Peter Kang
Po wysłuchaniu podcastu NPR na temat legendarnego culture deck Netflixa (czytaj tutaj), postanowiłem przejrzeć prezentację składającą się ze 125 slajdów, aby lepiej ją zrozumieć. Było tam wiele świetnych punktów, które do mnie przemówiły. W zeszłym tygodniu wydrukowałem całą prezentację dla zespołu kierowniczego Barrel i wspólnie przeczytaliśmy slajdy na głos. Wiem, że będziemy kontynuować dyskusję i dostosowywać pewne lekcje w nadchodzących tygodniach i miesiącach, ale na razie chciałem podkreślić 7 slajdów, które zwróciły moją uwagę.
Bardzo polecam szybkie zapoznanie się z całą prezentacją. Nie zajmie to zbyt wiele czasu, a zapewni lepszy kontekst dla tych wyróżnionych slajdów. U podstaw kultury Netflixa leży zbudowanie zespołu najlepszych pracowników i stworzenie im środowiska, które umożliwia im doskonalenie się (zdrowa ilość wolności, silny kontekst zapewniony przez menedżerów z ograniczoną kontrolą odgórną i system kompensacji/promocji, który skutecznie nagradza graczy A).
#1 – Values are Showned By Who Gets Rewarded, Promoted, or Let Go
Nie mogę się z tym zgodzić. Dużo czasu zajęło mi zrozumienie tego, ale dziś wiem, że to, kogo zatrudniamy, nagradzamy, promujemy lub zwalniamy, jest bezpośrednim odzwierciedleniem naszych prawdziwych wartości. To, co kiedyś było strachem przed niezręcznością i dyskomfortem związanym z konfrontacją ze słabymi wynikami, częściej jest zastępowane dążeniem do pozostania wiernym naszym podstawowym wartościom, co oznacza szybkie nagradzanie, chwalenie i promowanie tych, którzy stoją na straży naszych wartości i postępują zgodnie z nimi, a także zajmowanie się, naprawianie lub ostateczne usuwanie tych, którzy nie stoją na straży wartości i nie osiągają konsekwentnie wysokiego poziomu. Nadal mamy pole do poprawy w tym zakresie, ale koncepcja ta jest zdecydowanie najważniejsza.
#2 – The Keeper Test
Nie jesteśmy jeszcze w miejscu, w którym mogę powiedzieć, że „walczyłbym z całych sił o utrzymanie w Beczce” jednoznacznie dla każdej osoby w firmie. Jestem otwarty na zbadanie opcji odprawy w przyszłości, jeśli uznamy, że mamy silny system rekrutacyjny, który konsekwentnie dostarcza wysokowydajnych kandydatów. Mogę sobie przypomnieć kilka przypadków na przestrzeni lat, kiedy z ulgą przyjąłem rezygnację pracownika. To powinno było powiedzieć mi, że czekałem zbyt długo i skorzystałbym z bycia proaktywnym w usuwaniu takich członków zespołu. Should’ve, would’ve, could’ve!
#3 – Hard Word – Not Relevant
Pisałem wcześniej, że kiedy pracownicy nie znają lub nie są zgodni co do celów projektu, często będą opierać się na swoim wysiłku jako mierniku swojej wydajności. Jest to wina menedżera/lidera projektu, który nie określił właściwego kontekstu (#5 jest o tym).
Przez lata mieliśmy przypadki, kiedy pracownicy żądali wyższych odszkodowań i awansów w oparciu o godziny, które włożyli i całą „ciężką pracę”, którą musieli znosić. Jako menedżerowie nie zgadzaliśmy się z wynikami i jakością pracy, co prowadziło do ciągnących się spotkań na temat liczb kompensacyjnych. My, częściej niż nie, poddajemy się większości żądań, bojąc się, że pracownik w przeciwnym razie odejdzie i postawi nas w trudnej sytuacji. Pracownik, nawet z podwyżki, nie będzie zadowolony, ponieważ proces był zagmatwany i nieoczekiwanie trudne.
These dni, jesteśmy lepiej o artykułowanie celów i wymagających wyników, gdy nie widzimy ich. Stawiamy sprawę jasno, kiedy członkowie zespołu nie osiągają oczekiwanych wyników, a jeśli zrobili to dobrze, jesteśmy konkretni, aby wskazać, jak i dlaczego. W większości przypadków nie ma żadnych niespodzianek, jeśli chodzi o przeglądy wynagrodzeń.
