WERKNEMERS VERPLICHTEN ZICH TE VOEGEN AAN FITNESS-FOR-DUTY-ONDERZOEKEN
Stel dat een werknemer achter in een winkel binnenkomende producten opslaat. Hij bedient een vorkheftruck. De supervisor heeft onlangs gemerkt dat de werknemer een paar keer bijna wegdommelt terwijl hij de vorkheftruck bedient, en dat hij op andere momenten lusteloos lijkt. Nadat de werknemer bijna een andere werknemer omver rijdt, belt de supervisor Human Resources en vraagt of de werknemer kan worden gedwongen om medisch goedgekeurd te worden om te werken.
Kan de werkgever de werknemer onderwerpen aan een “fit-for-duty” onderzoek? Het antwoord hangt af van verschillende juridische en strategische kwesties.
Geschiktheid-voor-het-werk-onderzoeken
Op grond van de Wet van de Amerikanen met Gehandicapten (ADA) en de Californische Fair Employment and Housing Act, mag een werkgever een huidige werknemer niet verplichten om een medisch onderzoek te ondergaan, tenzij het onderzoek “werkgerelateerd en in overeenstemming met de zakelijke noodzaak” is. De grondgedachte van deze regel is dat niet-baangerelateerde medische onderzoeken alleen dienen om een werknemer met een handicap te stigmatiseren.
De term “medisch onderzoek,” volgens de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), is “een procedure of test die informatie zoekt over de fysieke of mentale beperkingen of gezondheid van een individu.” De EEOC overweegt factoren zoals of de test wordt toegediend of geïnterpreteerd door een gezondheidswerker in een medische omgeving, het ontworpen doel van de test, de invasiviteit van het onderzoek, en het gebruik van medische apparatuur.
Medische onderzoeken kunnen gezichtsonderzoeken, bloeddrukcontroles en cholesteroltests, bloed- urine-, speeksel- en haaranalyses om ziekten of genetische markers op te sporen, en psychologische tests die bedoeld zijn om een psychische stoornis of stoornis vast te stellen, omvatten. Maar tests om het huidige gebruik van drugs vast te stellen, fysieke fitheids- en behendigheidstests, polygraaftests, en psychologische tests om eerlijkheid te meten, enz, worden niet beschouwd als medische onderzoeken.
Job-gerelateerd en in overeenstemming met zakelijke noodzaak
Een medisch onderzoek is “job-gerelateerd en in overeenstemming met zakelijke noodzaak” wanneer een werkgever “een redelijke overtuiging heeft op basis van objectief bewijs dat (1) het vermogen van een werknemer om essentiële functies uit te voeren zal worden aangetast door een medische aandoening; of (2) een werknemer zal een directe bedreiging vormen als gevolg van een medische aandoening.”
Een “redelijke overtuiging” dat een werknemer essentiële functies niet kan uitoefenen of een bedreiging vormt voor de veiligheid “vereist een beoordeling van de werknemer en zijn positie en kan niet worden gebaseerd op algemene veronderstellingen.” De werkgever kan aan deze objectieve norm voldoen wanneer een werkgever op de hoogte is van de medische aandoening van een werknemer en prestatieproblemen heeft waargenomen die redelijkerwijs kunnen worden toegeschreven aan de aandoening (zoals met het vorkheftruckvoorbeeld hierboven). Ook kan aan de norm worden voldaan wanneer een werkgever betrouwbare informatie krijgt dat een werknemer een medische aandoening heeft die van invloed is op zijn of haar vermogen om essentiële functies uit te voeren of die op een directe bedreiging duidt.
Bijv. een medisch onderzoek om het gezichtsvermogen van een vrachtwagenchauffeur te testen is werkgerelateerd. Als een werkgever weet dat een van zijn chauffeurs problemen heeft met haar gezichtsvermogen, en ziet dat de werknemer moeite heeft met zien, kan het redelijk zijn voor de werkgever om te geloven dat het gezichtsvermogen van de werknemer haar vermogen belemmert om een essentiële functie uit te oefenen – rijden. Een medisch onderzoek kan dus gerechtvaardigd zijn.
Aan de andere kant, als een werkgever via via verneemt dat een werkneemster borstkanker heeft, maar haar werkprestaties op geen enkele manier worden beïnvloed, zou een poging van de werkgever om een medisch onderzoek af te dwingen de ADA schenden.
