Ustanie stosunku pracy, wypowiedzenie i wynagrodzenie w miejsce wypowiedzenia
Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo do wypowiedzenia lub wypłaty w miejsce wypowiedzenia. Pracodawcy muszą być świadomi swoich obowiązków. Nieprzestrzeganie minimalnych standardów wypowiedzenia zgodnie z Ustawą o Standardach Zatrudnienia może prowadzić do dalszego, zwiększonego odszkodowania przeciwko Tobie.
Część 8 Ustawy określa minimalne obowiązki pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zatrudnienia zarówno dla pojedynczych jak i grup pracowników. Obowiązki te mają zastosowanie do każdego rozwiązania stosunku pracy, z wyjątkiem sytuacji, gdy rozwiązanie jest z uzasadnionej przyczyny lub gdy pracownik dobrowolnie rozwiązuje stosunek pracy z powodu rezygnacji lub przejścia na emeryturę.
Dla pracodawców objętych układami zbiorowymi, które zawierają postanowienia dotyczące wypłaty wynagrodzenia po rozwiązaniu stosunku pracy, te postanowienia układu zbiorowego mają pierwszeństwo.
WYGAŚNIĘCIE ZATRUDNIENIA
Umowa jest po prostu zakończeniem stosunku pracy. Jednak w pewnych okolicznościach może nie być do końca jasne, czy wypowiedzenie nastąpiło lub kiedy jest data jego wejścia w życie.
Sekcja 1 ustawy definiuje wypowiedzenie jako obejmujące zwolnienie inne niż zwolnienie tymczasowe. Zwolnienie tymczasowe to zwolnienie trwające do 13 tygodni w okresie 20 kolejnych tygodni lub, w przypadku pracownika z prawem do odwołania, zwolnienie, które przekracza okres odwołania. Po przekroczeniu tego okresu, zwolnienie uznaje się za wypowiedzenie.
WYPOWIEDZENIE I WYPŁATA W ZWIĄZKU Z WYPOWIEDZENIEM
Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę, ma prawo do wypowiedzenia (wypowiedzenie robocze) lub do wynagrodzenia w miejsce wypowiedzenia (wynagrodzenie za rozwiązanie umowy o pracę) w zależności od długości stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownik, który rezygnuje lub dobrowolnie odchodzi z pracy, nie ma prawa do wynagrodzenia za wypowiedzenie lub wypowiedzenia roboczego.
Aby kwalifikować się do wynagrodzenia za wypowiedzenie lub wypowiedzenia, pracownik musi przepracować co najmniej trzy kolejne miesiące dla pracodawcy.
KALKULACJA WYPOWIEDZENIA
Następujący wykres przedstawia minimalną kwotę wynagrodzenia roboczego lub wynagrodzenia za rozwiązanie umowy w miejsce wypowiedzenia wymaganego na mocy Sekcji 63, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem:
| DŁUGOŚĆ ZATRUDNIENIA | DŁUGOŚĆ WYPOWIEDZENIA |
|---|---|
| 3 miesiące, ale mniej niż jeden rok | jeden tydzień |
| jeden rok lub więcej, ale mniej niż 3 lata | |
| jeden rok lub więcej, ale mniej niż 3 lata | dwa tygodnie |
| 3 lata lub więcej, ale mniej niż 4 lata | trzy tygodnie |
| 4 lata lub więcej, ale mniej niż 5 lat | cztery tygodnie |
| 5 lat lub więcej ale krócej niż 6 lat | pięć tygodni |
| 6 lat lub więcej, ale krócej niż 7 lat | sześć tygodni |
| 7 lat lub więcej, ale krócej niż 8 lat | siedem tygodni |
| 8 lat lub więcej | osiem tygodni |
Należy podkreślić, że ten wykres zapewnia ustawową MINIMALNĄ kwotę wypowiedzenia, do której pracownik może być uprawniony po rozwiązaniu umowy o pracę. Dodatkowe, a często znacznie dłuższe, okresy wypowiedzenia mogą nadal istnieć w odniesieniu do rozsądnego wypowiedzenia wymaganego na mocy prawa powszechnego. Długość okresu wypowiedzenia zgodnie z prawem powszechnym zależy od długości stażu pracy pracownika, jego wieku, rodzaju zajmowanego stanowiska oraz dostępności podobnego zatrudnienia na rynku pracy w momencie wypowiedzenia. Takie wypowiedzenie może wynosić jeden miesiąc za każdy rok pracy, lub więcej.
