Partea 3: Legislația privind concediul din California: Clarificarea legii californiene privind îngrijirea rudelor și modificarea legii privind concediul pentru victime
În această a treia și ultima parte a seriei noastre despre modificările recente ale legislației privind concediile din California și impactul preconizat asupra gestionării absențelor, vom trece în revistă clarificarea recentă a legii statului privind îngrijirea rudelor și legile privind concediul pentru victime, inclusiv cerințele de notificare a angajatorului.
Clarificări privind Kin Care
Legea Kin Care din California (California Labor Code § 233) prevede că angajatorii care oferă concediu medical angajaților în conformitate cu o politică a companiei trebuie să permită unui angajat să utilizeze o parte din acest concediu (într-o cantitate nu mai mică decât concediul medical care ar fi acumulat pe parcursul a șase luni) pentru următoarele motive:
- Diagnosticarea, îngrijirea sau tratamentul unei afecțiuni de sănătate existente sau îngrijirea preventivă a unui angajat sau a unui membru de familie acoperit al angajatului;
- Pentru a obține ajutor în cazul în care angajatul este victima violenței domestice, a agresiunii sexuale sau a hărțuirii.
La 28 septembrie 2020, guvernatorul Newsom a promulgat un amendament la legea Kin Care care clarifică faptul că desemnarea unei zile de boală ca zi de îngrijire a rudelor „este la discreția exclusivă a angajatului”. Potrivit legislatorilor care susțin AB 2017, lipsa de claritate cu privire la acest aspect a dus la situații în care angajatorii au dedus timpul liber datorat propriei boli a unui angajat din zilele de îngrijire a rudelor dedicate angajatului, fără consimțământul angajatului, zădărnicind intenția legii Kin Care și lăsând angajatul fără timp liber pentru a avea grijă de un membru de familie acoperit.
Înainte de data intrării în vigoare a amendamentului de la 1 ianuarie 2021, angajatorii ar trebui să își revizuiască și să își actualizeze politicile și procedurile de concediu pentru a se asigura că angajații iau decizia cu privire la momentul în care o absență este dedusă ca o zi de boală personală față de un eveniment de îngrijire a rudelor. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să instruiască managerii și personalul de resurse umane responsabil cu urmărirea timpului de absență de la locul de muncă al angajaților pentru a se asigura că este urmat procesul corespunzător.
Extinderea legii privind concediul pentru victime
La 28 septembrie 2020, guvernatorul Newsom a semnat, de asemenea, legea AB 2992 care, printre altele, extinde protecția muncii pentru angajații care au nevoie de timp de absență de la locul de muncă pentru motive acoperite legate de statutul lor de victimă a unei infracțiuni sau a unui abuz. Legislația, care intră în vigoare la 1 ianuarie 2021, modifică două secțiuni din Codul muncii din California care oferă în prezent concediu protejat la locul de muncă pentru angajații care sunt victime ale violenței domestice, ale agresiunii sexuale sau ale hărțuirii.
În primul rând, Codul muncii § 230 interzice angajatorilor să discrimineze sau să concedieze un angajat pentru că și-a luat concediu pentru a servi ca jurat sau pentru a se prezenta în instanță pentru a se conforma unei citații sau unui alt ordin judecătoresc în calitate de martor în orice procedură judiciară. Legea interzice, de asemenea, unui angajator să discrimineze sau să concedieze un angajat care este victimă a violenței domestice, a agresiunii sexuale sau a hărțuirii pentru că și-a luat concediu de la locul de muncă pentru a obține o măsură de protecție, cum ar fi un ordin de restricție, pentru a contribui la asigurarea siguranței victimei sau a copilului victimei. AB 2992 va extinde această din urmă protecție la locul de muncă la victimele oricărei infracțiuni care constituie o contravenție sau o infracțiune în California și care a provocat vătămări fizice sau care a provocat vătămări psihice și o amenințare de vătămare fizică, precum și la angajații al căror membru de familie apropiată a decedat ca urmare directă a unei infracțiuni.
În al doilea rând, Codul muncii din California § 230.1 interzice în prezent angajatorilor cu 25 sau mai mulți angajați să discrimineze sau să ia măsuri de represalii împotriva unui angajat care este victimă a violenței domestice, a agresiunii sexuale sau a hărțuirii pentru că și-a luat concediu de la locul de muncă pentru a solicita asistență medicală pentru rănile rezultate, pentru a obține servicii de la un adăpost pentru violență domestică, de la un program sau de la un centru de criză în caz de viol, pentru a obține consiliere psihologică sau pentru a participa la planificarea siguranței sau la alte activități de creștere a siguranței. AB 2992 extinde acest tip de concediu protejat la locul de muncă la angajații care sunt victime ale oricărei infracțiuni care constituie o contravenție sau o infracțiune în California și care a provocat vătămări fizice sau care a provocat vătămări psihice și o amenințare de vătămare fizică, precum și la angajații al căror membru al familiei apropiate a decedat ca urmare directă a unei infracțiuni. În conformitate cu amendamentul, angajaților eligibili li se va permite, de asemenea, să folosească concediul protejat la locul de muncă pentru a solicita servicii de la o organizație sau agenție de servicii pentru victime sau pentru a obține servicii de sănătate mintală legate de infracțiune sau abuz.
Legislația modifică și relaxează, de asemenea, certificarea care poate fi cerută de un angajator pentru a susține nevoia unei victime de concediu neprogramat în circumstanțele descrise mai sus, inclusiv considerând suficientă orice „documentație care verifică în mod rezonabil că infracțiunea sau abuzul a avut loc, inclusiv, dar fără a se limita la, o declarație scrisă semnată de angajat sau de o persoană care acționează în numele angajatului, care să certifice că absența are un scop.” Un raport al poliției, o hotărâre judecătorească sau o documentație de la un profesionist medical licențiat, de la un furnizor de asistență medicală, de la un consilier sau de la un avocat al victimei constituie, de asemenea, o certificare suficientă.
Obligațiile de notificare ale angajatorului
Angajatorii sunt obligați să notifice angajații în scris cu privire la drepturile lor în temeiul legii californiene privind concediul pentru victime la angajare și la cererea oricărui angajat. Comisarul pentru muncă trebuie să posteze un model revizuit de notificare care să descrie prevederile modificate ale legii până la 1 ianuarie 2022 sau înainte de această dată, pentru a fi folosit de angajatori în acest scop.
Ce face Reed Group
Deși ReedGroup nu administrează concediul de îngrijire a rudelor sau concediul victimelor din California pentru majoritatea clienților, continuăm să urmărim și să analizăm legislația privind concediile la nivel național și să ne avertizăm clienții cu privire la evoluțiile relevante. Abonați-vă la blogul nostru pentru a primi alerte în timp util cu privire la cele mai recente modificări din peisajul legislației privind concediile. Dacă ați ratat celelalte părți ale acestei serii, le puteți găsi aici – Partea 1 și Partea 2.
ReedGroup are soluții pentru angajatorii cu peste 5.000 de angajați care caută asistență pentru gestionarea absențelor și respectarea legilor de concediu de stat și federale. Anunțați-ne cum vă putem ajuta.
.