Parte 3: California Leave Legislation: California Kin Care Clarification and Victim Leave Law Amendment
In questa terza e ultima parte della nostra serie sui recenti cambiamenti della legislazione sui congedi in California e l’impatto previsto sulla gestione delle assenze, esamineremo il recente chiarimento dello stato sulla legge sui congedi per i parenti e le vittime, compresi i requisiti di notifica del datore di lavoro.
Chiarimento sulla Kin Care
La legge Kin Care della California (California Labor Code § 233) richiede che i datori di lavoro che forniscono un congedo per malattia ai dipendenti in base a una politica aziendale devono permettere a un dipendente di utilizzare una parte di quel congedo (in un importo non inferiore al congedo per malattia che sarebbe maturato durante sei mesi) per i seguenti motivi:
- Diagnosi, cura o trattamento di una condizione di salute esistente di, o cure preventive per, un dipendente o un membro della famiglia coperto del dipendente;
- Per ottenere sollievo se il dipendente è vittima di violenza domestica, violenza sessuale, o stalking.
Il 28 settembre 2020, il governatore Newsom ha firmato in legge un emendamento alla legge Kin Care chiarendo che la designazione di un giorno di malattia come giorno di cura dei parenti “è a sola discrezione del dipendente”. Secondo i legislatori che sostengono AB 2017, la mancanza di chiarezza su questo tema ha portato a situazioni in cui i datori di lavoro hanno dedotto il tempo libero dovuto alla malattia di un dipendente dai giorni dedicati alla cura dei parenti senza il consenso del dipendente, contrastando l’intento della legge Kin Care e lasciando il dipendente senza tempo libero per prendersi cura di un membro della famiglia coperto.
Prima che l’emendamento entri in vigore il 1° gennaio 2021, i datori di lavoro dovrebbero rivedere e aggiornare le loro politiche e procedure di congedo per garantire che i dipendenti decidano quando un’assenza viene dedotta come giorno di malattia personale rispetto a un evento di assistenza ai parenti. I datori di lavoro dovrebbero anche educare i manager e il personale delle risorse umane responsabili del monitoraggio del tempo dei dipendenti lontano dal lavoro per garantire che il processo appropriato sia seguito.
Espansione della legge sul congedo per le vittime
Il 28 settembre 2020, il governatore Newsom ha anche firmato in legge AB 2992 che, tra le altre cose, espande le protezioni del lavoro per i dipendenti che richiedono tempo lontano dal lavoro per motivi coperti legati al loro status di vittima di crimine o abuso. La legislazione, che entra in vigore il 1 gennaio 2021, modifica due sezioni del Codice del Lavoro della California che attualmente forniscono un congedo protetto dal lavoro ai dipendenti che sono vittime di violenza domestica, aggressione sessuale, o stalking.
In primo luogo, il Codice del Lavoro § 230 vieta ai datori di lavoro di discriminare o licenziare un dipendente per prendere tempo libero per servire come giurato o comparire in tribunale per rispettare una citazione o altro ordine del tribunale come testimone in qualsiasi procedimento giudiziario. La legge vieta anche a un datore di lavoro di discriminare o licenziare un dipendente che è vittima di violenza domestica, aggressione sessuale o stalking per aver preso del tempo libero dal lavoro per ottenere sollievo, come un ordine restrittivo, per contribuire a garantire la sicurezza della vittima o del figlio della vittima. L’AB 2992 espanderà quest’ultima protezione del lavoro alle vittime di qualsiasi crimine che costituisce un reato o un crimine in California che ha causato lesioni fisiche o che ha causato lesioni mentali e una minaccia di lesioni fisiche, e ai dipendenti il cui membro della famiglia immediata è deceduto come risultato diretto di un crimine.
In secondo luogo, il Codice del Lavoro della California § 230.1 attualmente vieta ai datori di lavoro con 25 o più dipendenti di discriminare o ritorcere contro un dipendente che è vittima di violenza domestica, aggressione sessuale o stalking per prendersi del tempo libero dal lavoro per cercare cure mediche per le lesioni risultanti, ottenere servizi da un rifugio di violenza domestica, programma o centro di crisi stupro, per ottenere consulenza psicologica, o per partecipare alla pianificazione della sicurezza o altre attività per aumentare la sicurezza. AB 2992 espande questo tipo di congedo protetto dal lavoro ai dipendenti che sono vittime di qualsiasi crimine che costituisce un reato minore o un crimine in California che ha causato lesioni fisiche o che ha causato lesioni mentali e una minaccia di lesioni fisiche, e ai dipendenti il cui familiare immediato è deceduto come risultato diretto di un crimine. Secondo l’emendamento, i dipendenti idonei saranno anche autorizzati a utilizzare il congedo protetto dal lavoro per cercare servizi da un’organizzazione o agenzia di servizi per le vittime o per ottenere servizi di salute mentale relativi al crimine o all’abuso.
La legislazione modifica e ammorbidisce anche la certificazione che può essere richiesta da un datore di lavoro per sostenere il bisogno di una vittima di un congedo non programmato nelle circostanze sopra descritte, anche ritenendo sufficiente qualsiasi “documentazione che verifichi ragionevolmente che il crimine o l’abuso si è verificato, incluso ma non limitato a, una dichiarazione scritta firmata dal dipendente, o un individuo che agisce per conto del dipendente, che certifica che l’assenza è per uno scopo.” Un rapporto della polizia, un ordine del tribunale, o la documentazione di un professionista medico autorizzato, un fornitore di assistenza sanitaria, un consulente o un avvocato delle vittime costituiscono anch’essi una certificazione sufficiente.
Obblighi di notifica del datore di lavoro
I datori di lavoro sono tenuti a notificare per iscritto ai dipendenti i loro diritti ai sensi della legge della California sul congedo per le vittime al momento dell’assunzione e su richiesta di qualsiasi dipendente. Il commissario per il lavoro deve pubblicare un modello di avviso rivisto che descriva le disposizioni modificate della legge il 1 gennaio 2022 o prima, per essere utilizzato dai datori di lavoro per questo scopo.
Che cosa sta facendo Reed Group
Anche se ReedGroup non amministra il congedo per la cura dei figli o delle vittime della California per la maggior parte dei clienti, continuiamo a seguire e analizzare la legislazione sui congedi a livello nazionale e avvisiamo i nostri clienti degli sviluppi rilevanti. Iscrivetevi al nostro blog per ricevere avvisi tempestivi sugli ultimi cambiamenti nel panorama delle leggi sui congedi. Se vi siete persi le altre parti di questa serie, potete trovarle qui – Parte 1 e Parte 2.
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