EXIGIR QUE LOS EMPLEADOS SE SOMETAN A EXÁMENES DE APTITUD PARA EL TRABAJO
Supongamos que un empleado almacena los productos entrantes en la parte trasera de una tienda minorista. Maneja una carretilla elevadora. El supervisor ha observado recientemente que el empleado casi se ha quedado dormido en algunas ocasiones mientras manejaba la carretilla elevadora, y parece aletargado en otras ocasiones. Después de que el empleado casi atropelle a otro trabajador, el supervisor llama a Recursos Humanos y pregunta si se puede obligar al empleado a obtener una autorización médica para trabajar.
¿Puede el empresario someter al empleado a un examen de «aptitud para el trabajo»? La respuesta depende de varias cuestiones legales y estratégicas.
Exámenes de aptitud para el trabajo
En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California, un empleador no puede exigir a un empleado actual que se someta a un examen médico a menos que el examen esté «relacionado con el trabajo y sea coherente con la necesidad del negocio.» El fundamento de esta norma es que los exámenes médicos no relacionados con el trabajo sólo sirven para estigmatizar a un empleado con una discapacidad.
El término «examen médico», según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), es «un procedimiento o prueba que busca información sobre las deficiencias físicas o mentales o la salud de un individuo». La EEOC tiene en cuenta factores como el hecho de que la prueba sea administrada o interpretada por un profesional de la salud en un entorno médico, la finalidad de la prueba, el carácter invasivo del examen y el uso de equipos médicos.
Los exámenes médicos pueden incluir pruebas de la vista, revisiones de la presión arterial y pruebas de colesterol, análisis de sangre, orina, saliva y cabello para detectar enfermedades o marcadores genéticos, y pruebas psicológicas diseñadas para identificar un trastorno o deficiencia mental. Pero las pruebas para determinar el uso actual de drogas, las pruebas de aptitud física y agilidad, los polígrafos y las pruebas psicológicas diseñadas para medir la honestidad, etc., no se consideran exámenes médicos.
Relacionado con el trabajo y coherente con la necesidad empresarial
Un examen médico está «relacionado con el trabajo y coherente con la necesidad empresarial» cuando un empleador «tiene una creencia razonable basada en pruebas objetivas de que (1) la capacidad de un empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo se verá afectada por una condición médica; o (2) un empleado supondrá una amenaza directa debido a una condición médica».
Una «creencia razonable» de que un empleado no puede realizar las funciones esenciales del trabajo o representa una amenaza para la seguridad «requiere una evaluación del empleado y su su posición y no puede basarse en suposiciones generales.» El empresario puede cumplir esta norma objetiva cuando conoce la condición médica de un empleado y ha observado problemas de rendimiento que pueden atribuirse razonablemente a la condición (como en el ejemplo de la carretilla elevadora anterior). Además, la norma puede cumplirse cuando un empleador recibe información fiable de que un empleado tiene una condición médica que está afectando a su capacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo o indica una amenaza directa.
Por ejemplo, un examen médico para comprobar la vista de un camionero está relacionado con el trabajo. Si un empleador sabe que uno de sus conductores tiene problemas de vista, y observa que el empleado tiene problemas de visión, podría ser razonable que el empleador crea que la vista del empleado está obstruyendo su capacidad para realizar una función esencial del trabajo: conducir. Un examen médico, por lo tanto, puede estar justificado.
Por otro lado, si un empleador se entera a través de los rumores de que una empleada tiene cáncer de mama, pero su rendimiento en el trabajo no se ve afectado de ninguna manera, un intento por parte del empleador de obligar a un examen médico violaría la ADA.
Se considera que una empleada es una «amenaza directa» si presenta un «riesgo significativo de daño sustancial para la salud o la seguridad de la o de otras personas que no puede eliminarse o reducirse mediante ajustes razonables». Se debe realizar una evaluación individualizada de la capacidad de la empleada para realizar con seguridad sus funciones laborales esenciales para determinar si una empleada presenta una amenaza directa. Los siguientes factores son relevantes: (1) la duración del riesgo; (2) la naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) la probabilidad de que el daño potencial se produzca; y (4) la inminencia del daño potencial.
Brownfield contra la ciudad de Yakima
El Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Noveno Circuito en el caso Brownfield contra la ciudad de Yakima examinó si la ciudad podía exigir legalmente a Oscar Brownfield, un agente de policía, que se sometiera a un examen de aptitud para el servicio. Años después de su reincorporación al servicio tras una lesión en la cabeza, la ciudad exigió a Brownfield que se sometiera a un examen. El Ayuntamiento consideró que el examen estaba justificado porque Brownfield utilizó un improperio y abandonó una reunión con sus colegas; sintió que «perdía el control» después de que un niño se burlara de él durante una parada de tráfico; se enzarzó en una discusión perturbadora con un colega; supuestamente golpeó a su esposa, de la que estaba separado, durante una discusión; e hizo comentarios preocupantes como: «No importa cómo acabe esto».
Un médico diagnosticó a Brownfield un «trastorno del estado de ánimo» que le incapacitaba para el trabajo. El Ayuntamiento le despidió después de que se negara a someterse a un examen de aptitud para el trabajo. Brownfield presentó entonces una demanda alegando que su despido violaba la ADA. El tribunal de primera instancia concedió un juicio sumario a la ciudad, y Brownfield apeló.
