Opzegging van het dienstverband, opzegging en in de plaats treden van de opzegging
Bij de beëindiging van het dienstverband heeft een werknemer recht op opzegging of in de plaats treden van de opzegging. Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun verplichtingen. Niet-naleving van de minimumnormen voor opzegging onder de Employment Standards Act kan leiden tot verdere, verhoogde schadevergoeding tegen u.
Part 8 van de Act schetst de minimumverplichtingen van een werkgever met betrekking tot de opzegging van de beëindiging van het dienstverband voor zowel individuele als groepen van werknemers. De verplichtingen gelden voor elke beëindiging van het dienstverband, behalve wanneer de beëindiging een gegronde reden heeft of wanneer de werknemer vrijwillig ontslag neemt of met pensioen gaat.
Voor werkgevers die onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen die bepalingen bevatten met betrekking tot de betaling van loon bij beëindiging, hebben die collectieve arbeidsovereenkomsten voorrang.
BEËINDIGING VAN HET ARBEIDSVERBAND
Opzegging is eenvoudigweg het einde van de arbeidsverhouding. In bepaalde omstandigheden kan het echter niet helemaal duidelijk zijn of een beëindiging heeft plaatsgevonden, of wanneer de ingangsdatum van de beëindiging is.
Afdeling 1 van de wet definieert een beëindiging als een ontslag anders dan een tijdelijk ontslag. Een tijdelijk ontslag is een ontslag van maximaal 13 weken in een periode van 20 opeenvolgende weken, of in het geval van een werknemer met recall-rechten, een ontslag dat de recall-periode overschrijdt. Zodra een ontslag deze periode overschrijdt, wordt het beschouwd als een beëindiging van het dienstverband.
Opzegging EN BELONING IN LIEU VAN OPZEGGING
Een werknemer die wordt ontslagen, heeft recht op hetzij opzegging van het dienstverband (opzeggingstermijn), hetzij betaling in plaats van opzegging (ontslagvergoeding) op basis van het aantal dienstjaren dat hij bij de werkgever heeft opgebouwd. Een werknemer die ontslag neemt of vrijwillig ontslag neemt, heeft geen recht op een ontslagvergoeding of opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Om in aanmerking te komen voor een ontslagvergoeding of opzegging van de arbeidsovereenkomst moet een werknemer ten minste drie opeenvolgende maanden bij de werkgever hebben gewerkt.
CALCULATING NOTICE
De volgende tabel toont het minimumbedrag van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding die op grond van sectie 63 vereist is wanneer een werkgever de dienstbetrekking van een werknemer beëindigt:
| LENGTE VAN DE WERKNEMER | LENGTE VAN DE OPZEGGING |
|---|---|
| 3 maanden maar minder dan een jaar | een week |
| een jaar of langer maar minder dan 3 jaar | twee weken |
| 3 jaar of langer maar korter dan 4 jaar | drie weken |
| 4 jaar of langer maar korter dan 5 jaar | vier weken |
| 5 jaar of langer maar korter dan 6 jaar | vijf weken |
| 6 jaar of meer maar korter dan 7 jaar | zes weken |
| 7 jaar of meer maar korter dan 8 jaar | zeven weken |
| 8 jaar of meer | acht weken |
Het is belangrijk te benadrukken dat dit schema de wettelijke MINIMUM opzegtermijn aangeeft waarop een werknemer recht kan hebben bij beëindiging. Er kunnen nog steeds aanvullende, en vaak veel langere, opzegtermijnen bestaan met betrekking tot de redelijke opzegtermijn die volgens het gemene recht vereist is. De duur van de opzeggingstermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer, de leeftijd van de werknemer, het soort functie dat hij bekleedde en de beschikbaarheid van soortgelijk werk op de arbeidsmarkt op het tijdstip van de beëindiging. Een dergelijke opzegging kan een maand per dienstjaar bedragen, of meer.
Op grond van de wet kan een werkgever een combinatie van opzegging en ontslagvergoeding geven, mits het totaalbedrag ten minste gelijk is aan de bedragen in de bovenstaande tabel.
Indien de werkgever kiest voor een ontslagvergoeding, wordt het bedrag betaalbaar bij de beëindiging van het dienstverband en wordt het berekend door het weekloon van de werknemer over de voorafgaande acht weken waarin de werknemer normale of gemiddelde arbeidsuren heeft gewerkt (tegen het normale loon) bij elkaar op te tellen, het totaal door acht te delen, en het resulterende bedrag te vermenigvuldigen met het aantal weken dat de werkgever verplicht is te betalen overeenkomstig de bovenstaande grafiek.
Opzegging wegens een gegronde reden
Een werknemer heeft geen recht op opzegging of vervangende vergoeding wanneer hij wegens een “gegronde reden” wordt ontslagen. De bewijslast voor een gegronde reden rust op de werkgever. Een rechtvaardige reden omvat fundamentele inbreuken op de arbeidsverhouding, waaronder strafbare feiten, grove onbekwaamheid, opzettelijk wangedrag of een aanzienlijke schending van een werkplekbeleid.
Een werknemer die kleine overtredingen van de werkplekregels heeft begaan of onbevredigend gedrag dat wordt herhaald ondanks duidelijke waarschuwingen, zal worden geacht te zijn beëindigd wegens een rechtvaardige reden en heeft geen recht op schriftelijke opzegging of in plaats daarvan betaalde opzeggingsvergoeding. Om een gegronde reden aan te tonen bij afwezigheid van een schending van een fundamentele arbeidsvoorwaarde, moet de werkgever al het volgende aantonen:
- Er zijn redelijke prestatienormen vastgesteld en aan de werknemer medegedeeld;
- De werknemer is duidelijk gewaarschuwd dat zijn/haar voortzetting van het dienstverband in gevaar was indien niet aan dergelijke normen werd voldaan;
- Er is de werknemer een redelijke termijn gegeven om aan dergelijke normen te voldoen;
- De werknemer heeft niet aan deze normen voldaan.
