Cessazione del rapporto di lavoro, preavviso e pagamento in sostituzione del preavviso
Al termine del rapporto di lavoro, un dipendente ha diritto al preavviso o al pagamento in sostituzione del preavviso. I datori di lavoro devono essere consapevoli dei loro obblighi. Il mancato rispetto degli standard minimi di preavviso secondo l’Employment Standards Act può portare a ulteriori, maggiori danni contro di voi.
La parte 8 della legge delinea gli obblighi minimi di un datore di lavoro per quanto riguarda il preavviso di cessazione del rapporto di lavoro sia per singoli che per gruppi di dipendenti. Gli obblighi si applicano a qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro, tranne quando la cessazione avviene per giusta causa o quando il dipendente termina volontariamente per dimissioni o pensionamento.
Per i datori di lavoro coperti da contratti collettivi che contengono disposizioni relative al pagamento dei salari al momento della cessazione, tali disposizioni del contratto collettivo prevalgono.
TERMINAZIONE DEL LAVORO
La cessazione è semplicemente la fine del rapporto di lavoro. Tuttavia, in alcune circostanze può non essere del tutto chiaro se si è verificata una cessazione, o quando è la data effettiva della cessazione.
La sezione 1 della legge definisce la cessazione come comprendente un licenziamento diverso da un licenziamento temporaneo. Un licenziamento temporaneo è un licenziamento fino a 13 settimane in qualsiasi periodo di 20 settimane consecutive, o nel caso di un dipendente con diritto di richiamo, un licenziamento che supera il periodo di richiamo. Una volta che un licenziamento supera questo periodo, è considerato un licenziamento.
AVVISO E PAGAMENTO IN SOSTITUZIONE DEL PREAVVISO
Un dipendente che viene licenziato ha diritto sia al preavviso (preavviso di lavoro), sia al pagamento in sostituzione del preavviso (indennità di fine rapporto) in base alla quantità di servizio che ha accumulato presso il datore di lavoro. Un dipendente che si dimette o lascia volontariamente il suo lavoro non ha diritto al trattamento di fine rapporto o al preavviso di lavoro.
Per avere diritto al trattamento di fine rapporto o al preavviso di fine rapporto, un dipendente deve aver lavorato almeno tre mesi consecutivi per il datore di lavoro.
Calcolo del preavviso
Il seguente grafico mostra l’ammontare minimo del preavviso di lavoro o dell’indennità di fine rapporto al posto del preavviso richiesto dalla Sezione 63 quando un datore di lavoro termina l’impiego di un dipendente:
| Lunghezza del lavoro | Lunghezza del preavviso |
|---|---|
| 3 mesi ma meno di un anno | una settimana |
| un anno o più ma meno di 3 anni | due settimane |
| 3 anni o più ma meno di 4 anni | tre settimane |
| 4 anni o più ma meno di 5 anni | quattro settimane |
| 5 anni o più ma meno di 6 anni | cinque settimane |
| 6 anni o più ma meno di 7 anni | sei settimane |
| 7 anni o più ma meno di 8 anni | sette settimane |
| 8 anni o più | otto settimane |
È importante sottolineare che questa tabella fornisce la quantità minima di preavviso prevista dalla legge a cui un dipendente può avere diritto al momento del licenziamento. Ulteriori, e spesso molto più lunghi, periodi di preavviso possono ancora esistere per quanto riguarda il preavviso ragionevole richiesto dalla common law. La quantità di preavviso di diritto comune dipenderà dalla durata del servizio del dipendente, dall’età del dipendente, dal tipo di posizione occupata e dalla disponibilità di un impiego simile sul mercato del lavoro al momento della cessazione. Tale preavviso può ammontare a un mese per ogni anno di servizio, o più.
In base alla legge, un datore di lavoro può fornire una combinazione di preavviso di lavoro e indennità di fine rapporto, a condizione che l’importo complessivo sia almeno equivalente agli importi nella tabella di cui sopra.
Se il datore di lavoro sceglie di fornire il trattamento di fine rapporto, l’importo diventa pagabile al momento della cessazione del rapporto di lavoro ed è calcolato sommando i salari settimanali del dipendente durante le otto settimane precedenti in cui il dipendente ha lavorato ore di lavoro normali o medie (a salario regolare), dividendo il totale per otto, e moltiplicando l’importo risultante per il numero di settimane che il datore di lavoro è tenuto a pagare in conformità alla tabella di cui sopra.
TERMINAZIONE PER CAUSA
Un dipendente non ha diritto al preavviso di licenziamento o alla paga sostitutiva quando viene licenziato per “giusta causa”. L’onere di provare la giusta causa spetta al datore di lavoro. La giusta causa include violazioni fondamentali del rapporto di lavoro, compresi gli atti criminali, l’incompetenza grave, la cattiva condotta intenzionale o una violazione significativa di una politica del posto di lavoro.
Un dipendente che ha commesso infrazioni minori delle regole del posto di lavoro o una condotta insoddisfacente che si ripete nonostante chiari avvertimenti sarà ritenuto essere stato terminato per giusta causa e non ha diritto al preavviso scritto o al pagamento sostitutivo del preavviso di licenziamento. Al fine di dimostrare la giusta causa in assenza di una violazione di un termine fondamentale del lavoro, il datore di lavoro deve dimostrare tutti i seguenti:
- Sono stati fissati e comunicati al dipendente standard ragionevoli di prestazioni;
- Il dipendente è stato avvertito chiaramente che il suo lavoro continuato era in pericolo se tali standard non sono stati soddisfatti;
- Un ragionevole periodo di tempo è stato dato al dipendente per soddisfare tali standard;
- Il dipendente non ha soddisfatto tali standard.
