Was ist die Job Characteristics Theory? Definition und Bedeutung
Die Job Characteristics Theory, auch bekannt als Core Characteristics Model, ist eine Theorie der Arbeitsgestaltung, die von Greg R. Oldham und J. Richard Hackman in den späten 70er und frühen 80er Jahren entwickelt wurde. Sie wird häufig als Rahmen verwendet, um zu untersuchen, wie Arbeitsergebnisse, einschließlich der Arbeitszufriedenheit, von bestimmten Arbeitsmerkmalen beeinflusst werden.
Arbeitsgestaltung, auch bekannt als Job Design, ist eine Anordnung am Arbeitsplatz, die darauf abzielt, die Entfremdung der Arbeitnehmer und die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu überwinden, die durch mechanische und sich wiederholende Aufgaben am Arbeitsplatz, d. h. langweilige Tätigkeiten, entstehen. Ziel ist es, die Produktivität zu steigern, indem den Arbeitnehmern nicht-monetäre Belohnungen angeboten werden, wie z. B. die Befriedigung, die sich aus dem Gefühl einer größeren persönlichen Leistung ergibt.
Manchmal werden Arbeitsplätze so umgestaltet, dass der Arbeitnehmer in den gesamten Prozess der Herstellung eines Produkts eingebunden ist. Der Arbeitnehmer mag dieses Gefühl der Vollständigkeit. Er oder sie kann sich das fertige Produkt ansehen und sagen: „Das habe ich gemacht.“ Schauen Sie sich Ihre eigene Arbeit an, können Sie sagen: „Das habe ich gemacht.“
Theorie der Arbeitsplatzmerkmale – die 5 „Kerne“
In der Theorie der Arbeitsplatzmerkmale sind die fünf „Kern“-Arbeitsplatzmerkmale:
– Qualifikationsvielfalt: das Ausmaß, in dem verschiedene Tätigkeiten bei der Arbeit erforderlich sind und der Arbeitnehmer eine Reihe von Fähigkeiten und Talenten entwickeln muss.
Arbeitnehmer können ihre Tätigkeit als sinnvoller empfinden, wenn ihre Arbeit mehrere unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert, im Vergleich zu einfachen und routinemäßigen Tätigkeiten.
– Aufgabenidentität: das Ausmaß, in dem die Stelle vom Arbeitnehmer verlangt, eine Arbeit zu identifizieren und bis zum Ende zu erledigen, so dass das Ergebnis sichtbar ist.
Die meisten Arbeitnehmer empfinden ihre Arbeit als sinnvoller, wenn sie in den gesamten Prozess eingebunden sind und nicht nur für einen Teil davon verantwortlich sind.
– Bedeutung der Aufgabe: das Ausmaß, in dem eine Arbeit das Leben anderer Menschen beeinflusst.
Wenn eine Arbeit das physische oder psychische Wohlbefinden anderer erheblich verbessert, empfindet der Mitarbeiter seine Arbeit als sinnvoller als diejenige, deren Arbeitstätigkeiten nur eine geringe Auswirkung auf andere haben.
– Autonomie: Wie viel Freiheit, Unabhängigkeit und Ermessensspielraum bei der Planung der Arbeit und der Festlegung der auszuführenden Verfahren bietet ein Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer?
Bei Stellen mit hohem Autonomiegrad hängen die Arbeitsergebnisse von den eigenen Bemühungen, Initiativen und Entscheidungen des Arbeitnehmers ab und nicht von den Anweisungen des Vorgesetzten oder dem, was in einem Handbuch steht.
Bei mehr Autonomie erleben die Mitarbeiter eine größere persönliche Verantwortung für ihre eigenen Erfolge und Misserfolge am Arbeitsplatz.
– Feedback: Wie viel Wissen hat der Mitarbeiter über die Ergebnisse, d.h. spezifische, klare, detaillierte und umsetzbare Daten über die Wirksamkeit seiner arbeitsbezogenen Leistung?
Wenn Mitarbeiter klare und umsetzbare Informationen über ihre Arbeitsleistung erhalten, wissen sie insgesamt mehr über die Wirkung ihrer arbeitsbezogenen Aktivitäten und was genau sie tun müssen – wenn überhaupt -, um ihre Produktivität zu steigern.
In großen Unternehmen können Management und Personalabteilung außerordentliche Anstrengungen unternehmen, um die Mischung der für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu variieren. Manchmal kann dies die Schaffung von Initiativen und Schulungen beinhalten, um die Vielfalt der Fähigkeiten und Aufgaben zu erhöhen.
Die ideale Kombination hängt von der Person ab
Jeder Arbeitsplatz weist diese fünf Merkmale in unterschiedlichem Maße auf. Es gibt keine ideale Kombination, die den perfekten Arbeitsplatz ausmachen würde.