Een werknemer wordt beschouwd als een “directe bedreiging” als zij een “significant risico van aanzienlijke schade aan de gezondheid of de veiligheid van de of anderen presenteert die niet kan worden geëlimineerd of verminderd door redelijke aanpassingen.” Een geïndividualiseerde beoordeling van het vermogen van de werknemer om haar essentiële functies veilig uit te voeren, moet worden uitgevoerd om te bepalen of een werknemer een directe bedreiging vormt. De volgende factoren zijn relevant: (1) de duur van het risico; (2) de aard en de ernst van de potentiële schade; (3) de waarschijnlijkheid dat de potentiële schade zich zal voordoen; en (4) de imminentie van de potentiële schade.
Brownfield v. City of Yakima
Het United States Court of Appeals for the Ninth Circuit overwoog in Brownfield v. City of Yakima of de stad Oscar Brownfield, een politieagent, wettelijk kon verplichten een geschiktheidsonderzoek te ondergaan. Jaren nadat hij na een hoofdletsel zijn dienst had hervat, eiste de stad dat Brownfield een onderzoek zou ondergaan. De stad was van mening dat het onderzoek gerechtvaardigd was omdat Brownfield een scheldwoord gebruikte en uit een vergadering met collega’s liep; het gevoel had “zelf de controle te verliezen” nadat hij door een kind was beschimpt tijdens een verkeerscontrole; een storende ruzie had met een collega; naar verluidt zijn vervreemde vrouw had geslagen tijdens een ruzie; en verontrustende opmerkingen had gemaakt zoals: “Het maakt niet uit hoe dit eindigt.”
Een arts diagnosticeerde Brownfield met een “stemmingsstoornis” die hem ongeschikt maakte voor het werk. De stad ontsloeg hem nadat hij weigerde een follow-up geschiktheids-onderzoek te ondergaan. Brownfield spande vervolgens een rechtszaak aan waarin hij beweerde dat zijn ontslag in strijd was met de ADA. De rechtbank kende een summier vonnis toe aan de stad, en Brownfield ging in beroep.
Het Negende Circuit oordeelde dat de poging van de stad om een geschiktheids-voor-dienstonderzoek af te dwingen in overeenstemming was met de ADA. Het hof merkte op dat “de norm voor zakelijke noodzaak vrij hoog is en niet moet worden verward met louter opportuniteit.” Desalniettemin redeneerde het hof dat “profylactische psychologische onderzoeken soms kunnen voldoen aan de zakelijke noodzakelijkheidsnorm, in het bijzonder wanneer de werknemer gevaarlijk werk doet”. Het hof redeneerde verder dat de stad “een objectieve, legitieme basis had om te twijfelen aan Brownfield’s vermogen om de taken van een politieagent uit te voeren.
Geschiktheid voor dienst na een verlof
Een werkgever kan willen weten of een werknemer medisch in staat is om zijn of haar taken uit te voeren na een medisch verlof. Naast de “functiegerelateerdheid” eis van de ADA, moet de werkgever de Family and Medical Leave Act (FMLA) en de California Family Rights Act (CFRA) in overweging nemen om te beslissen of een dergelijk onderzoek passend zou zijn.
Werkgevers kunnen van werknemers verlangen dat zij bij terugkeer van FMLA/CFRA-verlof een geschiktheidsonderzoek ondergaan. De werkgever moet echter “een uniform toegepast beleid of praktijk hebben die vereist dat alle gelijksoortige werknemers (d.w.z. hetzelfde beroep, dezelfde ernstige gezondheidstoestand) die verlof nemen voor dergelijke omstandigheden om” certificering van hun zorgverleners te verkrijgen dat zij geschikt zijn voor het werk.
Een werkgever die bij terugkeer van een werknemer van FMLA/CFRA-verlof een fit-for-duty-rapport eist, moet deze eis vooraf aankondigen.
