Tuckman: modello Forming, Storming, Norming, Performing

Tuckman: modello Forming, Storming, Norming, Performing

Quali sono le quattro fasi dello sviluppo del team?

La progressione è:

1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing

Di seguito le caratteristiche di ogni fase saranno descritte in dettaglio.

Fase 1: Formazione

Questa fase è classificata da:

• Elevata dipendenza dal leader per la guida e la direzione.
• Poco accordo sugli obiettivi della squadra oltre a quelli ricevuti dal leader.
• I ruoli e le responsabilità individuali non sono chiari.
• Il leader deve essere preparato a rispondere a molte domande sullo scopo della squadra, sugli obiettivi e sulle relazioni esterne. I processi sono spesso ignorati.
• I membri mettono alla prova la tolleranza del sistema e del leader.
• Il leader dirige (simile alla modalità ‘Telling’ della Situational Leadership®).

Stadio 2: Storming

Questo stadio è classificato da:

• La mancanza di accordo quando si tratta di prendere decisioni di gruppo. I membri del team cercano di stabilire se stessi e la loro posizione in relazione agli altri membri del team e al leader, che potrebbe ricevere sfide dai membri del team.
• La chiarezza dello scopo della squadra aumenta ma persistono molte incertezze.
• Si formano cricche e fazioni. Questo può portare a lotte di potere. La squadra ha bisogno di concentrarsi sui suoi obiettivi per evitare di essere distratta dalle relazioni e dalle questioni emotive.
• Potrebbero essere necessari dei compromessi per permettere il progresso.
• Il leader insegna (simile alla modalità di ‘Vendita’ della Leadership Situazionale®).

Fase 3: Normalizzazione

Questa fase è classificata da:

• Accordo e consenso che si formano ampiamente tra la squadra, che risponde bene alla facilitazione del leader.
• I ruoli e le responsabilità sono chiari e accettati.
• Le grandi decisioni sono prese di comune accordo dal gruppo. Le decisioni più piccole possono essere delegate ad individui o a piccoli gruppi all’interno del gruppo.
• L’impegno e l’unità sono forti. La squadra può impegnarsi in attività divertenti e sociali.
• La squadra discute e sviluppa i suoi processi e lo stile di lavoro.
• C’è un rispetto generale per il leader e le responsabilità di leadership sono ora condivise nel team.
• Il leader facilita e abilita (simile alla modalità “Partecipazione” della Leadership Situazionale®).

Fase 4: Esecuzione

Questa fase è classificata da:

• La maggiore consapevolezza strategica del team. Ora è chiaro perché la squadra sta facendo quello che sta facendo.
• La visione condivisa della squadra. Ora è indipendente e non ha bisogno di interferenze o partecipazione da parte del leader.
• L’attenzione sugli obiettivi superati e la squadra prende la maggior parte delle decisioni in base a criteri concordati con il leader. La squadra ha un alto grado di autonomia.
• Disaccordi. Tuttavia, sono risolti positivamente all’interno del team, e i cambiamenti necessari ai processi e alla struttura sono fatti dal team.
• Il team può lavorare per raggiungere l’obiettivo e occuparsi dei problemi di relazione, stile e processo lungo la strada.
• I membri della squadra si prendono cura l’uno dell’altro.
• La squadra che richiede compiti e progetti delegati dal leader.
• La squadra che non ha bisogno di essere istruita o assistita. I membri della squadra potrebbero chiedere assistenza al leader per lo sviluppo personale e interpersonale.
• Il leader che delega e supervisiona (simile alla modalità “Delegare” della Leadership Situazionale®).

Diagramma del modello di Tuckman di sviluppo del team

Questo è un diagramma delle quattro fasi di Tuckman di sviluppo del team. Sotto c’è uno schema del quinto stadio, che Tuckman ha aggiunto solo più tardi dopo aver raffinato la sua teoria.

Fase 5: Adjourning

Bruce Tuckman ha raffinato la sua teoria nel 1975 e ha aggiunto una quinta fase al modello ‘Forming, Storming, Norming, Performing’: Adjourning. Questo è anche indicato come Deforming e Mourning.

L’Adjourning è probabilmente più un’aggiunta al modello originale a quattro stadi piuttosto che un’estensione – vede il gruppo da una prospettiva che va oltre lo scopo dei primi quattro stadi.