#4 – W kreatywnej/pomysłowej pracy najlepsi są 10 razy lepsi od przeciętnych
Myślałem, że to frazes z Doliny Krzemowej, ale w ostatnich latach mieliśmy kilku członków zespołu, którzy osiągnęli wyniki 5x-10x, a to przyspieszyło wszystkie rodzaje rzeczy dla firmy, w tym lepsze procesy, szczęśliwszych klientów, większe możliwości i lepsze morale zespołu. Nie chodzi o to, że pracują oni dłużej lub są bardziej zaawansowani technicznie. To połączenie właściwego nastawienia, pewnego napędu, ciekawości i inteligencji, które pomaga im się skupić, ustalić priorytety i dostarczyć rozwiązania w wielkim stylu. Choć nie w każdej roli możemy mieć 10x-era, warto chcieć i szukać tych, którzy będą mieli taki wpływ.
#5 – Menedżerowie: Are You Articulate and Inspiring Enough About Goals and Strategies?
Pracując w kreatywnych zespołach, tak wiele zależy od zdolności menedżera do określenia kontekstu i upewnienia się, że zespół rozumie, co stara się osiągnąć i dlaczego. Wiem, że zawsze mogę pracować nad poprawą w tej dziedzinie. Dużą rolę odgrywa tu przezwyciężenie klątwy uprzedzenia do wiedzy, kiedy to mogę zakładać, że zespół wie, o czym mówię i pomijać pewne informacje i koncepcje. Będę musiał być bardziej skuteczny w dzieleniu się, edukowaniu i szkoleniu zespołu w zakresie pewnej podstawowej wiedzy, która pomoże określić pełny kontekst i ustawić go na kursie do rozwiązywania właściwych problemów.
#6 – Wysoce wyrównany, luźno sprzężony model pracy zespołowej
Myślę, że model Wysoce wyrównany, luźno sprzężony jest modelem, do którego należy nadal dążyć. W tej chwili jesteśmy bliżej struktury top-down, gdzie decyzje i procesy są ustalane przez zespół kierowniczy, a następnie przekazywane reszcie zespołu. Biorąc pod uwagę nasz niewielki rozmiar, nie jest to obecnie aż tak dużym problemem, ale jeśli mamy nadal się rozwijać i mieć wyższy wskaźnik wysoko wydajnych pracowników, będziemy chcieli zmienić naszą kulturę, aby umożliwić mniejszą sztywność procesów i większą autonomię w podejmowaniu decyzji w oparciu o cele i strategię, która została skutecznie wyartykułowana.
#7 – Trzy niezbędne warunki do awansu
Popełniliśmy wiele błędów na froncie awansów. Awansowaliśmy ludzi w przeszłości tylko po to, by ich zatrzymać, mimo że nie byli gwiazdami. Awansowaliśmy ludzi, aby wprowadzić poczucie jednolitości we wszystkich działach, nawet jeśli wyniki były wyraźnie nierówne wśród członków zespołu. Awansowaliśmy ludzi tylko ze względu na liczbę lat przepracowanych w firmie.
Ten slajd jest bolesnym, ale wspaniałym przypomnieniem, że awanse muszą być traktowane bardzo poważnie i muszą być uważane za bardzo ważne oświadczenie na temat kultury i wartości firmy. Staliśmy się bardziej ostrożni w tej kwestii i zwiększyliśmy nasze oczekiwania co do gotowości danej osoby do pełnienia tej roli oraz jej zdolności do modelowania naszej kultury i wartości.
Wnioski
Czerpiemy inspirację i pomysły z wielu różnych źródeł. Netflix to tylko jedna z kultur korporacyjnych i z pewnością nie jedyna, która kładzie nacisk na wysoką wydajność. Czytanie dokumentów dotyczących kultury organizacyjnej było produktywnym ćwiczeniem, które zmusiło nas do refleksji i spojrzenia na nasze praktyki z innej perspektywy. Będziemy nadal czerpać z różnych źródeł i maszerować wzdłuż tej niekończącej się podróży, jaką jest doskonalenie i ulepszanie kultury naszej firmy.