Peter Kang
Após ouvir um podcast NPR sobre o lendário deck de cultura da Netflix (leia aqui), decidi dar uma olhada na apresentação de 125-slides para obter uma melhor compreensão. Havia uma série de grandes pontos que repercutiam em mim. Na semana passada, eu imprimi toda a apresentação para a equipe de liderança do Barril e lemos os slides juntos em voz alta. Sei que vamos continuar a discutir e adaptar certas lições nas próximas semanas e meses, mas por enquanto, eu queria destacar 7 slides que se destacaram para mim.
Eu recomendaria vivamente uma leitura rápida de todo o baralho. Não leva muito tempo, e vai proporcionar um contexto maior para estes slides destacados. No seu âmago, o deck de cultura da Netflix tem a ver com a construção de uma equipa de alto desempenho e a sua colocação num ambiente que lhes permita sobressair (uma saudável quantidade de liberdade & responsabilidade, um contexto forte fornecido por gestores com um controlo limitado de cima para baixo, e um sistema de comp/promoção que recompensa os jogadores A de forma eficiente).
#1 – Os Valores são Mostrados por Quem é Recompensado, Promovido, ou Let Go
Não consigo concordar com isto o suficiente. Demorei muito tempo para entender isto, mas hoje em dia, sei que quem nós contratamos, recompensamos, promovemos, ou atiramos é um reflexo direto dos nossos verdadeiros valores. O que costumava ser o medo de constrangimento e desconforto ao confrontar o baixo desempenho é, na maioria das vezes, substituído por um impulso para nos mantermos fiéis aos nossos valores fundamentais, o que significa ser rápido a recompensar, elogiar e promover aqueles que defendem e vivem os nossos valores e a abordar, remediar ou, finalmente, remover aqueles que não defendem os valores e não conseguem atingir consistentemente um nível elevado. Ainda temos espaço para melhorar, mas o conceito está definitivamente no topo da cabeça.
#2 – The Keeper Test
Ainda não estamos em um lugar onde eu possa dizer que “lutaria muito para manter no Barril” inequivocamente para cada pessoa da empresa. Estou aberto a explorar a opção de rescisão no futuro e sinto que temos um forte sistema de recrutamento para alimentar consistentemente os candidatos de alto desempenho. Lembro-me de vários casos ao longo dos anos em que fiquei aliviado por ter pedido a demissão de um funcionário. Isso deveria ter-me dito que esperei demasiado tempo e que teria beneficiado se tivesse sido pró-activo na remoção desses membros da equipa. Deveria ter, poderia ter!
#3 – Palavra Difícil – Não Relevante
Eu escrevi anteriormente que quando os funcionários não sabem ou não estão alinhados com os objetivos de um projeto, eles muitas vezes se apoiarão no seu esforço como um indicador do seu desempenho. Isto está no gerente/líder do projeto por não definir o contexto adequado (#5 é sobre isso).
Todos os anos, tivemos casos em que os funcionários exigiam maior remuneração e promoções com base nas horas que eles colocavam e todo o “trabalho duro” que eles tinham que suportar. Como gestores, discordaríamos dos resultados e da qualidade do trabalho, o que levaria à realização de reuniões sobre números comp. Na maioria das vezes, cederíamos à maioria das exigências com medo de que o funcionário saísse e nos colocasse numa situação difícil. O colaborador, mesmo com o aumento, não ficaria feliz, já que o processo era complicado e inesperadamente difícil.
Hoje em dia, é melhor articular metas e exigir resultados quando não os vemos. Deixamos claro quando os membros da equipe ficam aquém do desempenho e se eles se saíram bem, somos específicos para apontar como e porquê. Não há, na maioria das vezes, surpresas quando se trata de revisões de remuneração.
#4 – No Trabalho Criativo/Inventivo, os Melhores São 10X Melhor que a Média
Eu costumava pensar que esta era uma platitude do Vale do Silício, mas tivemos alguns membros da equipe nos últimos anos que alcançaram resultados 5x-10x, e isso acelera todo tipo de coisas para o negócio, incluindo melhores processos, clientes mais felizes, maiores oportunidades e melhor moral da equipe. Não é que eles trabalhem mais horas ou sejam tecnicamente mais avançados. É uma combinação da atitude certa, um certo impulso, curiosidade e inteligência que os ajuda a focar, priorizar e entregar soluções em grande escala. Embora possamos não ter um 10x-er em cada papel, vale a pena querer e procurar aqueles que terão tal impacto.
#5 – Gerentes: Você está articulando e inspirando o suficiente sobre objetivos e estratégias?
Quando se trabalha em equipes criativas, muito depende da capacidade do gerente de definir o contexto e de garantir que a equipe entenda o que está tentando alcançar e por quê. Eu sei que posso sempre trabalhar para melhorar nesta área. Uma grande parte é superar a maldição do viés do conhecimento, onde eu posso assumir que a equipe sabe do que estou falando e pular certas informações e conceitos. Terei de ser mais eficaz na partilha, educação e treino da equipa em certos conhecimentos fundamentais que ajudarão a definir o contexto completo e a colocá-los em curso para resolver os problemas certos.
#6 – Modelo de Trabalho em Equipa Altamente Alinhado, Acoplado e Solto
Penso que o modelo Altamente Alinhado, Acoplado e Solto é um modelo para continuar a aspirar. Neste momento, estamos mais próximos de uma estrutura de cima para baixo onde as decisões e processos são estabelecidos pela equipe de liderança e depois estendidos para o resto da equipe. Dada a nossa pequena dimensão, isto não é tanto um problema neste momento, mas se queremos continuar a crescer e ter uma maior proporção de empregados de alto desempenho, então vamos querer mudar a nossa cultura para permitir menos rigidez nos processos e mais autonomia na tomada de decisões com base nos objectivos e estratégia que tem sido efectivamente articulada.
#7 – Três condições necessárias para a promoção
Cometemos muitos erros na frente das promoções. Nós promovemos pessoas no passado apenas para mantê-las, mesmo que elas não tenham sido estelares. Promovemos pessoas para trazer uma sensação de uniformidade entre departamentos, mesmo quando o desempenho era claramente desigual entre os membros da equipe. Promovemos pessoas só porque o número de anos que trabalharam na empresa.
Este slide é um lembrete doloroso, mas ao mesmo tempo grande, de que as promoções precisam ser levadas muito a sério e precisam ser consideradas uma declaração muito importante sobre a cultura e os valores da empresa. Nós nos tornamos mais cautelosos sobre isso e elevamos nossas expectativas sobre a prontidão da pessoa para o papel e sua capacidade de modelar nossa cultura e valores.
Conclusão
Tiramos inspiração e idéias de uma série de fontes diferentes. A Netflix é apenas uma cultura corporativa e certamente não é a única que tem ênfase no alto desempenho. A leitura do deck de cultura foi um exercício produtivo que nos obrigou a reflectir e a ver as nossas práticas a partir de uma lente diferente. Continuaremos a retirar de várias fontes e marcharemos ao longo desta interminável jornada de refinar e melhorar a cultura da nossa empresa.