La fase di Adjourning è certamente molto rilevante per le persone nel gruppo e il loro benessere, ma non per il compito principale di gestire e sviluppare un gruppo, che è più centrale nelle quattro fasi originali.

La quinta fase di Tuckman, Adjourning, è lo scioglimento del gruppo, una volta che il compito è completato con successo e il suo scopo è stato raggiunto.

• Da una prospettiva organizzativa, il riconoscimento e la sensibilità alle vulnerabilità delle persone nel quinto stadio di Tuckman è utile. Questo è specifico se i membri del gruppo sono stati strettamente legati e sentono un senso di insicurezza o minaccia da questo cambiamento.
• I sentimenti di insicurezza sarebbero naturali per le persone con alti attributi di “fermezza” (per quanto riguarda i “quattro temperamenti” o il modello DISC) e con un forte stile di routine ed empatia (per quanto riguarda il modello degli stili di pensiero di Benziger, dominanza cerebrale basale destra e sinistra).

Leadership Situazionale® di Hersey e Blanchard

Il modello classico di Leadership Situazionale® dello stile di gestione e di leadership illustra anche lo sviluppo ideale di una squadra dall’immaturità (fase 1) fino alla maturità (fase 4).

Secondo questo modello, lo stile di leadership si sviluppa progressivamente da una direzione dei compiti relativamente distaccata (1), attraverso gli stadi di spiegazione (2) e partecipazione (3), più coinvolti dal punto di vista manageriale, fino allo stadio finale di delega relativamente distaccata (4), in cui idealmente il team è in gran parte autogestito e contiene almeno un potenziale successore della gestione/leadership.

Lo scopo del leader o del manager è, quindi, di sviluppare il team attraverso le quattro fasi, e poi di passare ad un altro ruolo.

Il modello illustra anche quattro principali stili di leadership e di gestione, che un buon leader può alternare, a seconda della situazione (cioè, la maturità della squadra in relazione ad un particolare compito, progetto o sfida).

Sfondo e risorse

• Leadership Situazionale® è un marchio del Centro Studi sulla Leadership, che rappresenta gli interessi e i prodotti del dottor Paul Hersey. Ken Blanchard (che per inciso ha scritto ‘The One Minute Manager’) ha continuato a sviluppare il sistema di Leadership Situazionale® in quello che ha chiamato Leadership Situazionale II®, e che ora copre una gamma di prodotti commercializzati dalla sua organizzazione, The Ken Blanchard Companies.
• L’uso del materiale relativo alla Leadership Situazionale® e/o alla Leadership Situazionale II® richiede la licenza e l’accordo delle rispettive società.
• Per maggiori dettagli sulle teorie di Leadership.

Continuum di Tannenbaum e Schmidt

Anche il Continuum di Tannenbaum e Schmidt è correlato o si sovrappone ai modelli precedenti nel senso che lo stile di gestione tende ad offrire più libertà man mano che il gruppo matura.

La linea diagonale equivale vagamente alla linea tratteggiata degli altri due modelli. Man mano che il gruppo matura e diventa più autosufficiente e autodirigente, lo stile del manager dovrebbe reagire di conseguenza, idealmente diventando più distaccato, più delegante, incoraggiando e permettendo al gruppo di gestirsi da solo, e a un successore di emergere.

Vedi la pagina di Tannenbaum e Schmidt per note più dettagliate su questo modello.

Altre risorse rilevanti per lo sviluppo del team

• Scopri di più sulle teorie della Leadership.
• Vedi il modello della Finestra di Johari, che può aiutare il processo di sviluppo della consapevolezza reciproca che è un aspetto importante nel modello di Tuckman, e nello sviluppo di gruppi efficaci.
• Per un’ulteriore e utile prospettiva sullo sviluppo umano – specialmente riguardo ai membri del gruppo di età diverse, vedi la Teoria Psicosociale di Erik Erikson.
• La sezione Modelli e teorie della personalità esplora il comportamento e lo stile degli individui e le implicazioni che questo ha sulla gestione dei gruppi, così come la sezione Stili di apprendimento e intelligenze multiple.

Vedi anche

• Modello delle fasi di apprendimento della competenza consapevole
• Teoria della motivazione
• Motivazione dei dipendenti