Die Theorie der Arbeitsplatzmerkmale besagt, dass der Zweck der Arbeitsplatzgestaltung darin besteht, die Ausprägungen der einzelnen Kernmerkmale so anzupassen, dass der gesamte Arbeitsplatz optimal auf die Person, die ihn ausübt, abgestimmt ist.
Die Abstimmung der fünf Merkmale ist wichtig, weil der Arbeitnehmer psychologische Zustände in den Arbeitsplatz einbringt, die in Kombination mit den Kernmerkmalen das Ergebnis beeinflussen.
Einfach ausgedrückt: Wenn diese Merkmale so genau wie möglich auf den Arbeitnehmertyp abgestimmt sind, kann er oder sie am Arbeitsplatz effektiver und erfolgreicher arbeiten.
Mitarbeiter sind motivierter, wenn sie die Befugnis haben, arbeitsbezogene Entscheidungen zu treffen. Mitsprache über die eigene Arbeit und deren Ausführung ist entscheidend für Leistung, Produktivität und Motivation.
Arbeitsbezogene Ergebnisse
Diese fünf Kerneigenschaften wirken sich auf fünf arbeitsbezogene Ergebnisse aus, die da sind:
- – Motivation
- – Leistung
- – Fehlzeiten
- – Fluktuation
- – Zufriedenheit
Drei psychologische Zustände
Diese arbeitsbezogenen Ergebnisse treten durch drei psychologische Zustände auf, welche sind:
– Erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit: der Grad, in dem der Arbeitnehmer die Arbeit als intrinsisch sinnvoll erlebt.
– Erlebte Verantwortung der Arbeit: Wie verantwortlich und rechenschaftspflichtig fühlt sich der Arbeitnehmer für die Ergebnisse seiner Arbeit?
– Kenntnis der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit: Weiß der Arbeitnehmer, wie gut er seine Leistung erbringt? Wenn ja, in welchem Ausmaß?
Wenn ein Arbeitsplatz bei den fünf Kernmerkmalen gut abschneidet, wird er wahrscheinlich die drei psychologischen Zustände hervorrufen, die zusammen eher zu positiven Arbeitsergebnissen führen, wie größere interne Arbeitsmotivation, höhere Arbeitszufriedenheit, optimale Arbeitsleistung und geringe Fehlzeiten und Fluktuation.
Motivationspotenzial-Score
Diese Tendenz, dass ein höheres Niveau von Arbeitsplatzmerkmalen zu positiven Ergebnissen führt, kann durch den MPS (Motivationspotenzial-Score) ausgedrückt werden.
Der MPS (Motivationspotenzial-Score) ist ein zusammenfassender Index, der das Ausmaß darstellt, in dem die Merkmale eines Arbeitsplatzes die interne Arbeitsmotivation fördern. Ein niedriger Wert deutet darauf hin, dass der Arbeitnehmer keine hohe intrinsische Motivation durch die Arbeit erfährt. Nach der Job Characteristics Theory sollte der Arbeitsplatz umgestaltet werden.
Nach Hackman und Oldham ist die MPS:
“ das Ausmaß, in dem ein Arbeitsplatz einen insgesamt hohen Stellenwert für den Motivationsgrad der Person hat…und daher wahrscheinlich zu günstigen persönlichen und beruflichen Ergebnissen führt.“
Nach BusinessDictionary.com ist die Job-Charakteristiken-Theorie (es wird der Begriff ‚Job-Charakteristiken-Modell‘ verwendet):
„Ein theoretisches Konzept, das sich damit befasst, wie die grundlegenden Merkmale der zugewiesenen Aufgaben eines Mitarbeiters die mentalen Zustände beeinflussen und zu unterschiedlichen Ergebnissen am Arbeitsplatz führen. Das Modell der Arbeitsplatzmerkmale, das auf ein Unternehmen anwendbar ist, identifiziert die Arbeitsplatzmerkmale der Vielfalt der Fähigkeiten, der Autonomie, der Bedeutung der Aufgabe, der Identität der Aufgabe und des Feedbacks sowie die Ergebnisse einer hohen Arbeitsleistung, einer hohen Arbeitszufriedenheit, einer hohen intrinsischen Motivation und einer geringen Abwesenheit oder Fluktuation.“
Video – Was ist die Theorie der Arbeitsplatzmerkmale?
Die Theorie der Arbeitsplatzmerkmale befasst sich mit der Frage, wie man das, was ein Arbeitnehmer tut, verändern kann, um seine Arbeit motivierender zu gestalten und seine Arbeitszufriedenheit zu verbessern.