Työsuhteen päättyminen, irtisanominen ja irtisanomisajan palkka
Suhteen päättyessä työntekijällä on oikeus irtisanomisaikaan tai irtisanomisajan palkkaan. Työnantajien on oltava tietoisia velvollisuuksistaan. Employment Standards Act -lain mukaisten irtisanomisaikaa koskevien vähimmäisvaatimusten noudattamatta jättäminen voi johtaa siihen, että sinua vastaan voidaan määrätä lisäkorotettuja vahingonkorvauksia.
Lain 8 osassa esitetään työnantajan vähimmäisvelvoitteet työsuhteen irtisanomista koskevan irtisanomisen osalta sekä yksittäisten työntekijöiden että työntekijäryhmien osalta. Velvoitteita sovelletaan kaikkiin työsuhteen päättymisiin, paitsi jos irtisanominen tapahtuu perustellusta syystä tai jos työntekijä irtisanoutuu vapaaehtoisesti irtisanoutumalla tai siirtymällä eläkkeelle.
Työehtosopimusten piiriin kuuluvilla työnantajilla, jotka sisältävät määräyksiä palkanmaksusta irtisanomisen yhteydessä, nämä työehtosopimuksen määräykset ovat ensisijaisia.
TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN
Suhteen päättyminen on yksinkertaisesti työsuhteen päättymistä. Tietyissä olosuhteissa ei kuitenkaan välttämättä ole täysin selvää, onko irtisanominen tapahtunut tai milloin irtisanomisen voimaantulopäivä on.
Lain 1 §:ssä irtisanominen määritellään siten, että irtisanominen käsittää myös muun kuin tilapäisen lomautuksen. Tilapäinen lomautus on lomautus, joka kestää enintään 13 viikkoa minkä tahansa 20 peräkkäisen viikon pituisen jakson aikana, tai jos kyseessä on työntekijä, jolla on takaisinotto-oikeus, lomautus, joka ylittää takaisinottojakson. Kun lomautus ylittää tämän ajanjakson, se katsotaan irtisanomiseksi.
ILMOITUS JA ILMOITUSPALKKA
Lomautettu työntekijä on oikeutettu joko irtisanomisilmoitukseen (irtisanomisilmoitus) tai irtisanomisajan sijasta maksettavaan palkkaan (irtisanomispalkka), joka määräytyy sen perusteella, kuinka paljon palvelusaikaa hänelle on kertynyt työnantajan palveluksessa. Työntekijällä, joka irtisanoutuu tai lopettaa vapaaehtoisesti työsuhteensa, ei ole oikeutta irtisanomiskorvaukseen tai irtisanomisilmoitukseen.
Ollakseen oikeutettu irtisanomiskorvaukseen tai irtisanomisilmoitukseen työntekijän on täytynyt työskennellä työnantajan palveluksessa vähintään kolme peräkkäistä kuukautta.
LASKENTAESIMERKKI
Seuraavasta taulukosta käy ilmi 63 §:n mukaan vaadittavan työaikaisen irtisanomisajan tai irtisanomisajan sijasta maksettavan irtisanomiskorvauksen vähimmäismäärä, kun työnantaja irtisanoo työntekijän työsuhteen:
| TYÖSUHTEEN PITUUS | ILMOITUKSEN PITUUS |
|---|---|
| 3 kuukautta, mutta alle vuosi | viikko |
| vuosi tai enemmän, mutta alle 3 vuotta | kaksi viikkoa |
| 3 vuotta tai enemmän mutta alle 4 vuotta | kolme viikkoa |
| 4 vuotta tai enemmän mutta alle 5 vuotta | neljä viikkoa |
| 5 vuotta tai enemmän. mutta alle 6 vuotta | viisi viikkoa |
| 6 vuotta tai enemmän mutta alle 7 vuotta | kuusi viikkoa |
| 7 vuotta tai enemmän mutta alle 8 vuotta | seitsemän viikkoa |
| 8 vuotta tai enemmän | kahdeksan viikkoa |
On tärkeää korostaa, että tässä taulukossa esitetään lakisääteinen MINIMI-ilmoitusaika, johon työntekijällä voi olla oikeus irtisanomisen yhteydessä. Yleisen oikeuden mukaan vaadittavaan kohtuulliseen irtisanomisaikaan voi edelleen liittyä ylimääräisiä ja usein paljon pidempiä irtisanomisaikoja. Tavanomaisen lain mukainen irtisanomisaika riippuu työntekijän palvelusajan pituudesta, työntekijän iästä, työtehtävän tyypistä ja vastaavien työpaikkojen saatavuudesta työmarkkinoilla irtisanomishetkellä. Tällainen irtisanomisaika voi olla yksi kuukausi palvelusvuotta kohti tai enemmän.
Lain mukaan työnantaja voi antaa työaikaisen irtisanomisajan ja irtisanomiskorvauksen yhdistelmän edellyttäen, että yhteismäärä vastaa vähintään edellä olevassa taulukossa esitettyjä määriä.
Jos työnantaja päättää maksaa irtisanomiskorvauksen, määrä tulee maksettavaksi työsuhteen päättyessä, ja se lasketaan laskemalla yhteen työntekijän viikoittainen palkka niiltä kahdeksalta edelliseltä viikolta, joina työntekijä teki tavanomaista tai keskimääräistä työaikaa (tavanomaisella palkalla), jakamalla yhteissumma kahdeksalla ja kertomalla tuloksena saatu määrä niiden viikkojen lukumäärällä, jotka työnantaja on velvollinen maksamaan edellä olevan taulukon mukaisesti.
LOPETTAMINEN SYYSTÄ
Työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisilmoitukseen tai korvaavaan palkkaan, kun hänet irtisanotaan ”perustellusta syystä”. Todistustaakka perustellun syyn osoittamisesta on työnantajalla. Perusteltu syy käsittää työsuhteen perustavanlaatuiset rikkomukset, mukaan lukien rikolliset teot, törkeä epäpätevyys, tahallinen väärinkäytös tai työpaikan sääntöjen merkittävä rikkominen.
Työntekijä, joka on syyllistynyt vähäisiin työpaikan sääntöjen rikkomuksiin tai epätyydyttävään käytökseen, joka toistuu selkeistä varoituksista huolimatta, katsotaan irtisanotuksi perustellusta syystä eikä hänellä ole oikeutta kirjalliseen irtisanomisilmoitukseen tai irtisanomisen korvaavaan palkkaan. Työnantajan on osoitettava kaikki seuraavat seikat osoittaakseen, että on olemassa perusteltu syy, jos työsuhteen perustavanlaatuista ehtoa ei ole rikottu:
- Suoritukselle on asetettu kohtuulliset normit ja ne on ilmoitettu työntekijälle;
- Työntekijää varoitettiin selvästi siitä, että hänen työsuhteensa jatkuminen oli vaarassa, jos näitä normeja ei noudateta;
- Työntekijälle annettiin kohtuullinen aika normien täyttämiseksi;
- Työntekijä ei täyttänyt näitä normeja.
Lisätietoja siitä, mikä on perusteltu syy irtisanomiseen, on osoitteessa Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
LUOPUMUKSET
Lain mukaisia ilmoitusvaatimuksia ei sovelleta työntekijöihin, jotka ovat vapaaehtoisesti irtisanoutuneet työsuhteestaan. Vaikka tämä vaikuttaa melko suoraviivaiselta, usein herää kysymyksiä siitä, onko työntekijä todella irtisanoutunut vai onko työnantaja vaihtoehtoisesti irtisanonut hänet.
Testi, jota Branch ja Tribunal käyttävät määritellessään, onko työntekijä irtisanoutunut työsuhteesta, on todettu seuraavasti:
Työsuhteesta irtisanoutuminen tai työsuhteen päättäminen on työntekijän henkilökohtainen oikeus, ja on oltava selviä ja yksiselitteisiä todisteita, jotka tukevat päätelmää siitä, että asianomainen työntekijä on käyttänyt tätä oikeutta vapaaehtoisesti. Irtisanoutumiseen liittyy sekä subjektiivinen että objektiivinen elementti: subjektiivisesti työntekijän on muodostettava aikomus irtisanoutua; objektiivisesti työntekijän on tehtävä teko, joka on ristiriidassa työsuhteen jatkamisen kanssa.
Työntekijän on todistettava, että hänet on irtisanottu.
Jos työntekijä ilmoittaa etukäteen aikomuksestaan irtisanoutua irtisanoutua, työnantajan on sallittava työntekijän työskennellä irtisanoutumisilmoituksen ajan. Jos työnantaja vaatii työntekijää lopettamaan työnsä aikaisemmin kuin todellisen irtisanoutumispäivän jälkeen, työnantaja voi olla velvollinen maksamaan irtisanomiskorvauksen.
Epätehokas irtisanomisilmoitus
Lain edellyttämä irtisanomisilmoitus ei ole tehokas, jos työntekijä on vuosilomalla, hyväksytyllä virkavapaalla tai tilapäisellä lomautuksella. Ilmoitus ei myöskään ole tehokas, jos se osuu aikaan, jolloin työntekijä on poissa työstä lakon tai työsulun vuoksi tai lääketieteellisistä syistä (mukaan lukien lyhytaikainen sairausloma, pitkäaikainen työkyvyttömyysloma tai työkyvyttömyyskorvausloma).
Sinun on pysyttävä ajan tasalla näistä yksityiskohdista. Jos työntekijä jatkaa työntekoa irtisanomisajan päättymisen jälkeen, ennakkoilmoitus irtisanomisesta katsotaan mitättömäksi ja työsuhde jatkuu. Täyttääkseen lain mukaiset velvoitteet sinun olisi annettava uusi irtisanomisilmoitus tai irtisanomisajan sijasta maksettava korvaus irtisanoaksesi työntekijän, joka on työskennellyt aiemman irtisanomisajan jälkeen.
Loppujen lopuksi, kun asianmukainen irtisanomisilmoitus on annettu, sinua kielletään muuttamasta työntekijän palkkaa tai muita työsuhteen ehtoja ilman työntekijän tai työntekijää edustavan ammattiyhdistyksen kirjallista suostumusta, jos työsuhde kuuluu työehtosopimuksen piiriin. Kiellettyjä muutoksia työsuhteeseen voivat olla esimerkiksi tehtävien tai vastuiden muuttaminen, toimivaltuuksien rajoittaminen tai työtuntien vähentäminen.
POIKKEUKSET
ESA:ssa säädetään useista poikkeuksista ilmoitusvelvollisuuteen. Työntekijöillä, jotka on palkattu tietyin järjestelyin, kuten määräaikaisella sopimuksella, ei ole oikeutta irtisanomisilmoitukseen tai irtisanomisajan sijasta maksettavaan korvaukseen. Lisätietoja näistä poikkeuksista on Tulkintakäsikirjassa – 65 jakso.
MAKSUJA KOSKEVAT SÄÄNNÖKSET
Työntekijälle irtisanomiskorvauksen maksaminen ei vapauta työnantajaa velvollisuudesta suorittaa muita lain nojalla vaadittavia maksuja, mukaan lukien loma- tai lakisääteinen lomapalkka, ylityökorvaus tai rangaistukset lain rikkomisesta. Katso Tulkintakäsikirja – 68 jakso – Maksuja koskevat säännöt.
Yleinen irtisanomisen yhteydessä esiin tuleva kysymys on se, onko työntekijällä oikeus saada kaikki tai osa bonuksesta tai kannustinpalkasta, jonka hän väittää ansainneensa. Se, pidetäänkö tällaista bonusmaksua palkkana ja siten työntekijälle kuuluvana, riippuu työsopimuksen erityisehdoista.
Tosi harkinnanvaraisia bonuksia ei yleensä makseta. Jos työsopimuksen ehdoissa ei kuitenkaan selvästi määrätä työnantajan yksinomaisesta harkintavallasta tai jos niissä ei täsmennetä, että palkkio on ansaittu vain, jos työntekijä työskentelee koko sen vuoden, jolta palkkio on ansaittu, irtisanottu työntekijä voi vaatia palkkion maksamista irtisanomisen yhteydessä.
Yritystyönantajan vastuu irtisanomiskorvauksen maksamisesta ei kuitenkaan vähene, jos työntekijä saa irtisanomisaikana korvaavan työpaikan tai saa tuloja jostain muusta lähteestä.
Lisätietoa työsuhteen päättämisestä, irtisanomisesta ja irtisanomisajan sijasta maksettavasta palkasta on osoitteessa Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Tiedon on toimittanut Ryan Anderson, työsuhdejuristi Mathews Dinsdale & Clark LLP:stä. Tässä artikkelissa annetut tiedot ovat välttämättä yleisluontoisia, eikä niitä pidä pitää oikeudellisena neuvona. Lisätietoja Mathews Dinsdale & Clark LLP:stä on osoitteessa mathewsdinsdale.com.
.