Na mocy ustawy, pracodawca może zapewnić kombinację wypowiedzenia roboczego i wynagrodzenia za rozwiązanie umowy, pod warunkiem, że łączna kwota jest co najmniej równa kwotom w powyższym wykresie.
Jeśli pracodawca zdecyduje się zapewnić wynagrodzenie za wypowiedzenie, kwota ta staje się wymagalna w momencie zakończenia zatrudnienia i jest obliczana poprzez zsumowanie tygodniowego wynagrodzenia pracownika w ciągu ostatnich ośmiu tygodni, w których pracownik pracował w normalnym lub średnim wymiarze godzin (przy regularnym wynagrodzeniu), podzielenie tej sumy przez osiem i pomnożenie otrzymanej kwoty przez liczbę tygodni, które pracodawca jest zobowiązany zapłacić zgodnie z powyższą tabelą.
ROZWIĄZANIE UMOWY Z POWODU
Pracownik nie ma prawa do wypowiedzenia lub wynagrodzenia w zastępstwie, gdy jest rozwiązany z „uzasadnionego powodu”. Ciężar udowodnienia słusznej przyczyny spoczywa na pracodawcy. Słuszna przyczyna obejmuje podstawowe naruszenia stosunku pracy, w tym czyny przestępcze, rażącą niekompetencję, umyślne wykroczenia lub znaczące naruszenie zasad w miejscu pracy.
Pracownik, który popełnił drobne wykroczenia przeciwko zasadom w miejscu pracy lub niezadowalające zachowanie, które powtarza się pomimo wyraźnych ostrzeżeń, zostanie uznany za rozwiązany z powodu słusznej przyczyny i nie jest uprawniony do pisemnego wypowiedzenia lub zapłaty w miejsce wypowiedzenia. W celu udowodnienia słusznej przyczyny w przypadku braku naruszenia podstawowych warunków zatrudnienia, pracodawca musi wykazać wszystkie następujące okoliczności:
- Rozsądne standardy wydajności zostały ustalone i przekazane pracownikowi;
- Pracownik został wyraźnie ostrzeżony, że jego dalsze zatrudnienie jest zagrożone, jeśli te standardy nie zostaną spełnione;
- Pracownik otrzymał rozsądny okres czasu na spełnienie tych standardów;
- Pracownik nie spełnił tych standardów.
W celu uzyskania dalszych informacji na temat tego, co stanowi uzasadniony powód do wypowiedzenia, odwiedź Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
REZYGNACJE
Wymagania dotyczące wypowiedzenia w ramach ustawy nie mają zastosowania do pracowników, którzy dobrowolnie zrezygnowali z zatrudnienia. Chociaż wydaje się to dość proste, często pojawiają się pytania, czy pracownik rzeczywiście zrezygnował lub, alternatywnie, został zwolniony przez pracodawcę.
Test, który Oddział i Sąd zastosuje przy ustalaniu, czy pracownik zrezygnował z zatrudnienia, został określony w następujący sposób:
Akt rezygnacji lub „odejścia” z zatrudnienia jest prawem osobistym pracownika i muszą istnieć jasne i jednoznaczne dowody na poparcie wniosku, że prawo to zostało dobrowolnie wykonane przez danego pracownika. Istnieje zarówno subiektywny jak i obiektywny element aktu odejścia z pracy: subiektywnie, pracownik musi sformułować zamiar odejścia; obiektywnie, pracownik musi wykonać czynność, która jest niezgodna z dalszym zatrudnieniem.
Pracownik ma obowiązek udowodnić, że został zwolniony.
W przypadku, gdy pracownik z wyprzedzeniem powiadamia o zamiarze odejścia z pracy, pracodawca musi zezwolić pracownikowi na pracę przez taki okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca wymaga od pracownika zaprzestania pracy wcześniej niż w dniu skutecznego odejścia, pracodawca może być odpowiedzialny za zapewnienie wynagrodzenia za rozwiązanie stosunku pracy.
