dovolená FMLA: Kdo má nárok na dovolenou a na jak dlouho?
Věděli jste, že existují tři různé typy dovolené FMLA, pokud jde o plánování a délku trvání?
Zákon o rodinné a zdravotní dovolené, přijatý Kongresem v roce 1993, opravňuje oprávněné zaměstnance zaměstnavatelů, na které se vztahuje, k čerpání neplaceného, pracovně chráněného volna z určitých rodinných a zdravotních důvodů po dobu až 12 týdnů. Umožňuje také až 26 týdnů na péči o určité rodinné příslušníky, kteří jsou nebo byli v armádě.
Dále zajišťuje pokračování skupinového zdravotního pojištění během této doby za stejných podmínek, jako kdyby zaměstnanec dovolenou nečerpal.
Ačkoli záleží na individuálních okolnostech, důkladná znalost rozdílů mezi různými typy FMLA vám pomůže pochopit, co je pro vaše zaměstnance nejlepší, pokud si potřebují vzít dovolenou kvalifikovanou podle FMLA.
Nejprve se však věnujme základům zákona FMLA.
Základy zákona FMLA
Dovolená FMLA se liší od osobního volna, kdy si zaměstnanec vybere volno na něco podobného, jako je například pracovní volno. Zde jsou základní fakta o FMLA:
- Podniky soukromého sektoru s 50 a více zaměstnanci ve 20 a více pracovních týdnech v běžném nebo předchozím kalendářním roce musí tuto povinnost dodržovat.
- Podniky s méně než 50 zaměstnanci nejsou povinny poskytovat výhody FMLA.
- Poskytování těchto výhod však může vaší společnosti umožnit být konkurenceschopnější, a tudíž snadněji přilákat a udržet si pracovníky.
Aby měl zaměstnanec nárok na FMLA, musí nejen zaměstnavatel splňovat kritéria, ale i zaměstnanec musí splňovat určité požadavky.
- Zaměstnankyně musí v předchozích 12 měsících odpracovat 1250 hodin, aby měla u svého zaměstnavatele nárok na FMLA, a
- musí pracovat v místě, kde má zaměstnavatel v okruhu 75 mil alespoň 50 zaměstnanců.
Řekněme tedy, že zaměstnankyně otěhotní poté, co u zaměstnavatele pracuje pouze dva měsíce. Po pěti měsících je jí nařízen klid na lůžku, protože se jedná o rizikové těhotenství. Protože tato zaměstnankyně nesplňuje požadavky na počet hodin a místo výkonu práce, neměla by nárok na dovolenou FMLA a po návratu by jí nebyla zaručena stejná práce.
Zaměstnanci, kteří mají nárok na dovolenou, mohou během 12 měsíců čerpat 12 týdnů dovolené z důvodu:
- Narození, adopce nebo pěstounská péče o kojence nebo dítě do jednoho roku od narození nebo umístění
- Péče o manžela/manželku, dítě nebo rodiče, kteří mají vážný zdravotní stav
- Vážný zdravotní stav, který znamená, že zaměstnanec nemůže po určitou dobu vykonávat základní pracovní funkce
- Naléhavá potřeba vyplývající z manželství zaměstnance, syna, dcery nebo rodiče, který je členem kryté armády v aktivní službě
Další kvalifikační důvod pro vojenského pečovatele znamená, že zaměstnanec může získat až 26 týdnů dovolené, pokud pečuje o člena služby, který je manželem, synem, dcerou, rodičem nebo nejbližším příbuzným zaměstnance.
Mějte na paměti, že FMLA zaručuje pouze to, že zaměstnavatel udrží pracovní místo zaměstnance po dobu těchto 12 nebo 26 týdnů. Nestanovuje žádné podmínky týkající se platu. V tom může být situace poněkud zamotaná.
Poradenství renomované profesionální organizace zaměstnavatelů (PEO) nebo personálního specialisty se může ukázat jako neocenitelná pomoc při řešení této otázky.
Teď, když jsme probrali základy, je čas se trochu podrobněji věnovat různým typům dovolené FMLA, pokud jde o plánování a délku trvání.
Délka a plánování dovolené FMLA
V rámci FMLA existují tři typy dovolené, které může kvalifikovaný zaměstnanec čerpat:
Přerušovaná dovolená
Přerušovaná dovolená podle FMLA znamená, že zaměstnanec bude mimo zaměstnání od tří dnů do 12 týdnů. Nejčastějším příkladem nepřetržité dovolené bývá situace, kdy si nový rodič vezme 12 týdnů dovolené po narození nebo adopci dítěte.