Per ulteriori informazioni su ciò che costituisce giusta causa per la cessazione del rapporto di lavoro, visitare Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
RESIGNATIONS
I requisiti di preavviso secondo la legge non si applicano ai dipendenti che si sono volontariamente dimessi dal loro lavoro. Anche se questo sembra abbastanza semplice, spesso sorgono domande sul fatto che un dipendente si sia effettivamente dimesso o, in alternativa, sia stato licenziato dal datore di lavoro.
Il test che il Branch e il Tribunale utilizzeranno nel determinare se un dipendente si è dimesso dal lavoro è stato dichiarato come segue:
L’atto di dimettersi, o “lasciare” il lavoro è un diritto personale del dipendente e ci devono essere prove chiare e inequivocabili a sostegno della conclusione che questo diritto è stato esercitato volontariamente dal dipendente coinvolto. C’è sia un elemento soggettivo che oggettivo nell’atto di lasciare il lavoro: soggettivamente, un dipendente deve formare un’intenzione di lasciare il lavoro; oggettivamente, quel dipendente deve compiere un atto che è incompatibile con un ulteriore impiego.
Il dipendente ha l’onere di provare che lui/lei è stato licenziato.
Se un dipendente fornisce un preavviso di un’intenzione di lasciare il lavoro, il datore di lavoro deve permettere al dipendente di lavorare durante tale periodo di preavviso. Se il datore di lavoro richiede al dipendente di cessare il lavoro prima della data effettiva di licenziamento, il datore di lavoro può essere responsabile di fornire il trattamento di fine rapporto.
AVVISO NON EFFICACE
L’avviso richiesto ai sensi della legge non sarà efficace se il dipendente è in vacanza annuale, in congedo approvato o in cassa integrazione. Inoltre, l’avviso non è efficace se coincide con un periodo durante il quale un dipendente è assente dal lavoro a causa di uno sciopero o serrata, o a causa di motivi medici (compreso il congedo per malattia a breve termine, l’invalidità a lungo termine o il congedo di compensazione dei lavoratori).
È necessario rimanere in cima a questi dettagli. Se un dipendente continua a lavorare oltre la fine del periodo di preavviso, il preavviso di cessazione è considerato nullo e il rapporto di lavoro continua. Al fine di soddisfare gli obblighi previsti dalla legge, si dovrebbe fornire un nuovo preavviso o il pagamento in sostituzione del preavviso per terminare un dipendente che ha lavorato oltre un periodo di preavviso precedente.
Infine, una volta che il preavviso di lavoro adeguato è fornito, è vietato modificare il salario del dipendente o qualsiasi altro termine o condizione di lavoro senza il consenso scritto del dipendente, o un sindacato che rappresenta il dipendente se l’occupazione è regolata da un contratto collettivo. Le modifiche all’impiego che sono proibite possono includere un cambiamento nei doveri o nelle responsabilità, la limitazione dell’autorità, o una riduzione delle ore.
EXCEPTIONS
L’ESA prevede diverse eccezioni all’avviso. I dipendenti assunti sotto certi accordi, come ad esempio sotto un contratto a tempo determinato, non hanno diritto al preavviso di cessazione, o al pagamento in sostituzione del preavviso. Per maggiori informazioni su queste eccezioni visitate il Manuale d’Interpretazione – Sezione 65.
REGOLE SUI PAGAMENTI
Pagare il trattamento di fine rapporto a un dipendente non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità di qualsiasi altro pagamento richiesto dalla legge, comprese le ferie o le ferie legali, gli straordinari, o le sanzioni per violazione della legge. Vedere il Manuale d’Interpretazione – Sezione 68 – Regole sui pagamenti.
Un problema comune che sorge al momento della cessazione è se un dipendente ha diritto a tutto o a una parte di un bonus o di un incentivo che sostiene di aver guadagnato. Se tale pagamento del bonus sarà considerato o meno un salario, e quindi dovuto al dipendente, dipenderà dai termini specifici del contratto di lavoro.
I veri bonus discrezionali non saranno generalmente pagabili. Tuttavia, se i termini del contratto di lavoro non prevedono chiaramente la sola discrezione del datore di lavoro, o non specificano che un bonus è guadagnato solo se il dipendente lavora l’intero anno per il quale il bonus è guadagnato, un dipendente terminato può essere in grado di richiedere il pagamento di un bonus al momento della cessazione.
La responsabilità di un datore di lavoro per il trattamento di fine rapporto non si riduce se un dipendente ottiene un lavoro alternativo o guadagna reddito da qualsiasi altra fonte durante il periodo di preavviso.
Per ulteriori informazioni riguardanti la cessazione del rapporto di lavoro, il preavviso e la retribuzione sostitutiva, visitare Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informazioni fornite da Ryan Anderson, un avvocato del lavoro con Mathews Dinsdale & Clark LLP. Le informazioni fornite in questo articolo sono necessariamente di natura generale e non devono essere considerate come consigli legali. Per ulteriori informazioni su Mathews Dinsdale & Clark LLP, si prega di visitare mathewsdinsdale.com.