Præstationsstyring
Vil du forstå det grundlæggende i præstationsstyring? Mange forfattere og konsulenter bruger begrebet som en erstatning for det traditionelle bedømmelsessystem. Du opfordres til i stedet at tænke på begrebet i denne bredere arbejdssystemkontekst. Performance management eliminerer behovet for præstationsvurderinger, medarbejdersamtaler og medarbejdervurderinger.
Hvad performance management ikke er
Performance management er ikke et årligt bedømmelsesmøde. Det er ikke en forberedelse til dette bedømmelsesmøde, og det er heller ikke en selvevaluering. Det er ikke en formular, og det er heller ikke et måleredskab. Selv om mange organisationer kan bruge værktøjer og formularer til at spore medarbejdernes mål, resultater og forbedringer, er de ikke processen for præstationsstyring.
Hvad omfatter præstationsstyring?
Performance management er processen med at skabe et arbejdsmiljø eller en indstilling, hvor folk får mulighed for at yde det bedste af deres evner.
Performance management er et helt arbejdssystem, der begynder, når et job defineres som nødvendigt. Det slutter, når en medarbejder forlader din organisation ved at finde et nyt job eller gå på pension.
Performance management definerer din interaktion med en medarbejder på alle trin i mellem disse store livscyklusbegivenheder. Performance management gør enhver interaktionsmulighed med en medarbejder til en læringsmulighed.
Komponenter i et performance management-system
Performance management-systemet kan indeholde alle disse komponenter, men det er det overordnede system, der er afgørende, ikke de enkelte komponenter. Mange organisationer har været i stand til at udvikle effektive præstationsstyringssystemer uden alle de følgende fremgangsmåder.
Et præstationsstyringssystem omfatter følgende handlinger:
- Udarbejd klare jobbeskrivelser ved hjælp af en rekrutteringsplan for medarbejdere, der identificerer udvælgelsesholdet.
- Rekruter potentielle medarbejdere og udvælg de mest kvalificerede til at deltage i samtaler på stedet eller via visuel fjerninteraktion.
- Indfør samtaler for at indsnævre din pulje af kandidater.
- Hold flere yderligere møder efter behov for at lære dine kandidaters styrker, svagheder og evner til at bidrage med det, du har brug for, at kende. Brug potentielle medarbejdertests og opgaver, hvor de giver mening for den stilling, du besætter.
- Selekter passende personer ved hjælp af en omfattende medarbejderudvælgelsesproces for at identificere den mest kvalificerede kandidat, der har den bedste kulturelle tilpasning og jobtilpasning, som du har brug for.
- Byd din udvalgte kandidat jobbet og forhandl om ansættelsesvilkårene, herunder løn, fordele, betalt fritid og andre organisatoriske frynsegoder.
- Byd den nye medarbejder velkommen til din organisation.
- Sørg for effektiv orientering af den nye medarbejder, tildel en mentor og integrer din nye medarbejder i organisationen og dens kultur.
- Forhandl krav og præstationsbaserede præstationsstandarder, resultater og foranstaltninger mellem medarbejderen og hans eller hendes nye leder.
- Sørg for løbende uddannelse og træning efter behov.
- Sørg for løbende coaching og feedback.
- Indfør kvartalsvise samtaler om planlægning af præstationsudvikling.
- Udform effektive kompensations- og anerkendelsessystemer, der belønner medarbejdere for deres løbende bidrag.
- Sørg for muligheder for forfremmelse/karriereudvikling, herunder laterale forflytninger, forflyttelser og jobskyggeophold for medarbejdere.
- Bistå med exit interviews for at forstå, HVORFOR værdifulde medarbejdere forlader organisationen.
Lær mere om performance management hurtigt
Artiklerne nedenfor giver oplysninger om, hvordan man hurtigt og effektivt mestrer performance management, og bør læses i den præsenterede rækkefølge. For at opnå de bedste resultater i udviklingen af dit præstationsstyringssystem.
Dette er en hurtig vej til at lære mere om præstationsstyring og planlægning af præstationsudvikling. Du kan implementere dette system i din organisation med stor succes.
- Hvorfor medarbejdernes præstationsvurdering ikke virker fortæller dig, hvorfor du ønsker at gå væk fra det traditionelle bedømmelsessystem.
- Performance Management er ikke en årlig bedømmelse giver dig komponenterne i et præstationsstyringssystem.
- Checkliste for ydelsesstyringsprocessen giver dig komponenterne i ydelsesstyringsprocessen.
- Planlægning af ydelsesudvikling giver dig trinene til forberedelse og gennemførelse af planlægning af ydelsesudvikling.
- Formular til planlægning af ydelsesudvikling bruges til at skrive specifikke mål og målinger ud, som skal opdateres hvert kvartal.
- Målsætningssætning: Beyond Traditional SMART Goals diskuterer målsætning.
- Tips to Help Managers Improve Performance Appraisals giver konkrete forslag til, hvordan de af jer, der skal lede i en traditionel præstationsvurderingskultur, kan gøre dem bedre – både for jer og for medarbejderen.
- Common Problems With Performance Appraisals identificerer de mest almindelige årsager til, at vurderinger ikke er effektive.
- Phrases for Approaching Performance Reviews and Difficult Conversations deler tips om, hvordan man med succes kan afholde et behageligt bedømmelsesmøde.
Med alle disse tips og værktøjer til at hjælpe dig med at udvikle et præstationsstyringssystem vil det være let for dig at sammensætte et sådant system. At forblive engageret og få det til at fungere er den svære del. Men du kan gøre det. Dine ledere og medarbejdere vil se nytten.
En sidste tanke
For dem af jer, der kun har ringe indflydelse på det system, der bruges til at gennemgå medarbejdernes præstationer, vil læsning af bedømmelsesartiklerne hjælpe jer med at arbejde med det, I har. Jeg ønsker dig held og lykke med at leve med det system, du har fået i stedet for det system, du selv ville vælge.