Cessation d’emploi, préavis et indemnité compensatrice de préavis
Lors de la cessation d’emploi, un employé a droit à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis. Les employeurs doivent être conscients de leurs obligations. Un manquement aux normes minimales de préavis en vertu de la Loi sur les normes d’emploi peut entraîner d’autres dommages-intérêts accrus contre vous.
La partie 8 de la Loi décrit les obligations minimales d’un employeur en matière de préavis de cessation d’emploi, tant pour les employés individuels que pour les groupes d’employés. Ces obligations s’appliquent à toute cessation d’emploi, sauf lorsque la cessation d’emploi est motivée par un motif valable ou lorsque l’employé met volontairement fin à son emploi en démissionnant ou en prenant sa retraite.
Pour les employeurs visés par des conventions collectives qui contiennent des dispositions concernant le paiement du salaire lors de la cessation d’emploi, ces dispositions de la convention collective prévalent.
Cessation d’emploi
La cessation d’emploi est simplement la fin de la relation d’emploi. Cependant, dans certaines circonstances, il peut ne pas être tout à fait clair si une cessation d’emploi a eu lieu, ou quand la date d’entrée en vigueur de la cessation d’emploi est.
L’article 1 de la loi définit la cessation d’emploi comme incluant une mise à pied autre qu’une mise à pied temporaire. Une mise à pied temporaire est une mise à pied de jusqu’à 13 semaines dans toute période de 20 semaines consécutives, ou dans le cas d’un employé ayant des droits de rappel, une mise à pied qui dépasse la période de rappel. Dès qu’une mise à pied dépasse cette période, elle est considérée comme un licenciement.
LA PRÉAVIS ET L’INDEMNITÉ DE PRÉAVIS
Un employé qui est licencié a droit soit à un préavis de licenciement (préavis de travail), soit à une indemnité tenant lieu de préavis (indemnité de licenciement) en fonction de la quantité de service qu’il a accumulée chez l’employeur. Un employé qui démissionne ou quitte volontairement son emploi n’a pas droit à une indemnité de licenciement ou à un préavis de travail.
Pour avoir droit à une indemnité de licenciement ou à un préavis de licenciement, un employé doit avoir travaillé au moins trois mois consécutifs pour l’employeur.
CALCUL DU PRÉAVIS
Le tableau suivant indique le montant minimum du préavis de travail ou de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis requis en vertu de l’article 63 lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un employé :
| Durée de l’emploi | Durée du préavis |
|---|---|
| 3 mois mais moins d’un an | une semaine |
| un an ou plus mais moins de 3 ans | deux semaines |
| 3 ans ou plus, mais moins de 4 ans | trois semaines |
| 4 ans ou plus, mais moins de 5 ans | quatre semaines |
| 5 ans ou plus. mais moins de 6 ans | cinq semaines |
| 6 ans ou plus mais moins de 7 ans | six semaines |
| 7 ans ou plus mais moins de 8 ans | sept semaines |
| 8 ans ou plus | huit semaines |
Il est important de souligner que ce tableau fournit le préavis MINIMUM légal auquel un employé peut avoir droit en cas de licenciement. Des périodes de préavis supplémentaires, et souvent beaucoup plus longues, peuvent encore exister en ce qui concerne le préavis raisonnable requis en common law. La durée du préavis de droit commun dépend de l’ancienneté de l’employé, de son âge, du type de poste occupé et de la disponibilité d’un emploi similaire sur le marché du travail au moment du licenciement. Ce préavis peut s’élever à un mois par année de service, ou plus.
En vertu de la loi, un employeur peut fournir une combinaison de préavis de travail et d’indemnité de licenciement à condition que le montant global soit au moins équivalent aux montants du tableau ci-dessus.
Si l’employeur choisit de fournir une indemnité de cessation d’emploi, le montant devient payable à la cessation d’emploi et est calculé en totalisant les salaires hebdomadaires de l’employé au cours des huit semaines précédentes pendant lesquelles l’employé a travaillé des heures normales ou moyennes de travail (au salaire régulier), en divisant le total par huit et en multipliant le montant résultant par le nombre de semaines que l’employeur est obligé de payer conformément au tableau ci-dessus.
Cessation d’emploi pour cause
Un employé n’a pas droit à un avis de cessation d’emploi ou à une indemnité de remplacement lorsqu’il est congédié pour « cause juste ». La charge de la preuve du motif valable incombe à l’employeur. Le motif valable comprend les violations fondamentales de la relation d’emploi, y compris les actes criminels, l’incompétence flagrante, l’inconduite délibérée ou une violation importante d’une politique du lieu de travail.
Un employé qui a commis des infractions mineures aux règles du lieu de travail ou une conduite insatisfaisante qui se répète malgré des avertissements clairs sera considéré comme ayant été licencié pour un motif valable et n’aura pas droit à un préavis écrit ou à une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement. Afin de prouver un motif valable en l’absence d’une violation d’une condition fondamentale d’emploi, l’employeur doit démontrer tous les éléments suivants :
- Des normes de rendement raisonnables ont été établies et communiquées à l’employé;
- L’employé a été averti clairement que son maintien dans l’emploi était menacé si ces normes n’étaient pas respectées;
- Un délai raisonnable a été accordé à l’employé pour répondre à ces normes;
- L’employé n’a pas répondu à ces normes.
