ANFORDERUNG VON ARBEITNEHMERN ZUR UNTERSUCHUNG DER TAUGLICHKEIT
Angenommen, ein Angestellter lagert im hinteren Teil eines Einzelhandelsgeschäfts eingehende Waren ein. Er bedient einen Gabelstapler. Der Vorgesetzte hat kürzlich bemerkt, dass der Mitarbeiter bei der Bedienung des Gabelstaplers einige Male fast eingenickt ist und auch sonst lethargisch wirkt. Nachdem der Angestellte einen anderen Arbeiter fast überfahren hat, ruft der Vorgesetzte die Personalabteilung an und fragt, ob der Angestellte gezwungen werden kann, sich ärztlich untersuchen zu lassen.
Kann der Arbeitgeber den Angestellten einer „Tauglichkeitsuntersuchung“ unterziehen? Die Antwort hängt von verschiedenen rechtlichen und strategischen Fragen ab.
Diensttauglichkeitsuntersuchungen
Nach dem Americans With Disabilities Act (ADA) und dem California Fair Employment and Housing Act darf ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, sich einer medizinischen Untersuchung zu unterziehen, es sei denn, die Untersuchung ist „arbeitsplatzbezogen und entspricht der betrieblichen Notwendigkeit“. Die Begründung für diese Regel ist, dass nicht arbeitsplatzbezogene medizinische Untersuchungen nur dazu dienen, einen Mitarbeiter mit einer Behinderung zu stigmatisieren.
Der Begriff „medizinische Untersuchung“ ist laut der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) „ein Verfahren oder ein Test, mit dem Informationen über die körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen oder die Gesundheit einer Person ermittelt werden“. Die EEOC berücksichtigt dabei Faktoren wie die Tatsache, ob der Test von einer medizinischen Fachkraft in einem medizinischen Umfeld durchgeführt oder interpretiert wird, den Zweck des Tests, die Invasivität der Untersuchung und die Verwendung medizinischer Geräte.
Medizinische Untersuchungen können Sehtests, Blutdruck- und Cholesterinuntersuchungen, Blut-, Urin-, Speichel- und Haaranalysen zum Nachweis von Krankheiten oder genetischen Markern sowie psychologische Tests zur Feststellung einer psychischen Störung oder Beeinträchtigung umfassen. Tests zur Feststellung des aktuellen Drogenkonsums, Tests zur körperlichen Fitness und Beweglichkeit, Lügendetektoren und psychologische Tests zur Messung der Ehrlichkeit usw. gelten jedoch nicht als medizinische Untersuchungen, gelten nicht als medizinische Untersuchungen.
Arbeitsplatzbezogen und im Einklang mit der geschäftlichen Notwendigkeit
Eine medizinische Untersuchung ist „arbeitsplatzbezogen und im Einklang mit der geschäftlichen Notwendigkeit“, wenn ein Arbeitgeber „die begründete Annahme hat, basierend auf objektiven Beweisen, dass (1) die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, wesentliche Arbeitsfunktionen auszuführen, durch einen medizinischen Zustand beeinträchtigt wird; oder (2) ein Arbeitnehmer aufgrund eines medizinischen Zustands eine direkte Bedrohung darstellt.“
Eine „begründete Annahme“, dass ein Arbeitnehmer wesentliche Arbeitsfunktionen nicht ausführen kann oder eine Sicherheitsbedrohung darstellt, „erfordert eine Beurteilung des Arbeitnehmers und seiner Position und kann nicht auf allgemeinen Annahmen beruhen.“ Der Arbeitgeber kann diesen objektiven Standard erfüllen, wenn er von der Erkrankung eines Mitarbeiters weiß und Leistungsprobleme beobachtet hat, die vernünftigerweise auf die Erkrankung zurückgeführt werden können (wie im obigen Beispiel mit dem Gabelstapler). Die Norm kann auch dann erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber zuverlässige Informationen darüber erhält, dass ein Arbeitnehmer an einer Krankheit leidet, die seine Fähigkeit, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, beeinträchtigt oder eine direkte Bedrohung darstellt.
Zum Beispiel ist eine medizinische Untersuchung zur Überprüfung der Sehkraft eines Lkw-Fahrers arbeitsplatzbezogen. Wenn ein Arbeitgeber weiß, dass einer seiner Fahrer Probleme mit seinem Sehvermögen hat, und er beobachtet, dass der Angestellte Probleme mit dem Sehen hat, könnte es für den Arbeitgeber vernünftig sein, anzunehmen, dass das Sehvermögen des Angestellten seine Fähigkeit behindert, eine wesentliche Arbeitsaufgabe zu erfüllen – das Fahren. Eine ärztliche Untersuchung kann daher gerechtfertigt sein.
Erfährt ein Arbeitgeber hingegen durch Gerüchte, dass eine Arbeitnehmerin an Brustkrebs erkrankt ist, ihre Arbeitsleistung jedoch in keiner Weise beeinträchtigt ist, würde ein Versuch des Arbeitgebers, eine ärztliche Untersuchung zu erzwingen, gegen das ADA verstoßen.