NIEZBĘDNE POWIADOMIENIE
Powiadomienie wymagane na mocy ustawy nie będzie skuteczne, jeśli pracownik jest na rocznym urlopie, zatwierdzonym urlopie lub tymczasowym zwolnieniu. Ponadto, zawiadomienie nie jest skuteczne, jeśli zbiega się z okresem, podczas którego pracownik jest nieobecny w pracy z powodu strajku lub lokautu, lub z powodów medycznych (w tym krótkoterminowe zwolnienie lekarskie, długoterminowe inwalidztwo lub zwolnienie odszkodowawcze pracowników).
Musisz pozostać na szczycie tych szczegółów. Jeśli pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu wypowiedzenia, wcześniejsze wypowiedzenie uważa się za nieważne, a stosunek pracy trwa nadal. W celu spełnienia zobowiązań wynikających z ustawy, musiałbyś zapewnić nowe wypowiedzenie lub płatność w miejsce wypowiedzenia, aby zakończyć pracownika, który pracował po upływie wcześniejszego okresu wypowiedzenia.
Wreszcie, po odpowiednim wypowiedzeniu roboczym jest zapewniona, masz zakaz zmiany wynagrodzenia pracownika lub innych warunków lub warunków zatrudnienia bez pisemnej zgody pracownika lub związku zawodowego reprezentującego pracownika, jeśli zatrudnienie jest regulowane przez układ zbiorowy. Zmiany w zatrudnieniu, które są zabronione mogą obejmować zmiany w obowiązkach lub odpowiedzialności, ograniczenie uprawnień, lub zmniejszenie liczby godzin.
WYJĄTKI
ESA przewiduje kilka wyjątków od wypowiedzenia. Pracownicy zatrudnieni w ramach pewnych ustaleń, takich jak na podstawie umowy na czas określony, nie są uprawnieni do wypowiedzenia lub płatności w miejsce wypowiedzenia. Więcej informacji na temat tych wyjątków można znaleźć w Podręczniku interpretacji – sekcja 65.
ZASADY DOTYCZĄCE PŁATNOŚCI
Płacenie pracownikowi wynagrodzenia za rozwiązanie stosunku pracy nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za wszelkie inne płatności wymagane na mocy ustawy, w tym wynagrodzenie za urlop lub ustawowy urlop wypoczynkowy, nadgodziny lub kary za naruszenie ustawy. Zob. Podręcznik interpretacji – część 68 – Zasady dotyczące płatności.
Częstym problemem pojawiającym się w momencie rozwiązania umowy o pracę jest to, czy pracownik ma prawo do całości lub części premii lub dodatku motywacyjnego, na który, jak twierdzi, zapracował. To, czy taka premia zostanie uznana za wynagrodzenie, a zatem będzie należna pracownikowi, zależy od konkretnych warunków umowy o pracę.
Prawdziwe premie uznaniowe zasadniczo nie będą wypłacane. Jednakże, jeśli warunki umowy o pracę nie przewidują wyraźnie wyłącznego uznania pracodawcy lub nie określają, że premia jest należna tylko wtedy, gdy pracownik przepracuje cały rok, za który premia jest należna, rozwiązany pracownik może być w stanie ubiegać się o wypłatę premii po rozwiązaniu umowy.
Odpowiedzialność pracodawcy za wypłatę wynagrodzenia za rozwiązanie umowy o pracę nie jest zmniejszona w przypadku, gdy pracownik uzyskuje alternatywne zatrudnienie lub uzyskuje dochód z jakiegokolwiek innego źródła w okresie wypowiedzenia.
W celu uzyskania dalszych informacji dotyczących zakończenia zatrudnienia, wypowiedzenia i wynagrodzenia w jego miejsce, odwiedź Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informacje dostarczone przez Ryana Andersona, prawnika ds. zatrudnienia z Mathews Dinsdale & Clark LLP. Informacje podane w tym artykule mają z konieczności charakter ogólny i nie mogą być traktowane jako porada prawna. Więcej informacji o Mathews Dinsdale & Clark LLP można znaleźć na stronie mathewsdinsdale.com.
.