Wat is de Job Characteristics Theory? Definitie en betekenis
De Baankenmerken Theorie, ook bekend als het Kernkenmerken Model, is een theorie van werkontwerp ontwikkeld door Greg R. Oldham en J. Richard Hackman in de late jaren ’70 en vroege jaren ’80. Het wordt veel gebruikt als een raamwerk om te bestuderen hoe baanresultaten, inclusief werktevredenheid, worden beïnvloed door bepaalde baankenmerken.
Werkontwerp, ook bekend als job design, is een regeling op de werkplek die tot doel heeft vervreemding en ontevredenheid van de werknemer te overwinnen die voortkomen uit mechanische en repetitieve taken op de werkplek, d.w.z. saaie banen. Het doel is de productiviteit te verhogen door de werknemers niet-monetaire beloningen aan te bieden zoals voldoening afgeleid van een gevoel van grotere persoonlijke prestatie.
Jobs worden soms herontworpen zodat de werknemer betrokken is bij het hele proces van het maken van een product. De werknemer houdt van dat gevoel van volledigheid. Hij of zij kan naar het eindproduct kijken en zeggen: “Dat heb ik gemaakt.” Kijk naar je eigen baan, ben je in staat om te zeggen “Dat heb ik gedaan.”
Baankenmerken Theorie – de 5 ‘kernen’
In de Baankenmerken Theorie zijn de vijf ‘kern’ baankenmerken:
– Vaardigheidsvariëteit: de mate waarin verschillende activiteiten nodig zijn in de baan, waardoor de werknemer een scala aan vaardigheden en talenten moet ontwikkelen.
Werknemers kunnen het gevoel hebben dat wat zij doen zinvoller is wanneer hun banen verschillende vaardigheden en bekwaamheden vereisen, in vergelijking met die in elementaire en routinematige banen.
– Taakidentiteit: de mate waarin de functie van de werknemer verlangt dat hij een werkstuk helemaal tot het einde toe identificeert en voltooit, zodat het resultaat zichtbaar is.
De meeste werknemers vinden hun baan zinvoller als ze bij het hele proces betrokken zijn in plaats van slechts verantwoordelijk te zijn voor een deel ervan.
– Taakbetekenis: de mate waarin een baan het leven van andere mensen beïnvloedt. De impact kan zowel binnen de organisatie als daarbuiten zijn.
Wanneer een baan het fysieke of psychologische welzijn van anderen aanzienlijk verbetert, heeft de werknemer het gevoel dat zijn of haar werk zinvoller is, vergeleken met degenen wier werkactiviteiten een verwaarloosbaar effect op anderen hebben.
– Autonomie: hoeveel vrijheid, onafhankelijkheid en discretie om het werk te plannen en te bepalen welke procedures moeten worden gevolgd, biedt een baan de werknemer?
Voor functies met een hoog autonomieniveau hangen de resultaten van het werk af van de eigen inspanningen, initiatieven en beslissingen van de werknemer, in plaats van van de instructies van de manager of wat er in een handleiding staat.
Wanneer er meer autonomie is, ervaren werknemers een grotere persoonlijke verantwoordelijkheid voor hun eigen successen en mislukkingen op de werkplek.
– Feedback: hoeveel kennis heeft de werknemer over de resultaten, d.w.z. specifieke, duidelijke, gedetailleerde en bruikbare gegevens over de effectiviteit van zijn of haar werkgerelateerde prestaties?
Wanneer werknemers duidelijke en bruikbare informatie krijgen over hun werkprestaties, hebben ze meer algemene kennis over het effect van hun werkgerelateerde activiteiten, en wat ze precies moeten doen – als ze al iets moeten doen – om hun productiviteit te verhogen.
In grote bedrijven kunnen management en human resources buitengewone moeite doen om de mix van vaardigheden die voor een functie vereist zijn, te variëren. Soms houdt dit in dat er initiatieven en opleidingen worden opgezet om de variatie in vaardigheden en taken te vergroten.