Eine Arbeitnehmerin gilt als „unmittelbare Bedrohung“, wenn sie ein „erhebliches Risiko für die Gesundheit oder Sicherheit von sich oder anderen darstellt, das nicht durch angemessene Vorkehrungen beseitigt oder verringert werden kann.“ Um festzustellen, ob ein Mitarbeiter eine unmittelbare Bedrohung darstellt, muss eine individuelle Beurteilung der Fähigkeit des Mitarbeiters, seine wesentlichen Arbeitsaufgaben sicher zu erfüllen, durchgeführt werden. Dabei sind die folgenden Faktoren von Bedeutung: (1) die Dauer des Risikos; (2) die Art und Schwere des potenziellen Schadens; (3) die Wahrscheinlichkeit, dass der potenzielle Schaden eintreten wird; und (4) die Unmittelbarkeit des potenziellen Schadens.
Brownfield gegen die Stadt Yakima
Der United States Court of Appeals for the Ninth Circuit hat in der Rechtssache Brownfield gegen die Stadt Yakima geprüft, ob die Stadt rechtmäßig von Oscar Brownfield, einem Polizeibeamten, verlangen kann, dass er sich einer Diensttauglichkeitsuntersuchung unterzieht. Jahre, nachdem er nach einer Kopfverletzung in den Dienst zurückgekehrt war, verlangte die Stadt von Brownfield, sich einer Untersuchung zu unterziehen. Die Stadt war der Ansicht, dass die Untersuchung gerechtfertigt war, weil Brownfield ein Schimpfwort benutzte und eine Sitzung mit Kollegen verließ; er hatte das Gefühl, „die Kontrolle zu verlieren“, nachdem er während einer Verkehrskontrolle von einem Kind verspottet worden war; er war in eine störende Auseinandersetzung mit einem Kollegen verwickelt; angeblich schlug er seine entfremdete Frau während eines Streits; und er machte beunruhigende Bemerkungen wie: „Es ist egal, wie das hier endet.“
Ein Arzt diagnostizierte bei Brownfield eine „Stimmungsstörung“, die ihn dienstuntauglich machte. Die Stadt entließ ihn, nachdem er sich geweigert hatte, sich einer erneuten Untersuchung zur Diensttauglichkeit zu unterziehen. Brownfield reichte daraufhin eine Klage ein, in der er behauptete, seine Kündigung verstoße gegen die ADA. Das Gericht entschied im Schnellverfahren zugunsten der Stadt, und Brownfield legte Berufung ein.
Der Neunte Bundesberufungsgerichtshof befand, dass der Versuch der Stadt, eine Diensttauglichkeitsuntersuchung zu erzwingen, im Einklang mit dem ADA stand. Das Gericht stellte fest, dass „der Standard der geschäftlichen Notwendigkeit recht hoch ist und nicht mit bloßer Zweckmäßigkeit verwechselt werden darf“. Nichtsdestotrotz argumentierte das Gericht, dass „prophylaktische psychologische Untersuchungen manchmal den Standard der geschäftlichen Notwendigkeit erfüllen können, insbesondere wenn der Arbeitnehmer mit gefährlichen Arbeiten beschäftigt ist“. Das Gericht argumentierte weiter, dass die Stadt „eine objektive, legitime Grundlage hatte, um Brownfields Fähigkeit, die Aufgaben eines Polizeibeamten zu erfüllen, anzuzweifeln.“
Diensttauglichkeit nach einer Beurlaubung
Ein Arbeitgeber möchte möglicherweise wissen, ob ein Angestellter aus medizinischer Sicht in der Lage ist, seine Aufgaben nach einer medizinischen Beurlaubung zu erfüllen. Bei der Entscheidung, ob eine solche Untersuchung angebracht ist, muss der Arbeitgeber nicht nur die Anforderung des ADA in Bezug auf den Arbeitsplatz berücksichtigen, sondern auch den Family and Medical Leave Act (FMLA) und den California Family Rights Act (CFRA).
Arbeitgeber können von Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich nach ihrer Rückkehr aus dem FMLA/CFRA-Urlaub einer Tauglichkeitsuntersuchung unterziehen. Der Arbeitgeber muss jedoch über „eine einheitlich angewandte Politik oder Praxis verfügen, die von allen ähnlich gelagerten Arbeitnehmern (d.h. gleicher Beruf, gleicher schwerer Gesundheitszustand), die wegen solcher Bedingungen Urlaub nehmen, verlangt, dass sie von ihren Gesundheitsdienstleistern eine Bescheinigung über ihre Diensttauglichkeit erhalten“.
Ein Arbeitgeber, der bei der Rückkehr eines Arbeitnehmers aus einem FMLA/CFRA-Urlaub eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung verlangt, muss diese Anforderung im Voraus ankündigen.
