Încetarea contractului de muncă, preavizul și plata în loc de preaviz
La încetarea contractului de muncă, un angajat are dreptul la preaviz sau la plata în loc de preaviz. Angajatorii trebuie să fie conștienți de obligațiile lor. Nerespectarea standardelor minime de preaviz în temeiul Legii privind standardele de ocupare a forței de muncă poate duce la daune suplimentare și mai mari împotriva dumneavoastră.
Partea 8 din lege prezintă obligațiile minime ale unui angajator în ceea ce privește preavizul de încetare a contractului de muncă, atât pentru angajați individuali, cât și pentru grupuri de angajați. Obligațiile se aplică în cazul oricărei încetări a contractului de muncă, cu excepția cazului în care încetarea contractului de muncă are un motiv întemeiat sau în cazul în care angajatul încetează în mod voluntar prin demisie sau pensionare.
Pentru angajatorii care fac obiectul unor contracte colective de muncă care conțin dispoziții privind plata salariilor în cazul încetării contractului de muncă, prevalează dispozițiile respectivelor contracte colective.
TERMINAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Terminarea este pur și simplu sfârșitul relației de muncă. Cu toate acestea, în anumite circumstanțe, este posibil să nu fie pe deplin clar dacă a avut loc o încetare sau când este data efectivă a încetării.
Secțiunea 1 din lege definește încetarea ca incluzând o disponibilizare, alta decât o disponibilizare temporară. O disponibilizare temporară este o disponibilizare de până la 13 săptămâni în orice perioadă de 20 de săptămâni consecutive sau, în cazul unui angajat cu drepturi de rechemare, o disponibilizare care depășește perioada de rechemare. Odată ce o disponibilizare depășește această perioadă, este considerată o concediere.
ANUNȚ ȘI PLATĂ ÎN LOC DE ANUNȚ
Un angajat care este concediat are dreptul fie la un preaviz de concediere (preaviz de lucru), fie la o plată în loc de preaviz (indemnizație de concediere) în funcție de numărul de ani de serviciu pe care i-a acumulat la angajator. Un angajat care demisionează sau renunță în mod voluntar la locul de muncă nu are dreptul la indemnizație de concediere sau la preaviz de lucru.
Pentru a fi eligibil pentru indemnizație de concediere sau preaviz de concediere, un angajat trebuie să fi lucrat cel puțin trei luni consecutive pentru angajator.
CALCULAREA AVERTISMENTULUI
Graficul de mai jos arată cuantumul minim al preavizului de lucru sau al indemnizației de concediere în locul preavizului necesar în conformitate cu secțiunea 63 atunci când un angajator încetează contractul de muncă al unui angajat:
| DURATA ANTICIPĂRII | DURATA ANUNȚULUI |
|---|---|
| 3 luni, dar mai puțin de un an | o săptămână |
| un an sau mai mult, dar mai puțin de 3 ani | două săptămâni |
| 3 ani sau mai mult, dar mai puțin de 4 ani | trei săptămâni |
| 4 ani sau mai mult, dar mai puțin de 5 ani | patru săptămâni |
| 5 ani sau mai mult dar mai puțin de 6 ani | cinci săptămâni |
| 6 ani sau mai mult, dar mai puțin de 7 ani | șase săptămâni |
| 7 ani sau mai mult, dar mai puțin de 8 ani | șapte săptămâni |
| 8 ani sau mai mult | opt săptămâni |
Este important de subliniat faptul că acest tabel oferă durata MINIMĂ legală a preavizului la care un angajat poate avea dreptul în momentul concedierii. Perioade de preaviz suplimentare, și adesea mult mai lungi, pot exista în continuare în ceea ce privește preavizul rezonabil prevăzut de dreptul comun. Durata preavizului de drept comun va depinde de vechimea în muncă a angajatului, de vârsta angajatului, de tipul de post ocupat și de disponibilitatea unor locuri de muncă similare pe piața muncii la momentul concedierii. Un astfel de preaviz poate fi de o lună pentru fiecare an de serviciu sau mai mult.
În conformitate cu legea, un angajator poate oferi o combinație de preaviz de lucru și indemnizație de concediere, cu condiția ca suma totală să fie cel puțin echivalentă cu sumele din tabelul de mai sus.
În cazul în care angajatorul alege să ofere indemnizația de concediere, suma devine plătibilă la încetarea contractului de muncă și se calculează prin însumarea salariului săptămânal al angajatului în ultimele opt săptămâni în care angajatul a lucrat ore normale sau medii de muncă (la salariul obișnuit), împărțind totalul la opt și înmulțind suma rezultată cu numărul de săptămâni pe care angajatorul este obligat să le plătească în conformitate cu tabelul de mai sus.
ÎNCETAREA PENTRU CAUZĂ
Un angajat nu are dreptul la preaviz de încetare a contractului de muncă sau la salariu compensatoriu atunci când este concediat pentru „motive întemeiate”. Sarcina de a dovedi existența unui motiv întemeiat revine angajatorului. Cauza justă include încălcări fundamentale ale relației de muncă, inclusiv acte criminale, incompetență gravă, abatere intenționată sau o încălcare semnificativă a unei politici la locul de muncă.
Un angajat care a comis încălcări minore ale regulilor de la locul de muncă sau un comportament nesatisfăcător care se repetă în ciuda unor avertismente clare va fi considerat ca fiind concediat pentru o cauză justă și nu are dreptul la un preaviz scris sau la plata în locul preavizului de concediere. Pentru a dovedi existența unui motiv întemeiat în absența unei încălcări a unui termen fundamental al contractului de muncă, angajatorul trebuie să demonstreze toate următoarele:
- Sunt stabilite și comunicate salariatului standarde rezonabile de performanță;
- Salariatul a fost avertizat în mod clar că, în cazul în care nu respectă aceste standarde, continuarea contractului de muncă este în pericol;
- S-a acordat salariatului o perioadă de timp rezonabilă pentru a îndeplini aceste standarde;
- Salariatul nu a îndeplinit aceste standarde.