De ideale combinatie hangt af van het individu
Elke baan heeft deze vijf kenmerken in verschillende mate. Er is geen ideale combinatie die de perfecte baan zou maken.
De functiekenmerken-theorie zegt dat het doel van functieontwerp is de niveaus van elk kernkenmerk aan te passen om de totale baan optimaal af te stemmen op de persoon die deze uitvoert.
Het op elkaar afstemmen van de vijf kenmerken is belangrijk, omdat de werknemer psychologische toestanden op de baan inbrengt die de resultaten beïnvloeden wanneer ze worden gecombineerd met de kernkenmerken.
Eenvoudig gezegd: door deze kenmerken zo goed mogelijk af te stemmen op het type werknemer, kan hij of zij effectiever en succesvoller presteren op de werkplek.
Werknemers zijn gemotiveerder als ze de autoriteit hebben om werkgerelateerde beslissingen te nemen. Input geven over iemands werk en de manier waarop dat wordt gedaan, is van cruciaal belang voor prestaties, productiviteit en motivatie.
Werkgerelateerde uitkomsten
Deze vijf kernkenmerken zijn van invloed op vijf werkgerelateerde uitkomsten, te weten:
- – Motivatie
- – Prestatie
- – Absenteïsme
- – Turnover
- – Tevredenheid
Drie psychologische toestanden
Deze werkgerelateerde uitkomsten komen tot stand via drie psychologische toestanden, te weten:
– Ervaren zinvolheid van het werk: de mate waarin de werknemer het werk als intrinsiek zinvol ervaart. Ook de mate waarin hij of zij zijn of haar waarde kan presenteren aan andere individuen en/of de externe omgeving.
– Ervaren Verantwoordelijkheid van het Werk: hoe verantwoordelijk en aansprakelijk voelt de werknemer zich voor de resultaten van het werk?
– Kennis van Resultaten van de Werkzaamheden: weet de werknemer hoe goed hij of zij presteert? Zo ja, in welke mate?
Wanneer een baan hoog scoort op de vijf kernkenmerken, zal deze waarschijnlijk de drie psychologische toestanden genereren, die samen waarschijnlijker leiden tot positieve werkresultaten, zoals een grotere interne werkmotivatie, een grotere tevredenheid met het werk, optimale werkprestaties, en een laag ziekteverzuim en verloop.
Motivating Potential Score
Deze tendens dat een hoger niveau van functiekenmerken tot positieve uitkomsten leidt, kan worden uitgedrukt met de MPS (Motivating Potential Score).
De MPS (Motivating Potential Score) is een samenvattende index die weergeeft in welke mate de functiekenmerken de interne werkmotivatie bevorderen. Een lage score wijst erop dat de werknemer geen hoge intrinsieke motivatie van de baan zal ervaren. Volgens de Jobkenmerken Theorie, zou die baan moeten worden herontworpen.
Volgens Hackman en Oldham, is de MPS:
” de mate waarin een baan een algemene hoge status heeft op de mate van motivatie van de persoon…en, daarom, waarschijnlijk gunstige persoonlijke en werkresultaten zal uitlokken.”
Volgens BusinessDictionary.com is de functiekenmerken-theorie (het gebruikt de term ‘functiekenmerken-model’):
“Een theoretisch concept betreffende hoe de fundamentele kenmerken van de toegewezen taken van een werknemer mentale toestanden beïnvloeden en verschillende uitkomsten op de werkplek opleveren. Het baankenmerkenmodel dat van toepassing is op een bedrijf identificeert de baankenmerken van vaardigheidsvariëteit, autonomie, taakbetekenis, taakidentiteit en feedback, en de uitkomsten van hoge arbeidsprestatie, hoge arbeidssatisfactie, hoge intrinsieke motivatie, en laag absenteïsme of verloop.”
Video – Wat is Baankenmerken Theorie?
De baankenmerken-theorie bekijkt hoe te veranderen wat een werknemer doet, om zijn of haar baan meer motiverend te maken, en ook zijn of haar arbeidssatisfactie te verbeteren.