El Noveno Circuito sostuvo que el intento del Ayuntamiento de obligar a un examen de aptitud para el trabajo era compatible con la ADA. El tribunal señaló que «el criterio de necesidad comercial es bastante elevado y no debe confundirse con la mera conveniencia». No obstante, el tribunal razonó que «los exámenes psicológicos profilácticos pueden a veces satisfacer el estándar de necesidad empresarial, especialmente cuando el empleado realiza un trabajo peligroso». El tribunal razonó además que el Ayuntamiento «tenía una base objetiva y legítima para dudar de la capacidad de Brownfield para desempeñar las funciones de un agente de policía.
Capacidad para el servicio tras una baja
Un empleador puede querer saber si un empleado es médicamente capaz de desempeñar sus funciones tras una baja médica. Además del requisito de «relación con el trabajo» de la ADA, el empleador debe considerar la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) para decidir si dicho examen sería apropiado.
Los empleadores pueden exigir a los empleados que se sometan a exámenes de aptitud para el trabajo al regresar de la licencia FMLA/CFRA. El empleador, sin embargo, debe tener «una política o práctica uniformemente aplicada que requiera que todos los empleados en situación similar (es decir, la misma ocupación, la misma condición de salud grave) que toman la licencia para tales condiciones para obtener» la certificación de sus proveedores de atención médica que son aptos para el trabajo.
Un empleador que requiere un informe de aptitud para el trabajo a la vuelta de un empleado de la licencia FMLA/CFRA debe proporcionar un aviso previo de ese requisito.
Debido a que la ADA también puede aplicarse a la condición médica del empleado, los empleadores deben exigir exámenes físicos de reincorporación al trabajo sólo cuando la capacidad física del empleado sea importante para el trabajo. La normativa de la FMLA da ejemplos: «no se puede exigir a un abogado que se someta a un examen médico… sólo porque le hayan amputado la pierna. Las funciones esenciales del trabajo de un abogado no requieren el uso de ambas piernas… un empleador puede exigir a un trabajador de almacén, cuya discapacidad en la espalda afecta a la capacidad de levantar objetos, que sea examinado por un ortopedista…»
Acomodaciones razonables
Si un examen de aptitud para el trabajo revela que un empleado se verá restringido para realizar parte o la totalidad de su trabajo debido a una discapacidad, el empleador debe determinar si es posible realizar ajustes razonables. Es decir, la empresa debe determinar si los ajustes en el entorno de trabajo, incluida la baja médica, podrían mejorar las limitaciones identificadas durante el examen de aptitud para el trabajo. Los empleadores deben trabajar con el empleado y el proveedor de atención médica para determinar si la adaptación de las restricciones identificadas es factible para que el empleado pueda realizar la función esencial del trabajo de manera segura, eficaz y sin causar dificultades indebidas.
Otras consideraciones
Los empleadores que requieren exámenes de aptitud para el trabajo deben considerar una variedad de otras cuestiones, además de si el examen en sí es legal. Por ejemplo, la Ley de Confidencialidad de la Información Médica (CMIA) del estado limita la información que un proveedor de atención médica puede revelar al empleador sin la autorización específica de éste. La ley permite la divulgación de las «imitaciones funcionales» del empleado, en lugar del historial médico o los diagnósticos concretos. El Tribunal de Apelación de California sostuvo hace tiempo, en el caso Pettus contra Cole, que los médicos que realizan un examen de aptitud para el trabajo y el empleador pueden ser considerados responsables cuando se revela demasiada información.
Además de la CMIA, los empleados de California tienen un derecho constitucional a la privacidad de su información médica. El empleador debe tener un interés suficiente en obtener información privada para justificar la intrusión en la expectativa de privacidad del empleado.
Los empleadores también pueden considerar si es necesario exigir un examen de aptitud para el trabajo en un caso particular. Por ejemplo, si el empleador no tenía conocimiento de que el conductor de la carretilla elevadora en el ejemplo anterior tenía una «discapacidad», el empleador probablemente podría disciplinar o despedir con seguridad al empleado por quedarse dormido en el trabajo, o por operar negligentemente la carretilla elevadora y estar a punto de causar una lesión.
De manera similar, si un empleado sin antecedentes de discapacidad mental se enfada o hace amenazas contra otros, el empleador no necesita «medicalizar» el mal comportamiento exigiendo una «nota del médico». Puede ser que un empleado sea simplemente un imbécil y no una persona con un problema médico de buena fe. En ausencia de una notificación previa de una discapacidad, el empleador puede simplemente tomar medidas en consonancia con sus políticas y cualquier contrato de trabajo que pueda existir.
Sin embargo, si el empleador tiene conocimiento de que un empleado tiene un trastorno del sueño, puede ser peligroso disciplinar al empleado sin ninguna evaluación de si es posible la adaptación. El examen de aptitud para el trabajo puede ser parte de ese proceso.
Conclusión
Como se ha mostrado anteriormente, exigir a un empleado que se someta a un examen médico requiere tener en cuenta una serie de leyes y consideraciones contrapuestas. Incluso cuando la ley permite a los empleadores realizar exámenes de aptitud para el trabajo, el empleador debe considerar si es prudente hacerlo. La responsabilidad por los errores puede ser grave, no sólo en virtud de la ADA o la FMLA/CFRA, sino también en virtud de los estatutos de privacidad médica y los principios de privacidad del derecho común. Como siempre, recomendamos consultar con un abogado experto en derecho laboral.