California aplică rar clauzele de neconcurență împotriva rezidenților săi și, uneori, nu va aplica nici măcar clauzele de selectare a forului și de alegere a legii în afara statului
Autor: Luis Blanquez
Politica publică de lungă durată a Californiei în favoarea mobilității angajaților față de capacitatea unui angajator de a interzice oricărui lucrător să meargă să lucreze pentru un concurent este inclusă în California Business & Professions Code Section 16600. Așadar, cum încearcă angajatorii din afara Californiei să ocolească această puternică politică publică?
În primul rând, angajatorii din statele în care clauzele de neconcurență sunt încă aplicabile au încercat să implementeze clauze de alegere a legii aplicabile în contractele de muncă încheiate cu angajații din California – cerând ca litigiile dintre părți să fie guvernate nu de legea californiană, ci de legea unui stat mai favorabil aplicării clauzelor de neconcurență. Dar, ca regulă generală, instanțele din California refuză să aplice astfel de clauze. Acest lucru se datorează faptului că instanțele din California nu vor aplica legea unui alt stat în cazul în care legea respectivă este „contrară unei politici publice fundamentale a statului California”. În acest caz, politica fundamentală este concurența deschisă și mobilitatea forței de muncă.
Normele privind conflictul de legi variază de la stat la stat. Cele mai multe state nu vor aplica o clauză de alegere a legii aplicabile care încalcă politica publică a unui stat cu un „interes semnificativ mai mare” în litigiu sau în cazul în care părțile se bucură de o „relație substanțială” cu un astfel de stat – de exemplu, unde (i) angajatul își desfășoară activitatea, (ii) unde se află reședința angajatului, (iii) unde a fost negociat și format contractul sau (iv) unde se află sediul central al companiei, printre alți factori.
În al doilea rând, un contract de muncă poate include, de asemenea, o clauză de alegere a forului. În cele mai multe cazuri, angajatorul – care vede că unul dintre angajații săi cheie pleacă pentru a lucra pentru un concurent – este cel care aduce cazul în instanța statului în care se află clauza de alegere a legii aplicabile. Când se întâmplă acest lucru, angajatul nu poate face mare lucru, cu excepția cazului în care cazul este mutat la o instanță federală și apoi transferat în alt stat. Și chiar și atunci, cu excepția cazului în care cazul ajunge la o instanță federală din California, angajatul va trebui să se bazeze pe instanțele din acel alt stat pentru a aplica principiile de alegere a legii californiene pentru a constata invaliditatea clauzei de neconcurență.
Pentru a evita un astfel de scenariu ostil, angajații din California încearcă să se angajeze în ceea ce se numește o „cursă spre tribunal”. Ei fac acest lucru în speranța de a-și anula efectiv acordurile de neconcurență în temeiul legislației californiene, înainte ca foștii lor angajatori din afara Californiei să aplice acordul de neconcurență într-un alt stat. Această strategie funcționează uneori, dar nu întotdeauna. De exemplu, Curtea Supremă din California a susținut că, deși California are o politică publică puternică împotriva executării acordurilor de neconcurență, aceasta nu este atât de puternică încât să justifice interzicerea unui angajator de a cere despăgubiri într-un alt stat.
În orice caz, angajatorii din afara Californiei s-au luptat în mod sistematic în trecut pentru a pune în aplicare acordurile de neconcurență. Iar acum este și mai complicat pentru ei. Pentru acordurile încheiate după 1 ianuarie 2017, secțiunea 925 din Codul Muncii din California clarifică faptul că angajatorii nu pot cere angajaților – care lucrează și locuiesc în principal în California – să fie de acord cu clauzele de selectare a forului și de alegere a legii care selectează foruri și/sau legi din afara Californiei, cu excepția cazului în care un astfel de angajat este „reprezentat individual de un consilier juridic în negocierea termenilor unui acord”.”
CONVENȚII RESTRICTIVE
În mod obișnuit, modul în care angajatorii încearcă să restricționeze posibilitatea ca lucrătorii lor să meargă să lucreze pentru un concurent este prin includerea în contractul de muncă a unei așa-numite „convenții restrictive.”
O convenție restrictivă este un acord între un angajator și un angajat care limitează capacitatea unui angajat de a concura după ce părăsește angajatorul. Cel mai comun și mai restrictiv tip de acord este un acord de neconcurență. Acesta interzice angajatului să își ofere serviciile în cadrul domeniului geografic al acordului pentru o perioadă de timp după ce părăsește angajatorul. Alte tipuri de convenții restrictive pot, de asemenea, să limiteze capacitatea unui angajat de a solicita clienții sau angajații angajatorului pentru o perioadă de timp.
