Tuckman: Forming, Storming, Norming, Performing model

Tuckman: Forming, Storming, Norming, Performing model

Quais são as Quatro Etapas do Desenvolvimento da Equipe?

A progressão é:

1. Formação
2. Storming
3. Normalização
4. Realização

Abaixo as características de cada fase serão delineadas em detalhe.

Etapa 1: Formação

Esta fase é classificada por:

• Alta dependência do líder para orientação e direção.
• Um pequeno acordo sobre os objetivos da equipe, além daqueles recebidos do líder.
• Os papéis e responsabilidades individuais não são claros.
• O líder deve estar preparado para responder muitas perguntas sobre o propósito, objetivos e relacionamentos externos da equipe. Os processos são frequentemente ignorados.
• Os membros testam a tolerância do sistema e do líder.
• O líder dirige (semelhante ao modo ‘Situational Leadership® ‘Telling’).

Estágio 2: Storming

Este estágio é classificado por:

• Uma falta de acordo quando se trata de tomar decisões de grupo. Os membros da equipe tentam se estabelecer e sua posição em relação aos outros membros da equipe e ao líder, que podem receber desafios dos membros da equipe.
• Alaridade do propósito da equipe aumenta, mas muitas incertezas persistem.
• Facções e forma de grupos. Isto pode levar a lutas de poder. A equipe precisa se concentrar em seus objetivos para evitar se distrair com relacionamentos e problemas emocionais.
• Compromissos podem ser necessários para permitir o progresso.
• O treinador líder (semelhante ao modo ‘Venda’ de Liderança Situacional®).

Estágio 3: Normalização

Este estágio é classificado por:

• Acordo e consenso em grande parte se formando entre a equipe, que responde bem à facilitação pelo líder.
• Rolhas e responsabilidades são claras e aceitas.
• As grandes decisões são tomadas por acordo de grupo. Decisões menores podem ser delegadas a indivíduos ou pequenas equipes dentro do grupo.
• Compromisso e unidade são fortes. A equipe pode se engajar em atividades divertidas e sociais.
• A equipa discute e desenvolve os seus processos e estilo de trabalho.
• Há um respeito geral pelo líder e as responsabilidades de liderança são agora partilhadas entre a equipa.
• O líder facilita e habilita (semelhante ao modo ‘Participar’ da Liderança Situacional®).

Etapa 4: Realização

Esta etapa é classificada por:

• A equipe aumenta a consciência estratégica. Agora está claro porque a equipa está a fazer o que está a fazer.
• A visão partilhada da equipa. Ela agora é independente e não precisa de interferência ou participação do líder.
• O foco na superação das metas e a equipe toma a maioria das decisões contra os critérios acordados com o líder. A equipe tem um alto grau de autonomia.
• Desacordos. No entanto, agora eles são resolvidos dentro da equipe positivamente, e as mudanças necessárias nos processos e estrutura são feitas pela equipe.
• A equipe pode trabalhar para alcançar o objetivo e atender a questões de relacionamento, estilo e processos ao longo do caminho.
• Os membros da equipe cuidam uns dos outros.
• Equipe que requer delegação de tarefas e projetos do líder.
• A equipe que não precisa ser instruída ou assistida. Os membros da equipe podem pedir assistência ao líder com desenvolvimento pessoal e interpessoal.
• O líder que delega e supervisiona (semelhante ao modo ‘Delegar’ da Liderança Situacional®).

O Modelo de Diagrama de Desenvolvimento de Equipe de Tuckman

Este é um diagrama dos quatro estágios de desenvolvimento de equipe de Tuckman. Abaixo está um esboço do quinto estágio, que Tuckman só adicionou depois de refinar sua teoria.

Fase 5: Adjunto

Bruce Tuckman refinou sua teoria em 1975 e adicionou um quinto estágio ao modelo ‘Forming, Storming, Norming, Performing’: Adiamento. Isto também é referido como Deforming and Mourning (Deformação e Luto).

Adjourning é indiscutivelmente mais um adjunto do modelo original de quatro estágios do que uma extensão – ele vê o grupo de uma perspectiva além do propósito dos primeiros quatro estágios.

