Peter Kang
Po poslechu podcastu NPR o legendárním kulturním balíčku společnosti Netflix (čtěte zde) jsem se rozhodl projít si prezentaci o 125 slidech, abych ji lépe pochopil. Bylo tam mnoho skvělých bodů, které se mnou rezonovaly. Minulý týden jsem celou prezentaci vytiskl pro tým vedení společnosti Barrel a společně jsme si slajdy přečetli nahlas. Vím, že v příštích týdnech a měsících budeme pokračovat v diskusi a přizpůsobovat si určité poznatky, ale prozatím jsem chtěl vyzdvihnout 7 slajdů, které mě zaujaly.
Vřele doporučuji si celý balíček rychle přečíst. Nezabere to příliš času a poskytne to větší kontext pro tyto zvýrazněné slajdy. Jádrem kulturního balíčku společnosti Netflix je vybudování týmu vysoce výkonných pracovníků a jejich nastavení v prostředí, které jim umožní vyniknout (zdravá míra volnosti &zodpovědnosti, silný kontext poskytovaný manažery s omezenou kontrolou shora dolů a systém odměňování/povyšování, který účinně odměňuje jedničkáře).
#1 – Hodnoty se projevují tím, kdo je odměněn, povýšen nebo propuštěn
S tímto nemohu než souhlasit. Trvalo mi dlouho, než jsem to pochopil, ale dnes už vím, že to, koho přijímáme, odměňujeme, povyšujeme nebo propouštíme, je přímým odrazem našich skutečných hodnot. To, co dříve znamenalo strach z trapnosti a nepohodlí při konfrontaci s nedostatečnými výkony, je častěji nahrazeno snahou zůstat věrni našim základním hodnotám, což znamená rychle odměňovat, chválit a povyšovat ty, kteří naše hodnoty dodržují a žijí, a řešit, napravovat nebo nakonec odstranit ty, kteří hodnoty nedodržují a nedosahují trvale vysoké úrovně. V tomto směru máme stále co zlepšovat, ale tento koncept je rozhodně na prvním místě.
#2 – Test udržení
Ještě nejsme na místě, kde bych mohl jednoznačně říci, že bych „tvrdě bojoval za udržení ve společnosti Barrel“ za každého člověka ve firmě. Jsem otevřený prozkoumat možnost odstupného v budoucnu cítím, že máme silný systém náboru, který trvale dodává vysoce výkonné kandidáty. Vzpomínám si na několik případů v průběhu let, kdy se mi ulevilo, když jsem od zaměstnance dostal výpověď. To mi mělo napovědět, že jsem čekal příliš dlouho a že by mi prospělo, kdybych byl při odstraňování takových členů týmu aktivní. Měl, chtěl, mohl!“
#3 – Tvrdé slovo – není relevantní
Již dříve jsem psal, že když zaměstnanci neznají cíle projektu nebo s nimi nejsou v souladu, často se opírají o své úsilí jako o měřítko svého výkonu. To jde na vrub manažera/vedoucího projektu, protože nenastavil správný kontext (o tom je #5).
V průběhu let jsme se setkali s případy, kdy zaměstnanci požadovali vyšší odměny a povýšení na základě odpracovaných hodin a veškeré „dřiny“, kterou museli vydržet. Jako manažeři bychom s výsledky a kvalitou práce nesouhlasili, což by pak vedlo k vleklým schůzkám o číslech kompenzace. Nejčastěji bychom ustoupili většině požadavků v obavě, že zaměstnanec jinak odejde a dostane nás do těžké situace. Zaměstnanec by ani s navýšením nebyl spokojen, protože proces byl spletitý a nečekaně obtížný.
Dnes už lépe formulujeme cíle a požadujeme výsledky, když je nevidíme. Dáváme najevo, když členové týmu nedosahují dostatečných výkonů, a pokud se jim dařilo, jsme konkrétní a poukazujeme na to, jak a proč. Pokud jde o hodnocení odměn, většinou nás nic nepřekvapí.
#4 – V kreativní/inovativní práci jsou ti nejlepší 10x lepší než průměr
Dříve jsem si myslel, že je to fráze ze Silicon Valley, ale v posledních letech jsme měli několik členů týmu, kteří dosáhli 5x-10x lepších výsledků, a to pro firmu urychluje všelijaké věci včetně lepších procesů, spokojenějších klientů, větších příležitostí a lepší morálky týmu. Nejde o to, že by pracovali déle nebo byli technicky vyspělejší. Je to kombinace správného přístupu, určitého drivu, zvědavosti a inteligence, která jim pomáhá soustředit se, stanovit priority a poskytovat řešení ve velkém. I když nemusíme mít na každé pozici 10x lepšího člověka, vyplatí se chtít a vyhledávat ty, kteří budou mít takový vliv.
#5 – Manažeři:
Při práci v kreativních týmech tolik záleží na schopnosti manažera stanovit kontext a ujistit se, že tým chápe, čeho se snaží dosáhnout a proč. Vím, že v této oblasti mohu vždy pracovat na zlepšení. Velkou roli hraje překonání prokletí znalostní předpojatosti, kdy mohu předpokládat, že tým ví, o čem mluvím, a určité informace a koncepty přeskočit. Budu muset efektivněji sdílet, vzdělávat a školit tým v určitých základních znalostech, které pomohou nastavit celý kontext a nasměrovat je k řešení správných problémů.
#6 – Vysoce sladěný, volně provázaný model týmové práce
Myslím, že vysoce sladěný, volně provázaný model je ten, o který je třeba nadále usilovat. Právě teď máme blíže ke struktuře shora dolů, kdy rozhodnutí a procesy stanovuje vedoucí tým a poté je zavádí zbytek týmu. Vzhledem k naší malé velikosti to nyní není takový problém, ale pokud máme dále růst a mít vyšší poměr vysoce výkonných zaměstnanců, pak budeme chtít změnit naši kulturu tak, aby umožňovala menší rigiditu procesů a větší samostatnost v rozhodování na základě efektivně formulovaných cílů a strategie.
#7 – Tři nezbytné podmínky pro povýšení
V oblasti povyšování jsme udělali mnoho chyb. V minulosti jsme povyšovali lidi jen proto, abychom si je udrželi, i když třeba nebyli hvězdní. Povýšili jsme lidi, abychom vnesli pocit jednotnosti napříč odděleními, i když výkony členů týmu byly zjevně nevyrovnané. Povýšili jsme lidi jen kvůli počtu let, které ve firmě odpracovali.
Tento slajd je bolestnou, ale skvělou připomínkou toho, že povyšování je třeba brát velmi vážně a je třeba ho považovat za velmi důležitou výpověď o firemní kultuře a hodnotách. Začali jsme být v tomto ohledu opatrnější a zvýšili jsme očekávání ohledně připravenosti dané osoby na danou roli a její schopnosti modelovat naši kulturu a hodnoty.
Závěr
Inspiraci a nápady čerpáme z mnoha různých zdrojů. Netflix je jen jednou z firemních kultur a rozhodně ne jedinou, která klade důraz na vysoký výkon. Čtení kulturního balíčku bylo produktivním cvičením, které nás donutilo zamyslet se a podívat se na naše postupy jinou optikou. Budeme i nadále čerpat z různých zdrojů a pochodovat na této nekonečné cestě zdokonalování a zlepšování naší firemní kultury.