Peter Kang
Nachdem ich einen NPR-Podcast über das legendäre Culture Deck von Netflix gehört hatte (lesen Sie hier), beschloss ich, mir die 125 Folien umfassende Präsentation anzusehen, um sie besser zu verstehen. Es gab eine Menge großartiger Punkte, die bei mir Anklang fanden. Letzte Woche habe ich die gesamte Präsentation für das Führungsteam von Barrel ausgedruckt und wir haben die Folien gemeinsam laut gelesen. Ich weiß, dass wir in den kommenden Wochen und Monaten bestimmte Lektionen weiter diskutieren und anpassen werden, aber fürs Erste möchte ich 7 Folien hervorheben, die mir besonders gut gefallen haben.
Ich empfehle dringend, die gesamte Präsentation schnell durchzulesen. Es dauert nicht allzu lange, und es wird einen größeren Kontext für diese hervorgehobenen Folien liefern. Im Kern geht es bei Netflix‘ Kulturdeck darum, ein Team von Leistungsträgern aufzubauen und ihnen ein Umfeld zu schaffen, das es ihnen ermöglicht, sich auszuzeichnen (ein gesundes Maß an Freiheit & Verantwortung, ein starker Kontext, der von Managern mit begrenzter Kontrolle von oben nach unten bereitgestellt wird, und ein Vergütungs-/Beförderungssystem, das A-Spieler effizient belohnt).
#1 – Werte zeigen sich darin, wer belohnt, befördert oder entlassen wird
Dem kann ich nicht genug zustimmen. Es hat lange gedauert, bis ich das begriffen habe, aber heute weiß ich, dass die Personen, die wir einstellen, belohnen, befördern oder entlassen, ein direktes Spiegelbild unserer wahren Werte sind. Das bedeutet, dass wir diejenigen, die unsere Werte hochhalten und leben, schnell belohnen, loben und befördern, und diejenigen, die die Werte nicht hochhalten und keine konstant hohen Leistungen erbringen, ansprechen, korrigieren oder schließlich entlassen. Wir haben hier noch Raum für Verbesserungen, aber das Konzept steht definitiv im Vordergrund.
#2 – Der Keeper-Test
Wir sind noch nicht an einem Punkt, an dem ich sagen kann, dass ich eindeutig für jede Person im Unternehmen „hart kämpfen würde, um bei Barrel zu bleiben“. Ich bin offen für die Option einer Abfindung in der Zukunft, wenn ich das Gefühl habe, dass wir ein starkes Rekrutierungssystem haben, das uns immer wieder leistungsstarke Kandidaten liefert. Ich kann mich an mehrere Fälle erinnern, in denen ich im Laufe der Jahre erleichtert war, als ich von einem Mitarbeiter die Kündigung erhielt. Das hätte mir sagen sollen, dass ich zu lange gewartet habe und es von Vorteil gewesen wäre, solche Teammitglieder proaktiv zu entfernen. Hätte, würde, könnte!
#3 – Hartes Wort – nicht relevant
Ich habe bereits geschrieben, dass Mitarbeiter, die die Ziele eines Projekts nicht kennen oder nicht mit ihnen übereinstimmen, sich oft auf ihren Einsatz als Maßstab für ihre Leistung stützen werden. Das ist die Schuld des Managers/Leiters des Projekts, weil er nicht den richtigen Rahmen gesetzt hat (in Nr. 5 geht es darum).
Im Laufe der Jahre hatten wir Fälle, in denen Mitarbeiter aufgrund der von ihnen geleisteten Arbeitsstunden und der „harten Arbeit“, die sie ertragen mussten, eine höhere Vergütung und Beförderung forderten. Als Manager waren wir mit den Ergebnissen und der Qualität der Arbeit nicht einverstanden, was dann zu langwierigen Besprechungen über die Vergütungszahlen führte. In den meisten Fällen gaben wir den meisten Forderungen nach, weil wir befürchteten, dass der Mitarbeiter uns sonst verlassen und uns in eine schwierige Lage bringen würde. Der Mitarbeiter wäre selbst mit der Gehaltserhöhung nicht zufrieden, da das Verfahren umständlich und unerwartet schwierig war.
Heutzutage sind wir besser darin, Ziele zu formulieren und Ergebnisse einzufordern, wenn wir sie nicht sehen. Wir machen deutlich, wenn Teammitglieder zu wenig leisten, und wenn sie gut gearbeitet haben, weisen wir genau darauf hin, wie und warum. Bei Vergütungsüberprüfungen gibt es meist keine Überraschungen.
