Saída da FMLA: Quem é elegível e por quanto tempo?
Você sabia que existem três tipos diferentes de licença FMLA, quando se trata de programação e duração?
A Lei de Licença Familiar e Médica, aprovada pelo Congresso em 1993, dá direito aos empregados elegíveis dos empregadores cobertos a tirar férias não remuneradas e protegidas por motivos familiares e médicos específicos por até 12 semanas. Também permite até 26 semanas para cuidar de certos membros da família que estão ou estiveram no exército.
Adicionalmente, garante a continuação da cobertura do seguro de saúde em grupo durante este período, nos mesmos termos e condições como se o empregado não tivesse gozado férias.
Embora dependa das circunstâncias do indivíduo, ter uma compreensão sólida das diferenças entre os vários tipos de FMLA irá ajudá-lo a compreender o que é melhor para os seus funcionários se eles precisarem tirar uma licença de ausência qualificada pela FMLA.
Mas primeiro, vamos cobrir o básico do FMLA.
FMLA básico
FMLA licença é diferente de uma licença pessoal em que o funcionário opta por tirar uma licença para algo como uma licença sabática. Aqui estão os fatos básicos sobre o FMLA:
- As empresas do setor privado com 50 ou mais empregados em 20 ou mais semanas de trabalho durante o ano civil atual ou anterior devem cumprir.
- As empresas com menos de 50 empregados não são obrigadas a fornecer benefícios FMLA.
- No entanto, proporcionar esses benefícios pode permitir que sua empresa seja mais competitiva e, portanto, atrair e reter trabalhadores com mais facilidade.
Para que um empregado seja elegível para o FMLA, não só o empregador deve atender aos critérios, mas o empregado também deve atender a certos requisitos.
- Os funcionários devem ter trabalhado 1.250 horas nos 12 meses anteriores para serem elegíveis ao FMLA com seu empregador; e
- Devem trabalhar em um local onde o empregador tenha pelo menos 50 funcionários num raio de 75 milhas.
Então, digamos que um funcionário fica grávida depois de trabalhar para um empregador por apenas dois meses. Cinco meses depois disso, ela é colocada em repouso na cama porque é uma gravidez de alto risco. Como essa funcionária não atende aos requisitos de hora e local, ela não seria elegível para licença FMLA ou teria garantia do mesmo emprego quando retornasse.
As trabalhadoras elegíveis podem receber 12 semanas de licença num período de 12 meses:
- Nascimento, adoção ou adoção de um bebê ou filho dentro de um ano de nascimento ou colocação
- Cuidado de um cônjuge, filho ou pai ou mãe que tenha um problema grave de saúde
- Uma condição grave de saúde que significa que a empregada é incapaz de desempenhar funções essenciais durante um período de tempo
- Uma necessidade urgente resultante do cônjuge da empregada, filho, filha ou pai que é um membro militar coberto em serviço activo
O motivo adicional de qualificação de cuidador militar significa que um empregado pode receber até 26 semanas de licença se estiver a cuidar de um membro de serviço que seja cônjuge, filho, filha, pai ou parente mais próximo do empregado.
Cutem em mente que a FMLA só garante que um empregador manterá o emprego de um empregado aberto durante estas 12 ou 26 semanas. Não faz estipulações sobre salário. É aí que as coisas podem ficar um pouco complicadas.
Guia de uma organização profissional de empregadores de renome (PEO) ou especialista em RH pode ser inestimável para ajudar você a resolver isso.
Agora que cobrimos o básico, é hora de detalhar um pouco mais sobre os diferentes tipos de férias FMLA em relação à programação e duração.
FMLA duração das férias e programação
Na FMLA, há três tipos de férias que um funcionário qualificado pode tirar: Férias contínuas, intermitentes e com horário reduzido.
Pausas contínuas
Pausas contínuas na FMLA significa que o funcionário estará fora entre três dias e 12 semanas. O exemplo mais comum de licença contínua acontece quando um novo pai tira 12 semanas de licença após o nascimento ou adoção de um bebê.
No entanto, um empregado pode tirar um tempo de licença contínua para o bebê em pedaços menores, desde que seja aprovado pelo empregador. Por exemplo, se os novos pais estão alternando tempo livre de seus respectivos empregos em diferentes empregadores para cuidar do bebê, cada um deles pode tirar quatro períodos separados de duas semanas (em vez de tirar tudo em semanas consecutivas).
É importante notar que um empregador não pode forçar um empregado a tirar uma licença contínua quando uma licença intermitente ou um horário reduzido é necessário para o grave problema de saúde do empregado. O empregador também não pode forçar um empregado a tirar mais férias do que ele quer ou precisa. O não cumprimento pode custar à sua empresa, caso uma reclamação seja apresentada.
Férias intermitentes
Férias intermitentes ocorrem quando o empregado está fora em horário irregular. É o tipo de licença FMLA menos estruturado, pois o funcionário pode nem sempre ser capaz de prever quando ele estará fora. Neste caso, o empregado ou seu familiar tem uma condição de saúde que torna a presença do empregado no trabalho imprevisível.
Um exemplo pode ser quando um empregado recebeu um diagnóstico de câncer e precisa de uma semana de folga para cirurgia, seguida de um a três dias por semana para quimioterapia e recuperação desses tratamentos.
Nesses casos, o funcionário pode se sentir bem o suficiente para trabalhar quatro dias durante algumas semanas e apenas dois dias durante outras semanas.
Pausa com horário reduzido
Pausa com horário reduzido significa que o empregado precisa trabalhar menos horas do que a semana de trabalho normal devido ao seu próprio estado de saúde grave ou ao de um cônjuge, filho, filha ou pai.
Um empregado pode ter problemas para se levantar e se mudar devido a uma artrite grave, por exemplo, e precisar entrar às 10 da manhã em vez das 8 da manhã. Ou um empregado pode precisar deixar o escritório mais cedo por um certo número de semanas para ajudar a cuidar de um pai ou mãe moribundo em um hospital.
Quando a FMLA fica complicada
FMLA pode ser confuso e complicado de administrar porque, como mencionado anteriormente, funciona em conjunto com as leis trabalhistas federais e estaduais.
A lei garante as 12 semanas de folga, mas não dá compensação aos funcionários em licença. Os empregados podem ter a opção de receber substituição salarial parcial do estado (se houver um programa) ou de um seguro privado.
Cinco estados (Califórnia, Nova Jersey, Nova York, Havaí e Rhode Island) permitem que os empregados em licença FMLA solicitem benefícios por invalidez. Mas quando um funcionário deve usar o seu TDP para licença por doença, e quando você solicita FMLA?
Desde que atenda aos critérios discutidos, normalmente qualquer ausência maior que 3 dias deve ser designada como FMLA. Durante este tempo, o funcionário pode utilizar o TDP. Se o funcionário trabalha em um estado que oferece benefícios, no entanto, pode haver considerações especiais para esse estado em particular.
Quando o INPI é usado, ele seria usado em conjunto com as férias e não antes das férias. Por exemplo, se um empregado sai de férias, as férias começam no primeiro dia e não quando o TDP é usado.
Independentemente dos estados em que você opera, é vital manter registros precisos e rastrear o tempo de folga dos funcionários, quer eles estejam ausentes intermitentemente por horas de cada vez ou continuamente por semanas ou dias.
Quando se trata de gerenciar as férias FMLA e outros desafios de conformidade regulamentar relacionados a RH, buscar os serviços de um PEO pode ser uma medida sensata para ajudar a reduzir o risco e a carga administrativa da sua empresa. Saiba mais em nosso e-book gratuito: 7 erros mais frequentes de RH e como evitá-los.