Urlop FMLA: Kto się kwalifikuje i na jak długo?

Urlop FMLA: Kto się kwalifikuje i na jak długo?

Czy wiesz, że istnieją trzy różne rodzaje urlopu FMLA, jeśli chodzi o planowanie i czas trwania?

Ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym (Family and Medical Leave Act), uchwalona przez Kongres w 1993 roku, uprawnia uprawnionych pracowników objętych nią pracodawców do wzięcia bezpłatnego, chronionego prawem pracy urlopu z określonych powodów rodzinnych i medycznych na okres do 12 tygodni. Pozwala również na okres do 26 tygodni na opiekę nad niektórymi członkami rodziny, którzy są lub byli w wojsku.

Dodatkowo, zapewnia kontynuację grupowego ubezpieczenia zdrowotnego w tym okresie na takich samych zasadach i warunkach, jak gdyby pracownik nie wziął urlopu.

Przede wszystkim jednak, omówmy podstawy FMLA.

Podstawy FMLA

Urlop FMLA różni się od osobistego urlopu, w którym pracownik wybiera czas wolny na coś takiego jak urlop naukowy. Oto podstawowe fakty dotyczące FMLA:

• Przedsiębiorstwa sektora prywatnego zatrudniające 50 lub więcej pracowników w 20 lub więcej tygodniach pracy podczas bieżącego lub poprzedniego roku kalendarzowego muszą stosować się do przepisów.
• Przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 50 pracowników nie są zobowiązane do zapewnienia świadczeń FMLA.
• Jednakże, zapewnienie tych świadczeń może pozwolić twojej firmie być bardziej konkurencyjną i dlatego łatwiej przyciągnąć i utrzymać pracowników.

Aby pracownik kwalifikował się do FMLA, nie tylko pracodawca musi spełnić kryteria, ale również pracownik musi spełnić pewne wymagania.

• Pracownicy muszą przepracować 1250 godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy, aby kwalifikować się do FMLA u swojego pracodawcy; i
• Muszą pracować w miejscu, gdzie pracodawca ma co najmniej 50 pracowników w promieniu 75 mil.

Więc, powiedzmy, że pracownica zachodzi w ciążę po przepracowaniu dla pracodawcy tylko dwóch miesięcy. Pięć miesięcy później, zostaje przeniesiona na odpoczynek w łóżku, ponieważ jest to ciąża wysokiego ryzyka. Ponieważ ta pracownica nie spełnia wymagań dotyczących godzin i miejsca pracy, nie będzie kwalifikowała się do urlopu FMLA ani nie będzie miała zagwarantowanej tej samej pracy po powrocie.

Kwalifikujący się pracownicy mogą otrzymać 12 tygodni urlopu w okresie 12 miesięcy z powodu:

• Urodzenie, adopcję lub opiekę zastępczą niemowlęcia lub dziecka w ciągu jednego roku od urodzenia lub umieszczenia
• Opiekę nad współmałżonkiem, dzieckiem lub rodzicem, który ma poważny stan zdrowia
• Poważny stan zdrowia, który oznacza, że pracownik nie jest w stanie wykonywać podstawowych funkcji zawodowych przez pewien okres czasu
• Natychmiastową potrzebę wynikającą z małżonka pracownika, syn, córka lub rodzic, który jest objęty członkiem wojska w służbie czynnej

Dodatkowy powód kwalifikujący opiekuna wojskowego oznacza, że pracownik może otrzymać do 26 tygodni urlopu, jeśli opiekuje się członkiem służby, który jest małżonkiem, synem, córką, rodzicem lub najbliższym krewnym pracownika.

Wskazówki od renomowanej profesjonalnej organizacji pracodawców (PEO) lub specjalisty HR mogą okazać się nieocenione w pomocy w sortowaniu tego.

Teraz, gdy już pokryliśmy podstawy, nadszedł czas, aby zanurzyć się nieco bardziej w różnych rodzajach urlopu FMLA dotyczących planowania i czasu trwania.

Czas trwania i planowanie urlopu FMLA

W ramach FMLA, istnieją trzy rodzaje urlopu, które wykwalifikowany pracownik może wziąć: Urlop ciągły, przerywany i zredukowany harmonogram.