Zaměstnanec však může čerpat dovolenou na přivítání dítěte po menších souvislých částech, pokud je schválena zaměstnavatelem. Pokud si například novopečení rodiče střídavě vybírají volno na péči o dítě u různých zaměstnavatelů, mohou si každý z nich vzít čtyři samostatná dvoutýdenní volna (namísto toho, aby si je vzali celé v několika po sobě jdoucích týdnech).
Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit, aby si vzal nepřetržitou dovolenou, pokud je přerušovaná dovolená nebo zkrácený úvazek nutný kvůli vážnému zdravotnímu stavu zaměstnance. Zaměstnavatel také nemůže zaměstnance nutit, aby si vzal více dovolené, než chce nebo potřebuje. V případě podání stížnosti může nedodržení tohoto požadavku vaši společnost přijít draho.
Intermitentní dovolená
Intermitentní dovolená nastává, když je zaměstnanec v nepravidelném režimu. Jedná se o nejméně strukturovaný typ dovolené FMLA, protože zaměstnanec nemusí být vždy schopen předvídat, kdy bude mimo. V tomto případě má zaměstnanec nebo jeho rodinný příslušník zdravotní potíže, které způsobují, že docházka zaměstnance do práce je nepředvídatelná.
Příkladem může být situace, kdy zaměstnanec obdržel diagnózu rakoviny a potřebuje týden volna na operaci, po níž následuje jeden až tři dny v týdnu na chemoterapii a zotavení z této léčby.
V takovém případě se může zaměstnanec cítit dostatečně dobře na to, aby v některých týdnech pracoval čtyři dny a v jiných týdnech pouze dva dny.
Dovolená se zkráceným úvazkem
Dovolená se zkráceným úvazkem znamená, že zaměstnanec musí odpracovat méně hodin než standardní pracovní týden z důvodu vlastního vážného zdravotního stavu nebo zdravotního stavu manžela, syna, dcery nebo rodiče.
Zaměstnanec může mít například problémy se vstáváním a pohybem kvůli těžké artritidě a potřebuje přijít do práce v 10:00 místo v 8:00. Nebo může zaměstnanec potřebovat na určitý počet týdnů opustit kancelář dříve, aby pomohl pečovat o umírajícího rodiče v hospici.
Kdy se FMLA komplikuje
FMLA může být matoucí a složitá na správu, protože, jak již bylo zmíněno, funguje v souběhu s federálními a státními pracovněprávními předpisy.
Zákon zaručuje 12 týdnů volna, ale neposkytuje zaměstnancům na dovolené náhradu mzdy. Zaměstnanci mohou mít možnost získat částečnou náhradu mzdy od státu (pokud existuje program) nebo ze soukromého pojištění.
Pět států (Kalifornie, New Jersey, New York, Havaj a Rhode Island) umožňuje zaměstnancům na dovolené FMLA požádat o dávky v pracovní neschopnosti. Kdy byste však měli nechat zaměstnance využít dovolenou na zotavenou a kdy požádat o dovolenou FMLA?“
Pokud splňuje diskutovaná kritéria, obvykle by měla být každá nepřítomnost, která je delší než 3 dny, označena jako FMLA. Během této doby může zaměstnanec využít PTO. Pokud však zaměstnanec pracuje ve státě, který poskytuje dávky, mohou pro tento konkrétní stát platit zvláštní podmínky.
Pokud je PTO využívána, měla by být využita v souvislosti s dovolenou, nikoli před ní. Například pokud zaměstnanec odejde na dovolenou, dovolená začíná prvním dnem dovolené, a nikoli až po vyčerpání PTO.
Nezávisle na tom, ve kterých státech působíte, je nezbytné vést přesnou evidenci a sledovat volno zaměstnanců, ať už jsou pryč přerušovaně po dobu několika hodin nebo nepřetržitě po dobu týdnů či dnů.
Pokud jde o správu dovolené FMLA a další problémy související s dodržováním předpisů v oblasti lidských zdrojů, může být vyhledání služeb PEO moudrým krokem, který pomůže snížit riziko a administrativní zátěž vaší společnosti. Více se dozvíte v naší bezplatné e-knize:
: 7 nejčastějších chyb v oblasti lidských zdrojů a jak se jim vyhnout.