Cese de la relación laboral, preaviso y pago en lugar de preaviso
Al finalizar la relación laboral, un empleado tiene derecho a un preaviso o a un pago en lugar de preaviso. Los empresarios deben conocer sus obligaciones. El incumplimiento de las normas mínimas de preaviso en virtud de la Ley de Normas Laborales puede dar lugar a una mayor indemnización por daños y perjuicios.
La parte 8 de la Ley describe las obligaciones mínimas de un empleador en relación con el preaviso de la terminación de la relación laboral, tanto para los individuos como para los grupos de empleados. Las obligaciones se aplican a cualquier terminación del empleo, excepto cuando la terminación es por una causa justa o cuando el empleado termina voluntariamente a través de la renuncia o la jubilación.
Para los empleadores cubiertos por los convenios colectivos que contienen disposiciones relativas al pago de los salarios a la terminación, esas disposiciones del convenio colectivo prevalecen.
DESPIDO DEL EMPLEO
La terminación es simplemente el final de la relación laboral. Sin embargo, en ciertas circunstancias puede no estar del todo claro si se ha producido una terminación, o cuándo es la fecha efectiva de la terminación.
La sección 1 de la ley define la terminación como incluyendo un despido que no sea un despido temporal. Un despido temporal es un despido de hasta 13 semanas en cualquier período de 20 semanas consecutivas, o en el caso de un empleado con derecho a ser retirado, un despido que excede el período de retirada. Una vez que el despido supera este periodo, se considera un despido.
NOTIFICACIÓN Y PAGA EN LUGAR DE AVISO
Un empleado que es despedido tiene derecho a una notificación de despido (aviso de trabajo), o a una paga en lugar de aviso (paga de despido) basada en la cantidad de servicio que ha acumulado con el empleador. El empleado que dimite o abandona voluntariamente su empleo no tiene derecho a la indemnización por despido ni al preaviso.
Para tener derecho a la indemnización por despido o al preaviso, el empleado debe haber trabajado al menos tres meses consecutivos para la empresa.
Calcular el preaviso
La siguiente tabla muestra la cantidad mínima de preaviso de trabajo o de indemnización por despido en lugar de preaviso que se requiere en virtud del artículo 63 cuando un empleador termina el empleo de un trabajador:
| Duración del empleo | Duración del preaviso |
|---|---|
| 3 meses pero menos de un año | una semana |
| un año o más pero menos de 3 años | dos semanas |
| 3 años o más pero menos de 4 años | tres semanas |
| 4 años o más pero menos de 5 años | cuatro semanas |
| 5 años o más pero menos de 6 años | cinco semanas |
| 6 años o más pero menos de 7 años | seis semanas |
| 7 años o más pero menos de 8 años | siete semanas |
| 8 años o más | ocho semanas |
Es importante destacar que este cuadro proporciona el plazo mínimo de preaviso legal al que puede tener derecho un trabajador en caso de despido. Pueden existir períodos de preaviso adicionales, y a menudo mucho más largos, con respecto al preaviso razonable requerido en el derecho común. La cuantía del preaviso de derecho común dependerá de la duración del servicio del empleado, de la edad del mismo, del tipo de puesto que ocupe y de la disponibilidad de un empleo similar en el mercado laboral en el momento del cese. Dicho preaviso puede ascender a un mes por año de servicio, o más.
En virtud de la Ley, un empleador puede proporcionar una combinación de preaviso de trabajo y de indemnización por despido siempre que la cantidad agregada sea al menos equivalente a las cantidades del cuadro anterior.
Si el empleador opta por ofrecer una indemnización por despido, el importe será pagadero en el momento del cese de la relación laboral y se calculará sumando los salarios semanales del empleado durante las ocho semanas anteriores en las que haya trabajado un número de horas normal o medio de trabajo (con un salario regular), dividiendo el total por ocho y multiplicando el importe resultante por el número de semanas que el empleador está obligado a pagar de acuerdo con la tabla anterior.
DESPIDO POR CAUSA
Un empleado no tiene derecho a un preaviso de despido o a un pago en lugar de éste cuando es despedido por «causa justa». La carga de la prueba de la causa justa recae en el empleador. La causa justa incluye los incumplimientos fundamentales de la relación laboral, incluidos los actos delictivos, la incompetencia grave, la mala conducta intencionada o el incumplimiento significativo de una política del lugar de trabajo.
Un empleado que haya cometido infracciones menores de las normas del lugar de trabajo o una conducta insatisfactoria que se repita a pesar de las advertencias claras se considerará que ha sido despedido por causa justa y no tendrá derecho a un aviso por escrito ni a una paga en lugar del aviso de despido. Para demostrar la existencia de una causa justa en ausencia de un incumplimiento de un término fundamental de empleo, el empleador debe demostrar todo lo siguiente:
- Se han establecido y comunicado al empleado normas razonables de rendimiento;
- Se ha advertido claramente al empleado de que su continuidad en el empleo estaba en peligro si no se cumplían dichas normas;
- Se ha dado al empleado un período de tiempo razonable para cumplir dichas normas;
- El empleado no ha cumplido dichas normas.
