Concediu FMLA: Cine este eligibil și pentru cât timp?
Știați că există trei tipuri diferite de concediu FMLA, în ceea ce privește programarea și durata?
Legea privind concediul medical și de familie, adoptată de Congres în 1993, dă dreptul angajaților eligibili ai angajatorilor acoperiți să ia un concediu neplătit, protejat la locul de muncă, pentru motive familiale și medicale specifice, timp de până la 12 săptămâni. De asemenea, permite până la 26 de săptămâni pentru îngrijirea anumitor membri de familie care sunt sau au fost în armată.
În plus, asigură continuarea asigurării de sănătate de grup în această perioadă în aceiași termeni și condiții ca și în cazul în care angajatul nu și-ar fi luat concediu.
Deși depinde de circumstanțele individuale, faptul de a avea o înțelegere solidă a diferențelor dintre diferitele tipuri de FMLA vă va ajuta să înțelegeți ce este cel mai bine pentru angajații dvs. în cazul în care trebuie să își ia un concediu calificat de FMLA.
Dar, mai întâi, să acoperim elementele de bază ale FMLA.
Bazele FMLA
Concediul FMLA este diferit de un concediu personal de absență în care angajatul alege să își ia timp liber pentru ceva de genul unui concediu sabatic. Iată datele de bază despre FMLA:
- Companii din sectorul privat cu 50 sau mai mulți angajați în 20 sau mai multe săptămâni de lucru în timpul anului calendaristic curent sau precedent trebuie să se conformeze.
- Companii cu mai puțin de 50 de angajați nu sunt obligați să ofere beneficii FMLA.
- Cu toate acestea, furnizarea acestor beneficii poate permite companiei dvs. să fie mai competitivă și, prin urmare, să atragă și să păstreze mai ușor lucrătorii.
Pentru ca un angajat să fie eligibil pentru FMLA, nu numai că angajatorul trebuie să îndeplinească criteriile, dar și angajatul trebuie să îndeplinească anumite cerințe.
- Angajații trebuie să fi lucrat 1.250 de ore în ultimele 12 luni pentru a fi eligibili pentru FMLA la angajatorul lor; și
- trebuie să lucreze într-o locație în care angajatorul are cel puțin 50 de angajați pe o rază de 75 de mile.
Așa că, să spunem că o angajată rămâne însărcinată după ce a lucrat pentru un angajator timp de numai două luni. La cinci luni după aceea, ea este pusă în repaus la pat pentru că este o sarcină cu risc ridicat. Din moment ce acea angajată nu îndeplinește cerințele privind orele și locul de muncă, ea nu ar fi eligibilă pentru concediul FMLA și nici nu i s-ar garanta același loc de muncă atunci când se întoarce.
Angajații eligibili pot beneficia de 12 săptămâni de concediu într-o perioadă de 12 luni pentru:
- Nașterea, adopția sau îngrijirea în plasament a unui nou-născut sau a unui copil în termen de un an de la naștere sau plasament
- Îngrijirea unui soț, copil sau părinte care are o afecțiune gravă de sănătate
- O afecțiune gravă de sănătate care înseamnă că angajatul este incapabil să îndeplinească funcțiile esențiale ale locului de muncă pentru o perioadă de timp
- O nevoie urgentă care rezultă din soțul/soția angajatului, fiul, fiica sau părintele care este un membru militar acoperit aflat în serviciul activ
Motivul calificat suplimentar pentru îngrijitorul militar înseamnă că un angajat poate primi până la 26 de săptămâni de concediu dacă are grijă de un membru al serviciului care este soțul, fiul, fiica, părintele sau ruda cea mai apropiată a angajatului.
Rețineți că FMLA garantează doar faptul că un angajator va menține postul unui angajat deschis în timpul acestor 12 sau 26 de săptămâni. Acesta nu face stipulații cu privire la salariu. Aici lucrurile pot deveni puțin mai complicate.
Orientarea din partea unei organizații profesionale de angajatori (PEO) sau a unui specialist în resurse umane de renume se poate dovedi neprețuită pentru a vă ajuta să rezolvați această problemă.
Acum că am acoperit elementele de bază, este timpul să aprofundăm puțin mai mult diferitele tipuri de concediu FMLA în ceea ce privește programarea și durata.
Durata și programarea concediului FMLA
În cadrul FMLA, există trei tipuri de concediu pe care un angajat calificat le poate lua: Concediu continuu, intermitent și program redus.
