Human Resources Management

admin 0 Comments Articles

Human Resources Management

Den mest almindelige model til analyse og evaluering af resultaterne af uddannelses- og udviklingsprogrammer er Kirkpatrick-modellen, som blev udviklet af Donald Kirkpatrick i 1995 i forbindelse med hans ph.d.-afhandling. Modellen består af fire niveauer, herunder følgende:

• Niveau 1: Reaktion-måler, hvordan deltagerne reagerer på uddannelsen. En almindelig metode til at bestemme dette er en undersøgelse efter uddannelsen.
• Niveau 2: Læring-vurderer, hvad medarbejderen har lært af uddannelsen. Læring kan vurderes ved hjælp af post-tests eller demonstration af viden, færdigheder eller evner.
• Niveau 3: Adfærd – bruger deltagerne det, de har lært? Dette kan vurderes ved observation eller ledelsesevalueringer.
• Niveau 4: Resultater-Hvad er den organisatoriske virkning? Var der f.eks. en stigning i produktiviteten, i projektledelsen eller i ledelsens effektivitet?

Måden at bruge denne model er ikke at bevæge sig fra niveau 1 til niveau 4, som det ofte læres, men i den omvendte rækkefølge. Som LinkedIn Learning-instruktør Jeff Toister anbefaler: “Start på niveau fire og identificer de resultater, du ønsker at opnå, og gå derefter baglæns til niveau tre for at tænke over, hvad deltagerne skal gøre på jobbet for at opnå disse resultater, og så videre. Det vil gøre det lettere at forbinde træningen med de organisatoriske mål.” Toisters anbefaling gengives i et billede, der viser, at ved at bevæge sig fra niveau 1 til niveau 4 er ROI en eftertanke; ved at vende rækkefølgen om lægges der vægt på forretningsresultaterne; det vil sige, at ROI er indtænkt fra starten.

I sit blogindlæg “The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” på LinkedIn Learning Blog bemærker Paul Petrone, at der findes andre modeller – alle med deres styrker og svagheder – men at “det er ikke så meget hvilken model du vælger, men derimod hvor godt du udfører den.”