der Arbeitszeit.
Ausnahmen
Das ESA sieht mehrere Ausnahmen von der Kündigungsfrist vor. Arbeitnehmer, die im Rahmen bestimmter Vereinbarungen eingestellt werden, z. B. im Rahmen eines befristeten Vertrags, haben keinen Anspruch auf eine Kündigung oder auf eine Abfindung anstelle einer Kündigung. Weitere Informationen zu diesen Ausnahmen finden Sie im Interpretationshandbuch – Abschnitt 65.
VORSCHRIFTEN ÜBER ZAHLUNGEN
Die Zahlung einer Kündigungsentschädigung an einen Arbeitnehmer entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung zu anderen Zahlungen, die gemäß dem Gesetz erforderlich sind, einschließlich Urlaubs- oder gesetzliches Feiertagsgeld, Überstunden oder Strafen für Verstöße gegen das Gesetz. Siehe Interpretationshandbuch – Abschnitt 68 – Regeln für Zahlungen.
Eine häufige Frage, die sich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt, ist die, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf die gesamte oder einen Teil einer Prämie oder Leistungsprämie hat, die er angeblich verdient hat. Ob eine solche Bonuszahlung als Lohn gilt und dem Arbeitnehmer daher geschuldet wird, hängt von den spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags ab.
Echte Ermessensboni sind in der Regel nicht zu zahlen. Wenn die Bedingungen des Arbeitsvertrags jedoch nicht eindeutig das alleinige Ermessen des Arbeitgebers vorsehen oder nicht festlegen, dass eine Prämie nur dann verdient wird, wenn der Arbeitnehmer das gesamte Jahr arbeitet, für das die Prämie verdient wird, kann ein gekündigter Arbeitnehmer bei der Kündigung Anspruch auf eine Prämienzahlung haben.
Die Haftung des Arbeitgebers für eine Abfindung verringert sich nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine andere Beschäftigung erhält oder ein Einkommen aus einer anderen Quelle erzielt.
Weitere Informationen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zur Kündigungsfrist und zur Abfindung finden Sie unter Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informationen von Ryan Anderson, einem Anwalt für Arbeitsrecht bei Mathews Dinsdale & Clark LLP. Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind notwendigerweise allgemeiner Natur und dürfen nicht als Rechtsberatung angesehen werden. Für weitere Informationen über Mathews Dinsdale & Clark LLP besuchen Sie bitte mathewsdinsdale.com.