Pentru mai multe informații cu privire la ceea ce constituie o cauză justă de concediere, vizitați Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
REMISII
Exigențele de notificare prevăzute de lege nu se aplică angajaților care au demisionat în mod voluntar de la locul lor de muncă. Deși acest lucru pare destul de simplu, apar frecvent întrebări cu privire la faptul dacă un angajat a demisionat efectiv sau, alternativ, a fost concediat de către angajator.
Testul pe care Sucursala și Tribunalul îl vor folosi pentru a stabili dacă un angajat a demisionat de la locul de muncă a fost enunțat după cum urmează:
Actul de a demisiona sau de a „renunța” la locul de muncă este un drept personal al angajatului și trebuie să existe dovezi clare și neechivoce care să susțină concluzia că acest drept a fost exercitat în mod voluntar de către angajatul în cauză. Există atât un element subiectiv, cât și unul obiectiv al actului de demisie: din punct de vedere subiectiv, un angajat trebuie să își formeze intenția de a demisiona; din punct de vedere obiectiv, acel angajat trebuie să efectueze un act care este incompatibil cu continuarea angajării.
Angajatului îi revine sarcina de a dovedi că a fost concediat.
Dacă un angajat notifică în avans intenția de a demisiona, angajatorul trebuie să îi permită angajatului să lucreze pe durata acestei perioade de preaviz. În cazul în care angajatorul îi cere angajatului să înceteze să lucreze mai devreme de data efectivă a demisiei, angajatorul poate fi obligat să asigure plata indemnizației de concediere.
NOTIFICARE INEFICIENTĂ
Notificarea cerută de lege nu va fi efectivă dacă angajatul se află în concediu de odihnă anual, în concediu de odihnă aprobat sau în concediu de odihnă temporar. În plus, notificarea nu este eficientă dacă coincide cu o perioadă în care angajatul este absent de la locul de muncă din cauza unei greve sau a unui lockout sau din motive medicale (inclusiv concediu medical pe termen scurt, concediu de invaliditate pe termen lung sau concediu de compensare a lucrătorilor).
Trebuie să rămâneți la curent cu aceste detalii. Dacă un angajat continuă să lucreze după expirarea perioadei de preaviz, preavizul anterior de încetare a contractului de muncă este considerat nul și relația de muncă continuă. Pentru a îndeplini obligațiile prevăzute de lege, va trebui să oferiți un nou preaviz sau o plată în loc de preaviz pentru a concedia un angajat care a lucrat dincolo de o perioadă de preaviz anterioară.
În cele din urmă, odată ce este furnizat un preaviz de lucru corespunzător, vi se interzice să modificați salariul angajatului sau orice alt termen sau condiție de angajare fără consimțământul scris al angajatului sau al unui sindicat care îl reprezintă, în cazul în care angajarea este reglementată de un contract colectiv de muncă. Modificările la angajare care sunt interzise pot include o modificare a sarcinilor sau a responsabilităților, o limitare a autorității sau o reducere a orelor.
EXCEPȚII
LSE prevede mai multe excepții la preaviz. Angajații angajați în cadrul anumitor aranjamente, cum ar fi un contract pe durată determinată, nu au dreptul la preaviz de încetare a contractului de muncă sau la plata în loc de preaviz. Pentru mai multe informații despre aceste excepții, vizitați Manualul de interpretare – Secțiunea 65.
Reguli privind plățile
Plătirea indemnizației de concediere a unui angajat nu exonerează angajatorul de obligația de a efectua orice alte plăți prevăzute de lege, inclusiv plata concediilor de odihnă sau a sărbătorilor legale, a orelor suplimentare sau a penalităților pentru încălcarea legii. A se vedea Manualul de interpretare – Secțiunea 68 – Reguli privind plățile.
O problemă frecventă care apare la încetarea contractului de muncă este dacă un angajat are dreptul la tot sau la o parte dintr-un bonus sau stimulent salarial pe care pretinde că l-a câștigat. Dacă o astfel de plată a unui bonus va fi sau nu considerată salariu și, prin urmare, datorată angajatului, va depinde de termenii specifici ai contractului de muncă.
Bonusurile cu adevărat discreționare nu vor fi, în general, plătibile. Cu toate acestea, în cazul în care clauzele contractului de muncă nu prevăd în mod clar o discreție exclusivă a angajatorului sau nu specifică faptul că un bonus este câștigat numai dacă angajatul lucrează întregul an pentru care este câștigat bonusul, un angajat concediat ar putea solicita plata unui bonus la încetarea contractului de muncă.
Responsabilitatea unui angajator pentru indemnizația de concediere nu este redusă în cazul în care un angajat obține un alt loc de muncă sau obține venituri din orice altă sursă în timpul perioadei de preaviz.
Pentru informații suplimentare privind încetarea contractului de muncă, preavizul și plata în locul acestuia, vizitați Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Informații furnizate de Ryan Anderson, avocat specializat în dreptul muncii la Mathews Dinsdale & Clark LLP. Informațiile furnizate în acest articol sunt în mod necesar de natură generală și nu trebuie considerate drept consultanță juridică. Pentru mai multe informații despre Mathews Dinsdale & Clark LLP, vă rugăm să vizitați mathewsdinsdale.com.
.