Da der ADA auch auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers Anwendung finden kann, sollten Arbeitgeber körperliche Untersuchungen zur Rückkehr in den Dienst nur dann verlangen, wenn die körperliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitsplatz wichtig ist. Die FMLA-Vorschriften nennen Beispiele: „Eine Anwältin kann nicht verpflichtet werden, sich einer medizinischen Untersuchung zu unterziehen, nur weil ihr ein Bein amputiert worden ist. Die wesentlichen Funktionen der Arbeit eines Anwalts erfordern nicht den Gebrauch beider Beine … Ein Arbeitgeber kann von einem Lagerarbeiter, dessen Rückenbehinderung die Fähigkeit zum Heben beeinträchtigt, verlangen, dass er sich von einem Orthopäden untersuchen lässt …“
Angemessene Vorkehrungen
Wenn eine Untersuchung der Diensttauglichkeit ergibt, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer Behinderung in der Ausübung seiner Arbeit ganz oder teilweise eingeschränkt ist, muss der Arbeitgeber feststellen, ob angemessene Vorkehrungen möglich sind. Das heißt, der Arbeitgeber muss feststellen, ob Anpassungen des Arbeitsumfelds, einschließlich medizinischer Beurlaubung, die bei der Untersuchung auf Diensttauglichkeit festgestellten Einschränkungen verbessern würden. Arbeitgeber sollten gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und dem Gesundheitsdienstleister ermitteln, ob eine Anpassung der festgestellten Einschränkungen möglich ist, damit der Arbeitnehmer die wesentlichen Funktionen der Stelle sicher und effektiv ausführen kann, ohne dass dies eine unzumutbare Härte darstellt.
Weitere Überlegungen
Arbeitgeber, die eine Untersuchung der Arbeitsfähigkeit verlangen, sollten neben der Frage, ob die Untersuchung selbst rechtmäßig ist, eine Reihe weiterer Aspekte berücksichtigen. So schränkt beispielsweise das staatliche Gesetz über die Vertraulichkeit medizinischer Informationen (Confidentiality of Medical Information Act, CMIA) den Umfang der Informationen ein, die ein Gesundheitsdienstleister ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers an diesen weitergeben darf. Das Gesetz erlaubt die Offenlegung der „funktionellen Imitationen“ des Arbeitnehmers und nicht der Krankengeschichte oder bestimmter Diagnosen. Das kalifornische Berufungsgericht hat vor langer Zeit in der Rechtssache Pettus gegen Cole entschieden, dass Ärzte, die eine Tauglichkeitsuntersuchung durchführen, und der Arbeitgeber haftbar gemacht werden können, wenn zu viele Informationen weitergegeben werden.
Zusätzlich zum CMIA haben kalifornische Arbeitnehmer ein verfassungsmäßiges Recht auf Privatsphäre in Bezug auf ihre medizinischen Informationen. Der Arbeitgeber muss ein ausreichendes Interesse daran haben, private Informationen zu erhalten, um einen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu rechtfertigen.
Arbeitgeber sollten auch abwägen, ob in einem bestimmten Fall eine Untersuchung auf Tauglichkeit erforderlich ist. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise keine Kenntnis davon hatte, dass der Gabelstaplerfahrer im obigen Beispiel eine „Behinderung“ hatte, konnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wahrscheinlich gefahrlos disziplinieren oder entlassen, weil er bei der Arbeit eingeschlafen war oder den Gabelstapler fahrlässig bedient und beinahe eine Verletzung verursacht hätte.
Gleichermaßen muss der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer ohne geistige Behinderung wütend wird oder Drohungen gegen andere ausstößt, sein schlechtes Verhalten nicht „medizinisch“ erklären, indem er ein „ärztliches Attest“ verlangt. Es kann sein, dass ein Mitarbeiter einfach nur ein Idiot ist und nicht an einem ernsthaften medizinischen Problem leidet. Wenn der Arbeitgeber nicht vorher von einer Behinderung erfährt, kann er einfach Maßnahmen ergreifen, die mit seinen Grundsätzen und einem eventuell bestehenden Arbeitsvertrag in Einklang stehen.
Wenn der Arbeitgeber jedoch erfährt, dass ein Arbeitnehmer an einer Schlafstörung leidet, kann es gefährlich sein, den Arbeitnehmer zu disziplinieren, ohne zu prüfen, ob eine Anpassung möglich ist. Die Tauglichkeitsuntersuchung kann Teil dieses Prozesses sein.
Schlussfolgerung
Wie oben dargelegt, erfordert die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, sich einer medizinischen Untersuchung zu unterziehen, die Berücksichtigung einer Reihe von Gesetzen und konkurrierenden Überlegungen. Selbst wenn das Gesetz den Arbeitgebern die Durchführung von Tauglichkeitsuntersuchungen erlaubt, sollte der Arbeitgeber abwägen, ob es sinnvoll ist, dies zu tun. Die Haftung für Fehltritte kann schwerwiegend sein, nicht nur nach dem ADA oder FMLA/CFRA, sondern auch nach den Gesetzen zum Schutz der medizinischen Privatsphäre und den Grundsätzen des Gewohnheitsrechts zum Schutz der Privatsphäre. Wie immer empfehlen wir die Konsultation eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht.