suorituksen johtaminen
Haluatko ymmärtää suorituksen johtamisen perusteet? Monet kirjoittajat ja konsultit käyttävät termiä perinteisen arviointijärjestelmän korvikkeena. Sinua kehotetaan sen sijaan ajattelemaan termiä tässä laajemmassa työjärjestelmäkontekstissa. Suorituksen johtaminen poistaa tarpeen suoritusarvioinneille, työntekijäkatsauksille ja työntekijöiden arvioinneille.
Mitä suorituksen johtaminen ei ole
Suorituksen johtaminen ei ole vuosittainen arviointikokous. Se ei ole valmistautumista kyseiseen arviointikokoukseen eikä se ole itsearviointia. Se ei ole lomake eikä se ole mittausväline. Vaikka monet organisaatiot saattavat käyttää työkaluja ja lomakkeita työntekijöiden tavoitteiden, saavutusten ja parannusten seuraamiseen, ne eivät ole suorituksen johtamisen prosessi.
Mitä suorituksen johtaminen sisältää?
Suorituksen johtaminen on prosessi, jossa luodaan työympäristö tai -ympäristö, jossa ihmiset voivat suoriutua parhaista kyvyistään.
Suorituksen johtaminen on koko työjärjestelmä, joka alkaa siitä, kun työ määritellään tarpeelliseksi. Se päättyy, kun työntekijä lähtee organisaatiostasi etsimällä uuden työpaikan tai jäämällä eläkkeelle.
Työn tuloksellisuuden johtaminen määrittelee vuorovaikutuksen työntekijän kanssa kaikissa vaiheissa näiden tärkeiden elinkaaren tapahtumien välillä. Suorituksen johtaminen tekee jokaisesta vuorovaikutusmahdollisuudesta työntekijän kanssa oppimistilaisuutta.
Suorituksen johtamisjärjestelmän osatekijät
Suorituksen johtamisjärjestelmä voi sisältää kaikki nämä osatekijät, mutta tärkeintä on kokonaisjärjestelmä, ei yksittäiset osatekijät. Monet organisaatiot ovat pystyneet kehittämään tehokkaita suorituksenhallintajärjestelmiä ilman kaikkia seuraavia käytäntöjä.
Suorituksenhallintajärjestelmään kuuluvat seuraavat toimet:
- Kehitä selkeät tehtäväkuvaukset käyttäen työntekijän rekrytointisuunnitelmaa, jossa valintaryhmä tunnistetaan.
- Rekrytoi potentiaaliset työntekijät ja valitse pätevimmät osallistumaan haastatteluihin paikan päällä tai visuaalisen etäyhteyden avulla.
- Suorita haastatteluja kandidaattivalikoiman karsimiseksi.
- Pidä tarvittaessa useita ylimääräisiä tapaamisia, jotta voit tutustua ehdokkaidesi vahvuuksiin, heikkouksiin ja kykyihin antaa tarvitsemasi panos. Käytä mahdollisia työntekijätestejä ja -tehtäviä silloin, kun ne ovat järkeviä täytettävän toimen kannalta.
- Valitse sopivia henkilöitä käyttämällä kattavaa työntekijänvalintaprosessia, jonka avulla tunnistat pätevimmän ehdokkaan, jolla on paras tarvitsemasi kulttuurinen sopivuus ja työtehtäviin sopivuus.
- Tarjoa valitsemallesi ehdokkaalle työpaikka ja neuvottele työsuhteen ehdoista, mukaan lukien palkasta, eduista, palkallisesta vapaa-ajasta ja muista organisaatioon liittyvistä eduista.
- Toivota uusi työntekijä tervetulleeksi organisaatioon.
- Tarjoa tehokas uuden työntekijän perehdytys, määritä mentori ja integroi uusi työntekijäsi organisaatioon ja sen kulttuuriin.
