Peter Kang
După ce am ascultat un podcast NPR despre legendarul pachet cultural al Netflix (citiți aici), am decis să arunc o privire peste prezentarea de 125 de slide-uri pentru a înțelege mai bine. Au existat o mulțime de puncte importante care au rezonat cu mine. Săptămâna trecută, am tipărit întreaga prezentare pentru echipa de conducere Barrel și am citit împreună diapozitivele cu voce tare. Știu că vom continua să discutăm și să adaptăm anumite lecții în săptămânile și lunile următoare, dar deocamdată am vrut să evidențiez 7 diapozitive care au ieșit în evidență pentru mine.
Vă recomand cu căldură să citiți rapid întreaga prezentare. Nu durează prea mult și va oferi un context mai mare pentru aceste slide-uri evidențiate. În esența sa, puntea de cultură a Netflix se referă la construirea unei echipe de persoane cu performanțe ridicate și la crearea unui mediu care să le permită să exceleze (o cantitate sănătoasă de libertate & responsabilitate, un context puternic oferit de manageri cu un control limitat de sus în jos și un sistem de remunerare/promovare care recompensează în mod eficient jucătorii A).
#1 – Valorile sunt arătate de cine este recompensat, promovat sau lăsat să plece
Nu pot fi suficient de de acord cu acest lucru. Mi-a luat mult timp să înțeleg acest lucru, dar în zilele noastre știu că cei pe care îi angajăm, recompensăm, promovăm sau concediem sunt o reflectare directă a adevăratelor noastre valori. Ceea ce obișnuia să fie teama de stânjeneală și disconfort în confruntarea cu performanțele slabe este, de cele mai multe ori, înlocuită de dorința de a rămâne fideli valorilor noastre de bază, ceea ce înseamnă să ne grăbim să îi recompensăm, să îi lăudăm și să îi promovăm pe cei care susțin și trăiesc valorile noastre și să abordăm, să remediem sau, în cele din urmă, să îi îndepărtăm pe cei care nu susțin valorile și nu reușesc să realizeze în mod constant la un nivel ridicat. Încă mai avem loc să ne îmbunătățim în acest sens, dar conceptul este cu siguranță de top.
#2 – Testul de păstrare
Nu suntem încă într-un loc în care să pot spune că „aș lupta din greu pentru a rămâne la Barrel” fără echivoc pentru fiecare persoană din companie. Sunt deschis să explorez opțiunea de concediere în viitor simt că avem un sistem de recrutare puternic pentru a alimenta în mod constant candidații cu performanțe ridicate. Îmi amintesc mai multe cazuri de-a lungul anilor când am fost ușurat să primesc o demisie de la un angajat. Asta ar fi trebuit să-mi spună că am așteptat prea mult și că aș fi beneficiat dacă aș fi fost proactivă în ceea ce privește îndepărtarea unor astfel de membri ai echipei. Ar fi trebuit, ar fi trebuit, ar fi putut!”
#3 – Cuvânt greu – Nu este relevant
Am scris anterior că atunci când angajații nu cunosc sau nu sunt aliniați cu privire la obiectivele unui proiect, ei se vor baza adesea pe efortul lor ca indicator al performanței lor. Acest lucru este din vina managerului/liderului de proiect pentru că nu a stabilit contextul adecvat (#5 se referă la acest lucru).
De-a lungul anilor, am avut cazuri în care angajații cereau compensații mai mari și promovări bazate pe orele pe care le făceau și pe toată „munca grea” pe care trebuiau să o îndure. În calitate de manageri, noi nu eram de acord cu rezultatele și calitatea muncii, ceea ce ducea apoi la întâlniri prelungite despre cifrele de remunerare. De cele mai multe ori, cedam la majoritatea cererilor de teamă că, altfel, angajatul ar putea pleca și ne-ar pune într-o situație dificilă. Angajatul, chiar și cu mărirea de salariu, nu ar fi mulțumit, deoarece procesul a fost întortocheat și neașteptat de dificil.