Pour de plus amples renseignements sur ce qui constitue un motif valable de licenciement, consultez la Direction des normes d’emploi – Fiche d’information sur les motifs valables.
DÉMISSIONS
Les exigences en matière de préavis prévues par la loi ne s’appliquent pas aux employés qui ont volontairement démissionné de leur emploi. Bien que cela semble assez simple, des questions se posent fréquemment pour savoir si un employé a réellement démissionné ou, au contraire, s’il a été licencié par l’employeur.
Le test que la Direction et le Tribunal utiliseront pour déterminer si un employé a démissionné de son emploi a été énoncé comme suit :
L’acte de démissionner, ou de « quitter », un emploi est un droit qui est personnel à l’employé et il doit y avoir des preuves claires et non équivoques pour soutenir une conclusion que ce droit a été volontairement exercé par l’employé concerné. L’acte de démission comporte un élément subjectif et objectif : subjectivement, un employé doit avoir l’intention de démissionner ; objectivement, cet employé doit accomplir un acte incompatible avec la poursuite de son emploi.
Il incombe à l’employé de prouver qu’il a été licencié.
Lorsqu’un employé donne un préavis de son intention de démissionner, l’employeur doit lui permettre de travailler pendant cette période de préavis. Si l’employeur exige de l’employé qu’il cesse de travailler avant la date effective de démission, il peut être tenu de verser une indemnité de licenciement.
Avis inefficace
L’avis requis en vertu de la loi ne sera pas effectif si l’employé est en vacances annuelles, en congé autorisé ou en mise à pied temporaire. En outre, le préavis n’est pas effectif s’il coïncide avec une période pendant laquelle un employé est absent du travail en raison d’une grève ou d’un lock-out, ou pour des raisons médicales (y compris un congé de maladie de courte durée, une invalidité de longue durée ou un congé d’indemnisation des travailleurs).
Vous devez rester au fait de ces détails. Si un employé continue à travailler après la fin de la période de préavis, le préavis de licenciement est considéré comme nul et la relation de travail se poursuit. Afin de respecter les obligations prévues par la loi, vous devriez fournir un nouveau préavis ou un paiement tenant lieu de préavis pour licencier un employé qui a travaillé au-delà d’une période de préavis antérieure.
Enfin, une fois qu’un préavis de travail approprié est fourni, il vous est interdit de modifier le salaire de l’employé ou toute autre condition d’emploi sans le consentement écrit de l’employé, ou d’un syndicat représentant l’employé si l’emploi est régi par une convention collective. Les modifications de l’emploi qui sont interdites peuvent inclure un changement des tâches ou des responsabilités, une limitation de l’autorité ou une réduction des heures.
EXCEPTIONS
La LSE prévoit plusieurs exceptions au préavis. Les employés embauchés dans le cadre de certaines dispositions, comme un contrat à durée déterminée, n’ont pas droit à un préavis de licenciement, ni à une indemnité de préavis. Pour plus d’informations sur ces exceptions, consultez le Manuel d’interprétation – Section 65.
RÈGLES CONCERNANT LES PAIEMENTS
Le paiement d’une indemnité de licenciement à un employé ne libère pas l’employeur de sa responsabilité à l’égard de tout autre paiement requis par la loi, y compris les indemnités de vacances ou de jours fériés, les heures supplémentaires ou les pénalités pour violation de la loi. Voir Manuel d’interprétation – Section 68 – Règles relatives aux paiements.
Une question fréquente qui se pose lors de la cessation d’emploi est de savoir si un employé a droit à la totalité ou à une partie d’une prime ou d’une rémunération incitative qu’il prétend avoir gagnée. La question de savoir si un tel paiement de prime sera considéré comme un salaire, et donc dû à l’employé, dépendra des conditions spécifiques du contrat de travail.
Les véritables primes discrétionnaires ne seront généralement pas payables. Toutefois, si les termes du contrat de travail ne prévoient pas clairement le pouvoir discrétionnaire exclusif de l’employeur, ou ne précisent pas qu’une prime n’est acquise que si l’employé travaille toute l’année pour laquelle la prime est acquise, un employé licencié peut être en mesure de réclamer le paiement d’une prime lors de la résiliation.
La responsabilité de l’employeur en matière d’indemnité de licenciement n’est pas réduite lorsque l’employé obtient un autre emploi ou gagne un revenu de toute autre source pendant la période de préavis.
Pour de plus amples renseignements concernant la cessation d’emploi, le préavis et l’indemnité de cessation d’emploi, visitez le site de la Direction des normes d’emploi – Fiche de renseignements sur la cessation d’emploi et manuel d’interprétation – Section 63 – Exigences en matière de préavis.
Information fournie par Ryan Anderson, avocat en droit du travail au sein du cabinet Mathews Dinsdale & Clark LLP. Les informations fournies dans cet article sont nécessairement de nature générale et ne doivent pas être considérées comme des conseils juridiques. Pour plus d’informations sur Mathews Dinsdale & Clark LLP, veuillez consulter le site mathewsdinsdale.com.
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