Para más información sobre lo que constituye una causa justa para el despido, visite Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
DESPIDOS
Los requisitos de notificación bajo la ley no se aplican a los empleados que han renunciado voluntariamente a su empleo. Aunque esto parece bastante sencillo, a menudo surgen preguntas sobre si un empleado ha renunciado realmente o, por el contrario, ha sido despedido por el empleador.
La prueba que la Subdivisión y el Tribunal utilizarán para determinar si un empleado ha renunciado a su empleo se ha establecido de la siguiente manera:
El acto de renunciar, o «dejar», el empleo es un derecho que es personal para el empleado y debe haber pruebas claras e inequívocas que apoyen la conclusión de que este derecho ha sido ejercido voluntariamente por el empleado en cuestión. Existe un elemento subjetivo y otro objetivo en el acto de renunciar: subjetivamente, un empleado debe formar una intención de renunciar; objetivamente, ese empleado debe llevar a cabo un acto que es incompatible con la continuación del empleo.
El empleado tiene la carga de probar que ha sido despedido.
Cuando un empleado notifica por adelantado su intención de renunciar, el empleador debe permitir que el empleado trabaje durante ese período de notificación. Si el empleador exige que el empleado deje de trabajar antes de la fecha de renuncia efectiva, el empleador puede ser responsable de proporcionar una indemnización por despido.
NOTIFICACIÓN INEFICAZ
La notificación requerida en virtud de la ley no será efectiva si el empleado está de vacaciones anuales, licencia aprobada o despido temporal. Además, el aviso no será efectivo si coincide con un período durante el cual el empleado se ausenta del trabajo debido a una huelga o cierre patronal, o por razones médicas (incluidas las bajas por enfermedad de corta duración, las incapacidades de larga duración o las bajas por compensación de los trabajadores).
Debe permanecer al tanto de estos detalles. Si un empleado sigue trabajando una vez finalizado el periodo de preaviso, el aviso previo de despido se considera nulo y la relación laboral continúa. Para cumplir con las obligaciones de la ley, tendrá que dar un nuevo preaviso o un pago en lugar del preaviso para despedir a un empleado que haya trabajado más allá de un periodo de preaviso previo.
Por último, una vez que se haya dado el preaviso de trabajo adecuado, se le prohíbe cambiar el salario del empleado o cualquier otro término o condición de empleo sin el consentimiento por escrito del empleado, o de un sindicato que represente al empleado si el empleo se rige por un convenio colectivo. Los cambios en el empleo que están prohibidos pueden incluir un cambio en las funciones o responsabilidades, la limitación de la autoridad, o una reducción de horas.
EXCEPCIONES
El AEE prevé varias excepciones a la notificación. Los empleados contratados en virtud de determinados acuerdos, como un contrato de duración determinada, no tienen derecho a un preaviso de despido, ni a un pago en lugar de un preaviso. Para obtener más información sobre estas excepciones, visite el Manual de Interpretación – Sección 65.
Normas sobre los pagos
El pago de la indemnización por despido a un empleado no exime a la empresa de la responsabilidad de realizar cualquier otro pago exigido por la ley, incluida la paga de vacaciones o días festivos, las horas extraordinarias o las sanciones por incumplimiento de la ley. Véase el Manual de Interpretación – Sección 68 – Reglas sobre los pagos.
Una cuestión común que se plantea en el momento de la terminación es si un empleado tiene derecho a la totalidad o a una parte de una bonificación o pago de incentivos que afirma haber ganado. El hecho de que dicha gratificación se considere salario y, por tanto, se deba al empleado, dependerá de las condiciones específicas del contrato de trabajo.
Las gratificaciones verdaderamente discrecionales no suelen ser pagaderas. Sin embargo, si los términos del contrato de trabajo no prevén claramente la discrecionalidad exclusiva del empleador, o no especifican que una bonificación sólo se devenga si el empleado trabaja todo el año por el que se devenga la bonificación, un empleado despedido puede reclamar el pago de una bonificación en el momento del despido.
La responsabilidad del empleador por la indemnización por despido no se reduce cuando el empleado obtiene un empleo alternativo o gana ingresos de cualquier otra fuente durante el período de preaviso.
Para más información sobre la terminación de la relación laboral, el preaviso y el pago en lugar del mismo, visite Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Información proporcionada por Ryan Anderson, un abogado laboralista de Mathews Dinsdale & Clark LLP. La información proporcionada en este artículo es necesariamente de carácter general y no debe considerarse como asesoramiento jurídico. Para más información sobre Mathews Dinsdale & Clark LLP, visite mathewsdinsdale.com.