Voor meer informatie over wat rechtvaardige redenen voor beëindiging zijn, bezoek Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
RESIGNATIONS
De opzeggingsvereisten krachtens de wet zijn niet van toepassing op werknemers die vrijwillig ontslag uit hun dienstbetrekking hebben genomen. Hoewel dit vrij eenvoudig lijkt, rijst vaak de vraag of een werknemer daadwerkelijk ontslag heeft genomen, dan wel door de werkgever is ontslagen.
De toets die de Branch en Tribunal zullen gebruiken om te bepalen of een werknemer ontslag heeft genomen, is als volgt geformuleerd:
Het nemen van ontslag, of “stoppen” met werken, is een recht dat persoonlijk is voor de werknemer en er moet duidelijk en ondubbelzinnig bewijs zijn ter ondersteuning van een conclusie dat dit recht vrijwillig is uitgeoefend door de betrokken werknemer. Het ontslag heeft zowel een subjectief als een objectief element: subjectief moet de werknemer het voornemen hebben ontslag te nemen; objectief moet de werknemer een handeling verrichten die onverenigbaar is met de voortzetting van de dienstbetrekking.
Het is aan de werknemer om te bewijzen dat hij is ontslagen.
Wanneer een werknemer zijn voornemen om ontslag te nemen vooraf aankondigt, moet de werkgever de werknemer toestaan om tijdens deze opzeggingstermijn te werken. Indien de werkgever eist dat de werknemer eerder stopt met werken dan de effectieve ontslagdatum, kan de werkgever gehouden zijn een ontslagvergoeding te betalen.
INEFFECTIVE NOTICE
De krachtens de wet vereiste kennisgeving is niet van kracht indien de werknemer met jaarlijkse vakantie, goedgekeurd verlof of tijdelijk onstlag is. Bovendien is de kennisgeving niet effectief als deze samenvalt met een periode waarin een werknemer afwezig is van het werk als gevolg van een staking of uitsluiting, of om medische redenen (inclusief kort ziekteverlof, langdurige arbeidsongeschiktheid of werknemerscompensatieverlof).
U moet deze details in de gaten houden. Als een werknemer na het einde van de opzegtermijn blijft werken, wordt de voorafgaande opzegging als nietig beschouwd en blijft de arbeidsverhouding bestaan. Om aan de verplichtingen van de wet te voldoen, zou u een nieuwe opzegging of een betaling in plaats van een opzegging moeten geven om een werknemer te beëindigen die na een eerdere opzeggingstermijn heeft gewerkt.
Finitief, zodra een behoorlijke werkaanzegging is gedaan, is het u verboden om het loon van de werknemer of enige andere arbeidsvoorwaarde te wijzigen zonder schriftelijke toestemming van de werknemer, of een vakbond die de werknemer vertegenwoordigt als de tewerkstelling wordt geregeld door een collectieve overeenkomst. Veranderingen in de tewerkstelling die verboden zijn, kunnen een verandering in taken of verantwoordelijkheden, een beperking van gezag, of een vermindering van uren omvatten.
EXCEPTIONS
De ESA voorziet in verscheidene uitzonderingen op de kennisgeving. Werknemers die op grond van bepaalde regelingen zijn aangenomen, zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hebben geen recht op opzegging of betaling in plaats van opzegging. Zie voor meer informatie over deze uitzonderingen de Interpretation Manual – Section 65.
Rules ABOUT PAYMENTS
De betaling van een ontslagvergoeding aan een werknemer ontslaat de werkgever niet van zijn aansprakelijkheid voor andere betalingen die krachtens de wet vereist zijn, met inbegrip van vakantiegeld of wettelijke vakantiebijslag, overwerk, of boetes voor overtredingen van de wet. Zie Interpretation Manual – Section 68 – Rules about payments.
Een veel voorkomende kwestie die zich voordoet bij beëindiging is de vraag of een werknemer recht heeft op het geheel of een deel van een bonus of aanmoedigingspremie die hij beweert te hebben verdiend. Of een dergelijke bonusbetaling al dan niet als loon wordt beschouwd, en dus aan de werknemer verschuldigd is, hangt af van de specifieke bepalingen van de arbeidsovereenkomst.
Echte discretionaire bonussen zullen over het algemeen niet verschuldigd zijn. Indien de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst echter niet duidelijk voorzien in de uitsluitende discretionaire bevoegdheid van de werkgever, of niet bepalen dat een bonus alleen wordt verdiend indien de werknemer het gehele jaar werkt waarvoor de bonus wordt verdiend, kan een ontslagen werknemer aanspraak maken op een bonusbetaling bij beëindiging.
De aansprakelijkheid van een werkgever voor een ontslagvergoeding wordt niet verminderd wanneer een werknemer tijdens de opzegtermijn ander werk krijgt of inkomsten uit een andere bron verwerft.
Voor meer informatie over de beëindiging van het dienstverband, opzegging en vervangende vergoeding, zie Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informatie verstrekt door Ryan Anderson, een arbeidsrechtadvocaat bij Mathews Dinsdale & Clark LLP. De in dit artikel verstrekte informatie is noodzakelijkerwijs van algemene aard en mag niet worden beschouwd als juridisch advies. Voor meer informatie over Mathews Dinsdale & Clark LLP kunt u terecht op mathewsdinsdale.com.