Acestea sunt, fără îndoială, restricții asupra comerțului. Dar sunt ele restricții nerezonabile asupra comerțului? În multe state, în afara Californiei, aceasta este problema – dacă sunt rezonabile, o instanță le va aplica. Și ce înseamnă rezonabile? Din nou, depinde. Dar, de obicei, la fel ca și alte restricții comerciale, acestea trebuie să fie adaptate în mod strict pentru a servi scopului lor. Acestea ar trebui să conțină limitări „rezonabile” în ceea ce privește timpul, zona geografică și domeniul de activitate. Legile, desigur, variază de la un stat la altul. Dar, ca o chestiune practică, majoritatea judecătorilor sunt sceptici. Unele instanțe chiar vor rescrie acordurile pentru a le face rezonabile.
Este convenția mea restrictivă legală în conformitate cu legislația californiană?
În California, totuși, legea nu permite angajatorilor să aplice o convenție restrictivă împotriva foștilor lor angajați, în special atunci când aceasta ia forma unui acord de neconcurență.
CLAUZE DE NECOMPETIȚIE
Aceste clauze au, de obicei, două scopuri principale.
Primul este de a proteja un angajator atunci când împărtășește secrete comerciale sau informații financiare sensibile sau informații despre clienți cu angajații săi. În zilele noastre, angajații rareori rămân în aceeași companie pentru întreaga lor carieră. Ei își pot părăsi angajatorul și își pot înființa propria firmă sau se pot alătura unui concurent. Ceea ce constituie un secret comercial este, de obicei, o chestiune de fapt care face obiectul unor litigii extinse. Foștii angajați nu pot uita pur și simplu ceea ce știu și, uneori, sunt acuzați că au dobândit în mod necorespunzător dosare ale companiei atunci când nu au făcut-o, au făcut-o fără să știe sau au făcut-o fără intenția de a utiliza sau de a divulga în mod necorespunzător secrete comerciale. În ambele cazuri, atât întreprinderile din California, cât și angajații ar trebui să înțeleagă modul în care Legea uniformă privind secretele comerciale din California (CUTSA) i-ar putea afecta.
Litigii privind secretele comerciale în California
Cel de-al doilea scop se concentrează pe formarea pe care un angajator o oferă angajatului. Pactul restrictiv protejează angajatorii care cheltuiesc timp și resurse pentru a-și instrui angajații, doar pentru a-i vedea plecând mai târziu la un concurent.
Curțile din statele din afara Californiei aplică adesea aceste acorduri, dar, de obicei, le vor interpreta în mod restrictiv, vor aplica o cerință de rezonabilitate sau pur și simplu le vor rescrie astfel încât să fie, în opinia instanței, rezonabile. California, în schimb, adoptă o poziție fermă împotriva lor și nu va aplica majoritatea formelor de clauze restrictive.
CLAUZE DE NESOLICITAȚIE
Tribunalurile din California pot, totuși, să aplice anumite clauze de nesolicitare, dar numai atunci când acestea sunt definite în mod strict.
Acestea sunt clauze care interzic unui fost angajat să „solicite” clienții fostului angajator. Cu toate acestea, orice aplicare depinde, încă o dată, de necesitatea de a proteja secretele comerciale ale companiei. De exemplu, listele de angajați pot fi considerate secrete comerciale, iar instanțele din California pot, de asemenea, să aplice o clauză care să interzică foștilor angajați să facă raiduri asupra angajaților companiei, dacă sunt implicate secrete comerciale legitime.
Clauzele de neconcurență și de nesolicitare – atunci când sunt interpretate în mod restrâns – definesc, de obicei, semnificația secretelor comerciale în cauză pentru o anumită companie. Acesta este unul dintre motivele pentru care îi sfătuim pe clienți să își definească secretele comerciale cu cât mai multe detalii posibil, fără a le dezvălui. Este util în caz de litigiu într-o etapă ulterioară.
Legislație aplicabilă privind acordurile de neconcurență în California
Cal. Bus. & Prof. Code § 16600.
Secțiunea 16600 prevede că „orice contract prin care cineva este împiedicat să se angajeze într-o profesie, comerț sau afacere legală de orice fel este nul în această măsură”. Instanțele californiene au invocat secțiunea 16600 pentru a anula acordurile de neconcurență.
În plus, unii judecători au considerat, de asemenea, că un angajator care încalcă secțiunea 16600 prin încheierea unui acord de neconcurență cu un angajat californian poate încălca, de asemenea, legea californiană privind practicile comerciale neloiale – California Business and Professional Code Section 17200.
Secțiunea 925 din Codul Muncii și noua „excepție a angajatului reprezentat”
Secțiunea 925 din Codul Muncii reglementează contractele de muncă încheiate după 1 ianuarie 2017.