- Neuvottele työntekijän ja hänen uuden esimiehensä välillä vaatimuksista ja suorituksiin perustuvista suoritusstandardeista, tuloksista ja toimenpiteistä.
- Tarjoa jatkuvaa koulutusta tarpeen mukaan.
- Tarjoa jatkuvaa valmennusta ja palautetta.
- Keskustele neljännesvuosittain suorituksen kehittämissuunnittelusta.
- Suunnittele tehokkaat palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmät, jotka palkitsevat työntekijöitä heidän jatkuvasta panoksestaan.
- Tarjoa ylennys-/urakehitysmahdollisuuksia, mukaan lukien sivuttaissiirrot, siirrot ja työpaikkojen varjoainekeskustelut henkilöstölle.
- Auta poistumishaastatteluissa ymmärtämään, MIKSI arvokkaat työntekijät lähtevät organisaatiosta.
Opi lisää suorituskyvyn johtamisesta nopeasti
Alla olevissa artikkeleissa on tietoa siitä, miten suorituskyvyn johtaminen hallitaan nopeasti ja tehokkaasti, ja ne tulisi lukea esitetyssä järjestyksessä. Saat parhaat tulokset suorituskyvyn johtamisjärjestelmän kehittämisessä.
Tämä on nopea polku, jolla opit lisää suorituskyvyn johtamisesta ja suorituskyvyn kehittämisen suunnittelusta. Voit ottaa tämän järjestelmän käyttöön organisaatiossasi suurella menestyksellä.
- Miksi työntekijöiden suoritusarviointi ei toimi kertoo, miksi haluat siirtyä pois perinteisestä arviointijärjestelmästä.
- Suorituksen johtaminen ei ole vuosittainen arviointi tarjoaa suorituksen johtamisjärjestelmän osatekijät.
- Suorituksen johtamisprosessin tarkistuslista antaa sinulle suorituksen johtamisprosessin osatekijät.
- Suorituskehityksen suunnittelu antaa vaiheet suorituskehityksen suunnittelun valmisteluun ja toteuttamiseen.
- Suorituskehityksen suunnittelulomakkeella kirjoitetaan konkreettiset tavoitteet ja mittaukset, jotka päivitetään neljännesvuosittain.
- Tavoitteiden asettaminen: Beyond Traditional SMART Goals (Perinteisten SMART-tavoitteiden lisäksi) käsittelee tavoitteiden asettamista.
- Tips to Help Managers Improve Performance Appraisals (Vinkkejä esimiesten auttamiseksi suoritusarviointien parantamisessa) tarjoaa konkreettisia ehdotuksia siitä, miten ne, jotka joutuvat johtamaan perinteisessä suoritusarviointikulttuurissa, voivat parantaa suoritusarviointeja – sekä itselleen että työntekijälle.
- Common Problems With Performance Appraisals (Suoritusarviointien yleiset ongelmat) yksilöi tavallisimmat syyt siihen, miksi arvioinnit eivät ole tehokkaita.
- Phrases for Approaching Performance Reviews and Difficult Conversations jakaa vinkkejä miellyttävän arviointikokouksen onnistuneeseen pitämiseen.
Kun kaikki nämä vinkit ja työkalut auttavat sinua kehittämään suoritusjohtamisjärjestelmän, sinun on helppo koota tällainen järjestelmä. Sitoutumisen ylläpitäminen ja sen saaminen toimimaan on vaikeinta. Mutta sinä pystyt siihen. Esimiehesi ja työntekijäsi näkevät sen hyödyllisyyden.
Yksi loppuajatus
Sille, joilla on vain vähän vaikutusvaltaa työntekijän suorituksen arviointiin käytettävään järjestelmään, arviointiartikkelien lukeminen auttaa sinua työskentelemään sillä, mitä sinulla on. Toivotan teille menestystä, kun elätte sen järjestelmän kanssa, joka teille on annettu, sen sijaan että valitsisitte sen.