În zilele noastre, suntem mai buni în articularea obiectivelor și în a cere rezultate atunci când nu le vedem. Spunem clar când membrii echipei nu sunt la înălțimea performanței, iar dacă s-au descurcat bine, suntem specifici pentru a sublinia cum și de ce. În cea mai mare parte, nu există surprize atunci când vine vorba de revizuirile de remunerare.
#4 – În munca creativă/inventivă, cei mai buni sunt de 10 ori mai buni decât media
Credeam că aceasta este o platitudine din Silicon Valley, dar în ultimii ani am avut câțiva membri ai echipei care au obținut rezultate de 5x-10x, iar acest lucru accelerează tot felul de lucruri pentru afacere, inclusiv procese mai bune, clienți mai fericiți, oportunități mai mari și un moral îmbunătățit al echipei. Nu este vorba că lucrează mai multe ore sau că sunt mai avansați din punct de vedere tehnic. Este vorba de o combinație de atitudine corectă, o anumită motivație, curiozitate și inteligență care îi ajută să se concentreze, să stabilească priorități și să ofere soluții în mare măsură. Deși s-ar putea să nu avem un 10x-er în fiecare rol, merită să ne dorim și să îi căutăm pe cei care vor avea un astfel de impact.
#5 – Manageri: Sunteți suficient de articulat și inspirat cu privire la obiective și strategii?
Când se lucrează în echipe creative, atât de multe depind de abilitatea managerului de a stabili contextul și de a se asigura că echipa înțelege ce încearcă să realizeze și de ce. Știu că pot lucra mereu pentru a mă îmbunătăți în acest domeniu. O mare parte constă în depășirea blestemului prejudecății cunoașterii, în care aș putea presupune că echipa știe despre ce vorbesc și să sar peste anumite informații și concepte. Va trebui să fiu mai eficient în împărtășirea, educarea și instruirea echipei cu privire la anumite cunoștințe fundamentale care vor ajuta la stabilirea contextului complet și îi vor pune pe drumul cel bun pentru a rezolva problemele corecte.
#6 – Modelul de lucru în echipă puternic aliniat și slab cuplat
Cred că modelul puternic aliniat și slab cuplat este unul spre care trebuie să aspirăm în continuare. În momentul de față, suntem mai aproape de o structură de sus în jos, în care deciziile și procesele sunt stabilite de către echipa de conducere și apoi transmise restului echipei. Având în vedere dimensiunea noastră mică, acest lucru nu este o problemă atât de mare în acest moment, dar dacă vrem să continuăm să creștem și să avem un raport mai mare de angajați performanți, atunci vom dori să ne schimbăm cultura pentru a permite mai puțină rigiditate în procese și mai multă autonomie în luarea deciziilor pe baza obiectivelor și a strategiei care a fost articulată în mod eficient.
#7 – Trei condiții necesare pentru promovare
Am făcut multe greșeli în ceea ce privește promovările. Am promovat oameni în trecut doar pentru a-i păstra, chiar dacă poate că nu au fost stelare. Am promovat oameni pentru a aduce un sentiment de uniformitate între departamente, chiar și atunci când performanțele erau în mod clar inegale între membrii echipei. Am promovat oameni doar pentru că numărul de ani în care au lucrat în companie.
Acest diapozitiv este un memento dureros, dar foarte bun, că promovările trebuie luate foarte în serios și trebuie să fie considerate o declarație foarte importantă despre cultura și valorile companiei. Am devenit mai precauți în această privință și ne-am mărit așteptările privind pregătirea persoanei pentru acest rol și capacitatea acesteia de a fi un model pentru cultura și valorile noastre.
Concluzie
Ne luăm inspirația și ideile dintr-o serie de surse diferite. Netflix este doar una dintre culturile corporative și, cu siguranță, nu este singura care pune accentul pe înaltă performanță. Citirea pachetului de cultură a fost un exercițiu productiv care ne-a forțat să reflectăm și să ne privim practicile dintr-o altă perspectivă. Vom continua să ne inspirăm din diverse surse și să mărșăluim de-a lungul acestei călătorii nesfârșite de rafinare și îmbunătățire a culturii companiei noastre.
.