Secțiunea 925 prevede că un angajator nu poate cere unui angajat care locuiește și lucrează în California să accepte fie să judece o cerere cu sediul în California într-un alt stat, fie să priveze angajatul de protecția substanțială a legii californiene.
Dar secțiunea 925 conține o excepție care a devenit recent obiectul unui litigiu. Secțiunea 925 prevede că nu se aplică unui contract cu un angajat care este „reprezentat individual de un consilier juridic în negocierea termenilor unui acord.”
Și aceasta este o excepție importantă, deoarece o instanță a concluzionat deja că, chiar și după ce a luat în considerare politica publică puternică a Californiei împotriva acordurilor de neconcurență, o clauză de alegere a legii și de selectare a forului din Delaware, în circumstanțele specifice ale cazului, a fost valabilă. NuVasive, Inc. v. Miles (Del. Ch. 28 sept. 2018). Într-adevăr, instanța a susținut că, atunci când drepturile părților contractante sunt protejate prin reprezentare, libertatea contractuală prevalează asupra interdicției din California privind acordurile de neconcurență.
Considerați, totuși, că aceasta a fost o instanță de stat din Delaware și că instanțele din California nu sunt obligate de aceasta. Astfel, încă trebuie să vedem care va fi impactul real al acestei excepții în viitor.
Câteva EXEMPLE DE JURISPRUDENȚĂ RELEVANTĂ ÎN CALIFORNIA
Normele privind „conflictul de legi” permit instanțelor să determine ce legi ale statului se aplică atunci când legile mai multor state s-ar putea aplica unui litigiu, dar ar produce rezultate diferite.
Părțile includ, de obicei, dispoziții privind alegerea legii aplicabile în contractele lor pentru a aplica legea unui anumit stat, mai degrabă decât să determine ce legi de fond ale statului se aplică în cadrul unei analize a conflictului de legi. De obicei, instanțele acceptă o clauză de alegere a legii aplicabile și o aplică așa cum au intenționat părțile. Dar acest lucru nu este neapărat cazul unei clauze de neconcurență.
Normele și analiza conflictului de legi variază de la stat la stat. De exemplu, instanțele nu vor aplica o clauză de alegere a legii aplicabile în cazul în care aceasta încalcă politica publică a unui stat cu un „interes semnificativ mai mare” în litigiu sau în cazul în care părțile nu au o „relație substanțială” cu statul în cauză.
În California, acest lucru înseamnă că instanțele nu vor aplica legea unui alt stat în cazul în care legea respectivă este „contrară unei politici publice fundamentale a statului California”. Acesta este într-adevăr cazul cu California Business & Professions Code Section 16600, care favorizează mobilitatea angajaților în detrimentul capacității unui angajator de a interzice angajaților să lucreze pentru un concurent.
Application Grp, Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
California a avut un „interes mai mare” în aplicarea legii sale în acest litigiu, iar interesele Californiei ar fi grav afectate dacă politica sa ar fi subordonată celei din Maryland.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
În timp ce California are o politică publică puternică împotriva executării acordurilor de neconcurență, aceasta nu este atât de puternică încât să justifice interzicerea unui angajator de a cere despăgubiri într-un alt forum.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Susținând că acordurile de neconcurență nu sunt valabile decât dacă sunt permise în mod expres de lege, cum ar fi în legătură cu vânzarea unei afaceri.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
Pentru a eluda interdicția strictă a Californiei privind pactele restrictive, angajatorii din afara statului au inclus dispoziții privind alegerea legii aplicabile. Dar această instanță din Delaware a concluzionat că dispozițiile de alegere a legii aplicabile unei LLC din Delaware ar încălca „politica fundamentală” a Californiei care interzice clauzele restrictive.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs, Inc. (E.D. Cal., 6 iulie 2015)
Este important să rețineți, de asemenea, că simpla relocalizare în California poate să nu fie suficientă pentru a invoca protecția legii californiene. Iar acest caz este un bun exemplu în acest sens.
În acest caz, instanța a constatat că legea din Michigan – și nu cea din California – s-a aplicat deoarece angajatul: (i) a încheiat acordul de neconcurență în Michigan, (ii) a lucrat în Michigan timp de mai mulți ani după ce l-a semnat și (iii) contactele sale de afaceri cu California au fost minime, atât înainte, cât și după relocarea sa.
Interesul Californiei de a aplica legea din Michigan a fost, de asemenea, puternic deoarece, potrivit Curții, companiile din state din afara Californiei ar putea ezita să le permită angajaților lor să se relocheze în California, dacă ar ști că, făcând acest lucru, ar putea să-și invalideze clauzele de neconcurență.
Imagine de OpenClipart-Vectors din
.