A fase de Adjudicação é certamente muito relevante para as pessoas do grupo e seu bem-estar, mas não para a tarefa principal de gerir e desenvolver uma equipe, que é mais central para os quatro estágios originais.

O quinto estágio de Tuckman, Adjudicação, é a separação do grupo, uma vez que a tarefa é concluída com sucesso e seu propósito cumprido.

• De uma perspectiva organizacional, o reconhecimento e sensibilidade às vulnerabilidades das pessoas no quinto estágio de Tuckman é útil. Isto é especificamente se os membros do grupo tiverem estado intimamente ligados e sentirem uma sensação de insegurança ou ameaça por causa desta mudança.
• Sentimentos de insegurança seriam naturais para pessoas com altos atributos de ‘estabilidade’ (no que diz respeito ao modelo dos ‘quatro temperamentos’ ou DISC) e com forte rotina e estilo de empatia (no que diz respeito ao modelo dos estilos de pensamento Benziger, dominância do cérebro basal direito e esquerdo).

Liderança Situacional de Hersey e Blanchard®

O modelo clássico de liderança e estilo de liderança Situacional® também ilustra o desenvolvimento ideal de uma equipe desde a imaturidade (estágio 1) até a maturidade (estágio 4).

De acordo com este modelo, o estilo de liderança se desenvolve progressivamente desde o direcionamento de tarefas relativamente distanciado (1), passando pelas fases de explicação (2) e participação (3), até a fase final da delegação relativamente distanciada (4), momento em que o ideal é que a equipe seja em grande parte auto-gerenciada e contenha pelo menos um sucessor potencial de gestão/liderança.

O objetivo do líder ou gerente é, portanto, desenvolver a equipe através das quatro etapas, e depois passar para outra função.

O modelo também ilustra quatro estilos principais de liderança e gestão, entre os quais um bom líder pode alternar, dependendo da situação (ou seja, a maturidade da equipe em relação a uma determinada tarefa, projeto ou desafio).

Contexto e Recursos

• Liderança Situacional® é uma marca registrada do Centro de Estudos de Liderança, que representa os interesses e produtos do Dr. Paul Hersey. Ken Blanchard (que incidentalmente escreveu ‘The One Minute Manager’) passou a desenvolver o sistema Situational Leadership® no que ele chamou de Situational Leadership II®, e que agora cobre uma gama de produtos comercializados por sua organização, The Ken Blanchard Companies.
• O uso de material relacionado ao Situational Leadership® e/ou Situational Leadership II® requer licença e acordo das respectivas empresas.
• Para mais detalhes sobre as teorias de Liderança.

Tannenbaum e Schmidt Continuum

O Tannenbaum e Schmidt Continuum também se correlaciona ou se sobrepõe aos modelos acima no sentido de que o estilo de gestão tende a oferecer mais liberdade à medida que o grupo amadurece.

A linha diagonal se iguala à linha pontilhada nos outros dois modelos. À medida que a equipa amadurece e se torna mais auto-suficiente e auto-dirigida, o estilo de gestão deve reagir em conformidade, de preferência tornando-se mais distante, mais delegante, encorajando e permitindo que o grupo corra sozinho, e que surja um sucessor.

Veja a página do Tannenbaum e Schmidt para notas mais detalhadas sobre este modelo.

Outros Recursos Relevantes para o Desenvolvimento de Equipes

• Encontrar mais sobre Teorias de Liderança.
• Veja o modelo Johari Window, que pode auxiliar o processo de desenvolvimento da consciência mútua que é um aspecto importante dentro do modelo de Tuckman, e no desenvolvimento de grupos eficazes.
• Para uma perspectiva adicional e útil sobre o desenvolvimento humano – especialmente em relação aos membros de grupos de diferentes idades veja a Teoria Psicossocial de Erik Erikson.
• A secção Modelos de Personalidade e Teoria explora o comportamento e estilo dos indivíduos e as implicações que isso tem na gestão de grupos, assim como a secção Estilos de Aprendizagem e Inteligências Múltiplas.

Ver também

• Modelo de Fases de Aprendizagem de Competências Conscientes
• Teoria da Motivação
• Motivação dos funcionários