#4 – Bei kreativer/innovativer Arbeit sind die Besten 10-mal besser als der Durchschnitt
Ich dachte immer, das sei eine Silicon-Valley-Plattitüde, aber wir hatten in den letzten Jahren einige Teammitglieder, die 5- bis 10-fache Ergebnisse erzielten, und das beschleunigt alles Mögliche für das Unternehmen, einschließlich besserer Prozesse, zufriedenerer Kunden, größerer Möglichkeiten und besserer Team-Moral. Es liegt nicht daran, dass sie länger arbeiten oder technisch fortgeschrittener sind. Es ist eine Kombination aus der richtigen Einstellung, einem gewissen Antrieb, Neugier und Intelligenz, die ihnen hilft, sich zu konzentrieren, Prioritäten zu setzen und Lösungen in großem Stil zu liefern. Auch wenn wir nicht in jeder Position einen 10x-er haben, lohnt es sich, diejenigen zu suchen, die einen solchen Einfluss haben werden.
#5 – Manager: Sind Sie klar und inspirierend genug, um Ziele und Strategien zu vermitteln?
Bei der Arbeit in kreativen Teams hängt so viel von der Fähigkeit des Managers ab, den Kontext zu setzen und sicherzustellen, dass das Team versteht, was es erreichen will und warum. Ich weiß, dass ich mich in diesem Bereich ständig verbessern kann. Ein großer Teil davon ist die Überwindung des Fluches der Voreingenommenheit, bei der ich davon ausgehe, dass das Team weiß, wovon ich spreche, und bestimmte Informationen und Konzepte überspringe. Ich muss das Team effektiver über bestimmte Grundkenntnisse informieren, aufklären und schulen, die den gesamten Kontext abbilden und sie auf den richtigen Kurs bringen, um die richtigen Probleme zu lösen.
#6 – Hochgradig abgestimmtes, lose gekoppeltes Modell der Teamarbeit
Ich denke, das hochgradig abgestimmte, lose gekoppelte Modell ist eines, das wir weiter anstreben sollten. Im Moment sind wir eher auf eine Top-Down-Struktur ausgerichtet, bei der Entscheidungen und Prozesse vom Führungsteam festgelegt und dann an den Rest des Teams weitergegeben werden. In Anbetracht unserer geringen Größe ist das im Moment kein großes Problem, aber wenn wir weiter wachsen und einen höheren Anteil an leistungsstarken Mitarbeitern haben wollen, dann müssen wir unsere Kultur so verändern, dass wir weniger starre Prozesse und mehr Autonomie bei der Entscheidungsfindung auf der Grundlage der effektiv formulierten Ziele und Strategie zulassen.
#7 – Drei notwendige Bedingungen für eine Beförderung
Wir haben an der Beförderungsfront viele Fehler gemacht. Wir haben in der Vergangenheit Leute befördert, nur um sie zu behalten, obwohl sie vielleicht nicht besonders gut waren. Wir haben Leute befördert, um ein Gefühl der Einheitlichkeit zwischen den Abteilungen zu schaffen, auch wenn die Leistungen der einzelnen Teammitglieder eindeutig ungleichmäßig waren. Wir haben Leute nur deshalb befördert, weil sie so viele Jahre im Unternehmen gearbeitet haben.
Diese Folie ist eine schmerzhafte, aber großartige Erinnerung daran, dass Beförderungen sehr ernst genommen werden müssen und als eine sehr wichtige Aussage über die Kultur und die Werte des Unternehmens zu betrachten sind. Wir sind in dieser Hinsicht vorsichtiger geworden und haben unsere Erwartungen an die Bereitschaft der Person für die Rolle und ihre Fähigkeit, unsere Kultur und Werte vorzuleben, erhöht.
Schlussfolgerung
Wir holen uns Inspiration und Ideen aus einer Reihe verschiedener Quellen. Netflix ist nur eine von vielen Unternehmenskulturen und sicher nicht die einzige, die auf hohe Leistung ausgerichtet ist. Die Lektüre des Kulturdecks war eine produktive Übung, die uns gezwungen hat, über unsere Praktiken nachzudenken und sie aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Wir werden auch weiterhin aus verschiedenen Quellen schöpfen und auf dieser endlosen Reise der Verfeinerung und Verbesserung unserer Unternehmenskultur voranschreiten.