Řízení pracovního výkonu
Chcete pochopit základy řízení pracovního výkonu? Mnoho autorů a konzultantů používá tento termín jako náhradu tradičního systému hodnocení. Doporučujeme vám, abyste místo toho o tomto termínu uvažovali v tomto širším kontextu pracovního systému. Řízení pracovního výkonu odstraňuje potřebu hodnocení pracovního výkonu, prověrek a hodnocení zaměstnanců.
Co řízení pracovního výkonu není
Řízení pracovního výkonu není každoroční hodnotící schůzka. Není to příprava na toto hodnotící setkání ani sebehodnocení. Není to formulář ani nástroj měření. Ačkoli mnoho organizací může používat nástroje a formuláře ke sledování cílů, úspěchů a zlepšení zaměstnanců, nejsou procesem řízení výkonu.
Co zahrnuje řízení výkonu?
Řízení výkonu je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém je lidem umožněno podávat co nejlepší výkony.
Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná v okamžiku, kdy je definována potřeba práce. Končí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci formou hledání nové práce nebo odchodu do důchodu.
Řízení výkonu definuje vaši interakci se zaměstnancem na každém kroku mezi těmito hlavními událostmi životního cyklu. Řízení pracovního výkonu činí z každé příležitosti k interakci se zaměstnancem příležitost k učení.
Součásti systému řízení pracovního výkonu
Systém řízení pracovního výkonu může obsahovat všechny tyto součásti, ale důležitý je celkový systém, nikoli jednotlivé součásti. Mnoho organizací dokázalo vytvořit efektivní systém řízení výkonnosti i bez všech následujících postupů.
Systém řízení výkonnosti zahrnuje následující činnosti:
- Vypracujte jasné popisy pracovních míst pomocí plánu náboru zaměstnanců, který určí výběrový tým.
- Vyhledejte potenciální zaměstnance a vyberte ty nejkvalifikovanější, kteří se zúčastní pohovorů na místě nebo prostřednictvím vzdálené vizuální interakce.
- Provedením pohovorů zúžíte okruh kandidátů.
- Podle potřeby uspořádejte několik dalších schůzek, abyste poznali silné a slabé stránky kandidátů a jejich schopnosti přispět k tomu, co potřebujete. Využijte testování potenciálních zaměstnanců a úkolů, pokud dávají smysl pro pozici, kterou obsazujete.
- Vyberte vhodné lidi pomocí komplexního procesu výběru zaměstnanců, abyste identifikovali nejkvalifikovanějšího kandidáta, který se nejlépe hodí ke kultuře a práci, kterou potřebujete.
- Nabídněte vybranému kandidátovi práci a vyjednejte podmínky zaměstnání včetně platu, benefitů, placeného volna a dalších organizačních výhod.
- Přivítejte nového zaměstnance ve vaší organizaci.
- Zajistěte efektivní orientaci nového zaměstnance, přidělte mu mentora a začleňte ho do organizace a její kultury.
- Sjednejte mezi zaměstnancem a jeho novým vedoucím požadavky a výkonnostní standardy založené na dosažených výsledcích, výstupech a opatřeních.
- Poskytujte průběžné vzdělávání a školení podle potřeby.
- Poskytujte průběžný koučink a zpětnou vazbu.
- Provádějte čtvrtletní diskuse o plánování rozvoje výkonnosti.
- Navrhujte efektivní systémy odměňování a uznávání, které odměňují lidi za jejich trvalý přínos.
- Poskytujte zaměstnancům příležitosti k povýšení/kariérnímu rozvoji, včetně bočních přesunů, přeložení a stínování práce.
- Pomáhejte při výstupních pohovorech, abyste pochopili, PROČ cenění zaměstnanci organizaci opouštějí.
Zjistěte rychle více o řízení výkonnosti
Níže uvedené články nabízejí informace o tom, jak rychle a efektivně zvládnout řízení výkonnosti, a měly by být čteny v prezentovaném pořadí. Pro dosažení nejlepších výsledků při rozvoji systému řízení výkonnosti
Jedná se o rychlou cestu k získání dalších informací o řízení výkonnosti a plánování rozvoje výkonnosti. Tento systém můžete s úspěchem zavést ve své organizaci.
- Proč hodnocení výkonu zaměstnanců nefunguje vám řekne, proč se chcete odklonit od tradičního systému hodnocení.
- Řízení výkonu není roční hodnocení poskytuje součásti systému řízení výkonu.
- Kontrolní seznam procesu řízení pracovního výkonu vám poskytne součásti procesu řízení pracovního výkonu.
- Plánování rozvoje pracovního výkonu poskytuje kroky pro přípravu a realizaci plánování rozvoje pracovního výkonu.
- Formulář pro plánování rozvoje pracovního výkonu slouží k sepsání konkrétních cílů a měření, které je třeba čtvrtletně aktualizovat.
- Stanovení cílů:
- Tipy, které pomohou manažerům zlepšit hodnocení pracovního výkonu, poskytuje konkrétní návrhy, jak mohou ti z vás, kteří musí řídit v tradiční kultuře hodnocení pracovního výkonu, toto hodnocení zlepšit – jak pro vás, tak pro zaměstnance.
- Časté problémy s hodnocením pracovního výkonu identifikuje nejčastější důvody, proč hodnocení není efektivní.
- Fráze pro přístup k hodnocení výkonu a obtížným rozhovorům sdílí tipy, jak úspěšně vést příjemnou hodnotící schůzku.
Se všemi těmito tipy a nástroji, které vám pomohou vytvořit systém řízení výkonu, bude pro vás snadné takový systém sestavit. Těžší je zůstat odhodlaný a zajistit, aby fungoval. Ale zvládnete to. Vaši manažeři i zaměstnanci uvidí užitečnost.
Jedna myšlenka na závěr
Těm z vás, kteří mají malý vliv na systém používaný k hodnocení výkonu zaměstnanců, pomůže přečtení článků o hodnocení pracovat s tím, co máte. Přeji vám hodně úspěchů, když budete žít se systémem, který vám byl dán, místo se systémem, který byste si vybrali.
.