Concediu continuu
Concediul continuu în cadrul FMLA înseamnă că angajatul va fi plecat între trei zile și 12 săptămâni. Cel mai frecvent exemplu de concediu continuu se întâmplă atunci când un nou părinte își ia 12 săptămâni de concediu după nașterea sau adoptarea unui copil.
Cu toate acestea, un angajat își poate lua concediu pentru legătura cu bebelușul în bucăți continue mai mici, atâta timp cât este aprobat de angajator. De exemplu, dacă proaspeții părinți alternează timpul liber de la locurile lor de muncă respective la angajatori diferiți pentru a avea grijă de bebelușul lor, fiecare dintre ei ar putea să-și ia patru perioade separate de două săptămâni de concediu (mai degrabă decât să ia totul în săptămâni consecutive).
Este important de reținut că un angajator nu poate forța un angajat să ia un concediu continuu atunci când este nevoie de un concediu intermitent sau de un program redus pentru starea gravă de sănătate a angajatului. De asemenea, un angajator nu poate forța un angajat să ia mai mult concediu decât dorește sau are nevoie. Nerespectarea obligațiilor poate costa compania dumneavoastră, în cazul în care se depune o plângere.
Concediu intermitent
Concediul intermitent apare atunci când angajatul este plecat cu un program neregulat. Este cel mai puțin structurat tip de concediu FMLA, deoarece este posibil ca angajatul să nu poată prevedea întotdeauna când va fi plecat. În acest caz, angajatul sau un membru al familiei sale are o problemă de sănătate care face ca prezența angajatului la locul de muncă să fie imprevizibilă.
Un exemplu ar putea fi atunci când un angajat a primit un diagnostic de cancer și are nevoie de o săptămână de concediu pentru operație, urmată de una până la trei zile pe săptămână după aceea pentru chimioterapie și recuperare după aceste tratamente.
În acest caz, angajatul se poate simți suficient de bine pentru a lucra patru zile în unele săptămâni și doar două zile în alte săptămâni.
Concediu cu program redus
Concediul cu program redus înseamnă că angajatul trebuie să lucreze mai puține ore decât săptămâna de lucru standard din cauza propriei afecțiuni grave de sănătate sau a soțului/soției, fiului, fiicei sau părintelui.
Un angajat ar putea avea probleme în a se ridica și a se mișca din cauza unei artrite severe, de exemplu, și ar putea avea nevoie să vină la 10 a.m. în loc de 8 a.m. Sau un angajat ar putea avea nevoie să părăsească biroul mai devreme pentru un anumit număr de săptămâni pentru a ajuta la îngrijirea unui părinte muribund aflat în ospiciu.
Când FMLA devine complicat
FMLA poate fi confuz și complicat de administrat deoarece, așa cum am menționat anterior, funcționează în tandem cu legile federale și de stat privind ocuparea forței de muncă.
Legea garantează cele 12 săptămâni de concediu, dar nu oferă compensații angajaților aflați în concediu. Angajații pot avea opțiunea de a primi o înlocuire parțială a salariului de la stat (dacă există un program) sau de la o asigurare privată.
Cinci state (California, New Jersey, New York, Hawaii și Rhode Island) permit angajaților aflați în concediu FMLA să solicite indemnizații de invaliditate. Dar când ar trebui să cereți unui angajat să își folosească PTO pentru concediu medical și când trebuie să solicitați FMLA?
Atâta timp cât îndeplinește criteriile discutate, în mod normal, orice absență mai mare de 3 zile ar trebui să fie desemnată ca fiind FMLA. În această perioadă, angajatul poate folosi PTO. Totuși, dacă angajatul lucrează într-un stat care oferă beneficii, pot exista considerații speciale pentru statul respectiv.
Când se utilizează PTO, acesta ar fi folosit împreună cu concediul și nu înainte de concediu. De exemplu, dacă un angajat pleacă în concediu, concediul începe în prima zi de concediu și nu atunci când PTO este epuizat.
Indiferent de statele în care vă desfășurați activitatea, este vital să țineți o evidență exactă și să urmăriți timpul liber al angajaților, indiferent dacă aceștia sunt plecați intermitent, timp de câteva ore la rând, sau continuu, timp de săptămâni sau zile.
Când vine vorba de gestionarea concediului FMLA și de alte provocări legate de conformitatea cu reglementările legate de resurse umane, apelarea la serviciile unui PEO poate fi o mișcare înțeleaptă pentru a ajuta la reducerea riscului și a sarcinii administrative a companiei dumneavoastră. Aflați mai multe în cartea noastră electronică gratuită: 7 cele mai frecvente greșeli de HR și cum să le evitați.
.