Urlop ciągły

Urlop ciągły w ramach FMLA oznacza, że pracownik będzie poza domem od trzech dni do 12 tygodni. Najczęstszym przykładem ciągłego urlopu jest sytuacja, gdy nowy rodzic bierze 12 tygodni wolnego po urodzeniu lub adopcji dziecka.

Jednakże, pracownik może wziąć czas na związanie się z dzieckiem w mniejszych ciągłych kawałkach tak długo, jak jest to zatwierdzone przez pracodawcę. Na przykład, jeśli nowi rodzice mają naprzemiennie wolne od pracy u różnych pracodawców, aby opiekować się dzieckiem, mogą wziąć cztery oddzielne dwutygodniowe okresy wolnego (zamiast brać wszystko w kolejnych tygodniach).

Ważne jest, aby pamiętać, że pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia ciągłego urlopu, kiedy przerywany urlop lub zredukowany harmonogram jest potrzebny ze względu na poważny stan zdrowia pracownika. Pracodawca nie może również zmusić pracownika do wzięcia większej ilości urlopu niż on chce lub potrzebuje. Nieprzestrzeganie przepisów może kosztować twoją firmę, jeśli zostanie złożona skarga.

Przerywany urlop

Przerywany urlop ma miejsce kiedy pracownik jest na nieregularnym harmonogramie. Jest to najmniej zorganizowany rodzaj urlopu FMLA, ponieważ pracownik nie zawsze jest w stanie przewidzieć kiedy będzie nieobecny. W tym przypadku, pracownik lub członek jego rodziny ma stan zdrowia, który sprawia, że obecność pracownika w pracy jest nieprzewidywalna.

Przykładem może być sytuacja, w której pracownik otrzymał diagnozę raka i potrzebuje jednego tygodnia wolnego na operację, a następnie od jednego do trzech dni w tygodniu na chemioterapię i powrót do zdrowia po tych zabiegach.

W takim przypadku pracownik może czuć się wystarczająco dobrze, aby pracować cztery dni w niektórych tygodniach i tylko dwa dni w innych tygodniach.

Urlop z obniżonym harmonogramem

Urlop z obniżonym harmonogramem oznacza, że pracownik musi przepracować mniej godzin niż standardowy tydzień pracy z powodu własnego poważnego stanu zdrowia lub stanu zdrowia małżonka, syna, córki lub rodzica.

Pracownik może mieć problemy ze wstawaniem i poruszaniem się z powodu ciężkiego zapalenia stawów, na przykład, i musi przyjść o 10 rano, a nie o 8 rano. Lub pracownik może potrzebować wyjść z biura wcześniej przez pewną liczbę tygodni, aby pomóc w opiece nad umierającym rodzicem w hospicjum.

Gdy FMLA staje się skomplikowane

FMLA może być mylące i skomplikowane w zarządzaniu, ponieważ, jak wspomniano wcześniej, działa w tandemie z federalnymi i stanowymi prawami zatrudnienia.

Prawo gwarantuje 12 tygodni wolnego, ale nie zapewnia rekompensaty pracownikom na urlopie. Pracownicy mogą mieć możliwość otrzymania częściowego wynagrodzenia zastępczego od państwa (jeśli istnieje taki program) lub z prywatnego ubezpieczenia.

Dopóki spełnia on omówione kryteria, zwykle każda nieobecność, która jest dłuższa niż 3 dni powinna być oznaczona jako FMLA. W tym czasie, pracownik może korzystać z PTO. Jeśli pracownik pracuje w stanie, który zapewnia świadczenia, mogą istnieć specjalne względy dla tego konkretnego stanu.

Gdy PTO jest używany, będzie on używany w połączeniu z urlopem, a nie przed urlopem. Na przykład, jeśli pracownik wychodzi na urlop, urlop zaczyna się w pierwszym dniu na zewnątrz, a nie kiedy PTO jest używany.

Niezależnie od tego, w jakich stanach działasz, ważne jest, abyś prowadził dokładne rejestry i śledził czas wolny pracowników, bez względu na to, czy są one przerywane na godziny na raz, czy stale przez tygodnie lub dni.

Jeśli chodzi o zarządzanie urlopem FMLA i inne związane z HR wyzwania dotyczące zgodności z przepisami, poszukiwanie usług PEO może być mądrym posunięciem, aby pomóc zmniejszyć ryzyko firmy i obciążenia administracyjne. Dowiedz się więcej w naszym darmowym e-booku: 7 najczęstszych błędów HR i jak ich uniknąć.

.