Parte 3: Legislación sobre licencias en California: California Kin Care Clarification and Victim Leave Law Amendment
En esta tercera y última parte de nuestra serie sobre los recientes cambios en la legislación de permisos en California y el impacto esperado en la gestión de las ausencias, revisaremos la reciente aclaración del estado de la ley de cuidado de parientes y las leyes de permiso de las víctimas, incluyendo los requisitos de notificación al empleador.
Aclaración sobre el cuidado de parientes
La ley de cuidado de parientes de California (Código Laboral de California § 233) requiere que los empleadores que proporcionen licencia por enfermedad a los empleados de acuerdo con una política de la empresa deben permitir que un empleado utilice una parte de esa licencia (en una cantidad no inferior a la licencia por enfermedad que se acumularía durante seis meses) por las siguientes razones:
- Diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud existente de, o cuidado preventivo para, un empleado o un miembro cubierto de la familia de un empleado;
- Para obtener alivio si el empleado es una víctima de violencia doméstica, asalto sexual o acoso.
El 28 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom firmó una enmienda a la ley de cuidado de parientes que aclara que la designación de un día de enfermedad como un día de cuidado de parientes «es a la sola discreción del empleado.» Según los legisladores que apoyan el AB 2017, la falta de claridad en este tema ha llevado a situaciones en las que los empleadores han deducido el tiempo libre debido a la propia enfermedad de un empleado de los días dedicados al cuidado de los familiares sin el consentimiento del empleado, frustrando la intención de la ley Kin Care y dejando al empleado sin tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia cubierto.
Antes de la fecha de entrada en vigor de la enmienda, el 1 de enero de 2021, los empleadores deben revisar y actualizar sus políticas y procedimientos de licencia para asegurarse de que los empleados decidan cuándo una ausencia se deduce como un día de enfermedad personal en lugar de una ocurrencia de cuidado de familiares. Los empleadores también deben educar a los gerentes y al personal de recursos humanos responsables de rastrear el tiempo de los empleados fuera del trabajo para asegurar que se siga el proceso apropiado.
Expansión de la Ley de Licencia de Víctimas
El 28 de septiembre de 2020, el gobernador Newsom también firmó la ley AB 2992 que, entre otras cosas, amplía las protecciones laborales para los empleados que requieren tiempo fuera del trabajo por razones cubiertas relacionadas con su condición de víctima de un crimen o abuso. La legislación, que entrará en vigor el 1 de enero de 2021, modifica dos secciones del Código Laboral de California que actualmente proporcionan permiso de trabajo protegido a los empleados que son víctimas de violencia doméstica, asalto sexual o acoso.
En primer lugar, el Código Laboral § 230 prohíbe a los empleadores discriminar o despedir a un empleado por tomar tiempo libre para servir como jurado o comparecer ante el tribunal para cumplir con una citación u otra orden judicial como testigo en cualquier procedimiento judicial. La ley también prohíbe que un empleador discrimine o despida a un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso por ausentarse del trabajo para obtener una ayuda, como una orden de alejamiento, que contribuya a garantizar la seguridad de la víctima o de su hijo. El proyecto de ley 2992 ampliará esta última protección laboral a las víctimas de cualquier delito que constituya una falta o un delito grave en California que haya causado lesiones físicas o que haya causado lesiones mentales y una amenaza de lesiones físicas, y a los empleados cuyo familiar directo haya fallecido como consecuencia directa de un delito.
En segundo lugar, el Código Laboral de California § 230.1 prohíbe actualmente que los empleadores con 25 o más empleados discriminen o tomen represalias contra un empleado que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso por tomar tiempo libre del trabajo para buscar atención médica para las lesiones resultantes, obtener servicios de un refugio de violencia doméstica, programa o centro de crisis por violación, para obtener asesoramiento psicológico, o para participar en la planificación de seguridad u otras actividades para aumentar la seguridad. El proyecto de ley AB 2992 amplía este tipo de permiso protegido por el trabajo a los empleados que sean víctimas de cualquier delito que constituya una falta o un delito grave en California que haya causado lesiones físicas o que haya causado lesiones mentales y una amenaza de lesiones físicas, y a los empleados cuyo familiar directo haya fallecido como consecuencia directa de un delito. De acuerdo con la enmienda, también se permitirá a los empleados que reúnan los requisitos utilizar el permiso protegido por el puesto de trabajo para buscar servicios de una organización o agencia de servicios para víctimas o para obtener servicios de salud mental relacionados con el delito o el abuso.
La legislación también altera y flexibiliza la certificación que puede requerir un empleador para respaldar la necesidad de una víctima de un permiso no programado en las circunstancias descritas anteriormente, incluyendo considerar suficiente cualquier «documentación que verifique razonablemente que el crimen o el abuso ocurrió, incluyendo pero no limitado a, una declaración escrita firmada por el empleado, o una persona que actúe en nombre del empleado, certificando que la ausencia es para un propósito». Un informe policial, una orden judicial o la documentación de un profesional médico autorizado, un proveedor de atención sanitaria, un consejero o un defensor de las víctimas también constituyen una certificación suficiente.
Obligaciones de notificación del empleador
Los empleadores deben notificar a los empleados por escrito sus derechos en virtud de la ley de licencia para víctimas de California en el momento de la contratación y a petición de cualquier empleado. El Comisionado de Trabajo debe publicar un modelo revisado de notificación que describa las disposiciones modificadas de la ley en o antes del 1 de enero de 2022 para ser utilizado por los empleadores para este propósito.
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