Omdat de ADA ook van toepassing kan zijn op de medische toestand van de werknemer, moeten werkgevers alleen fysieke terugkeer-in-dienst-onderzoeken eisen wanneer de fysieke bekwaamheid van de werknemer belangrijk is voor de baan. De FMLA-voorschriften geven voorbeelden: “van een advocaat kan niet worden verlangd dat zij zich aan een medisch onderzoek onderwerpt … alleen omdat haar been is geamputeerd. De essentiële functies van de baan van een advocaat vereisen niet het gebruik van beide benen … n werkgever kan eisen dat een magazijnmedewerker, wiens rugprobleem het vermogen om te tillen beïnvloedt, wordt onderzocht door een orthopeed …”
Remateuze aanpassing
Als uit een geschiktheidsonderzoek blijkt dat een werknemer vanwege een handicap wordt beperkt in het uitvoeren van een deel of het geheel van zijn of haar baan, moet de werkgever bepalen of redelijke aanpassing mogelijk is. Dat wil zeggen, de werkgever moet bepalen of aanpassingen aan de werkomgeving, waaronder medisch verlof, de beperkingen die tijdens het geschiktheids-voor-dienstonderzoek zijn vastgesteld, zouden kunnen verbeteren. Werkgevers moeten samenwerken met de werknemer en de zorgverlener om te bepalen of accommodatie van geïdentificeerde beperkingen haalbaar is, zodat de werknemer de essentiële functie van de baan veilig, effectief en zonder onnodige problemen kan uitvoeren.
Andere overwegingen
Werkgevers die geschiktheids-voor-dienstonderzoeken vereisen, moeten een verscheidenheid aan andere kwesties overwegen, naast de vraag of het onderzoek zelf legaal is. De wet op de vertrouwelijkheid van medische informatie (CMIA) beperkt bijvoorbeeld de informatie die een zorgverlener aan de werkgever mag bekendmaken zonder specifieke toestemming van de werkgever. De wet staat de openbaarmaking toe van de “functionele imitaties” van de werknemer in plaats van de medische voorgeschiedenis of specifieke diagnoses. Het Hof van Beroep van Californië heeft lang geleden in de zaak Pettus v. Cole geoordeeld dat artsen die een geschiktheidsonderzoek uitvoeren en de werkgever aansprakelijk kunnen worden gesteld wanneer te veel informatie wordt vrijgegeven.
Naast de CMIA hebben Californische werknemers een grondwettelijk recht op privacy van hun medische gegevens. De werkgever moet voldoende belang hebben bij het verkrijgen van privé-informatie om inbreuk op de verwachting van de werknemer van privacy te rechtvaardigen.
Werkgevers kunnen ook willen overwegen of het eisen van een geschiktheids-voor-dienstonderzoek in een bepaald geval noodzakelijk is. Als de werkgever bijvoorbeeld niet wist dat de vorkheftruckchauffeur in het bovenstaande voorbeeld een “handicap” had, kon de werkgever de werknemer waarschijnlijk veilig straffen of ontslaan omdat hij op het werk in slaap was gevallen, of omdat hij de vorkheftruck onzorgvuldig had bediend en bijna letsel had veroorzaakt.
Ook als een werknemer zonder voorgeschiedenis van een geestelijke handicap boos wordt of anderen bedreigt, hoeft de werkgever het slechte gedrag niet te “medicaliseren” door een “doktersbriefje” te eisen. Het kan zijn dat een werknemer gewoon een eikel is in plaats van een persoon met een bonafide medisch probleem. Zonder voorafgaande kennisgeving van een handicap kan de werkgever gewoon actie ondernemen in overeenstemming met zijn beleid en een eventuele arbeidsovereenkomst.
Als de werkgever echter weet dat een werknemer een slaapstoornis heeft, kan het gevaarlijk zijn om de werknemer te straffen zonder te evalueren of accommodatie mogelijk is. Het onderzoek naar de geschiktheid voor het werk kan deel uitmaken van dat proces.
Conclusie
Zoals hierboven aangetoond, vereist het verplichten van een werknemer om een medisch onderzoek te ondergaan overweging van een aantal wetten en concurrerende overwegingen. Zelfs wanneer de wet werkgevers toestaat om onderzoeken naar de geschiktheid voor het werk uit te voeren, moet de werkgever overwegen of het verstandig is om dit te doen. De aansprakelijkheid voor misstappen kan ernstig zijn, niet alleen op grond van de ADA of de FMLA/CFRA, maar ook op grond van de statuten inzake de medische privacy en de privacybeginselen van het gemene recht. Zoals altijd raden wij aan om ervaren arbeidsrechtadvocaten te raadplegen.