La Californie applique rarement les clauses de non-concurrence contre ses résidents et parfois n’applique même pas les clauses de sélection de forum et de choix de loi hors de l’État
Auteur : Luis Blanquez
La politique publique de longue date de la Californie en faveur de la mobilité des employés sur la capacité d’un employeur à interdire à tout travailleur d’aller travailler pour un concurrent est incluse dans la section 16600 du California Business & Professions Code. Alors, comment les employeurs en dehors de la Californie essaient-ils de contourner cette politique publique puissante ?
Premièrement, les employeurs dans les États où les non-concurrences sont encore exécutoires ont tenté de mettre en œuvre des clauses de choix de loi dans les contrats de travail avec les employés californiens – exigeant que les litiges entre les parties soient régis non pas par la loi californienne, mais plutôt par la loi d’un État plus favorable à l’application des non-concurrences. Mais, en règle générale, les tribunaux californiens refusent d’appliquer de telles clauses. En effet, les tribunaux californiens n’appliquent pas la loi d’un autre État lorsque cette loi est « contraire à une politique publique fondamentale de l’État de Californie ». Dans ce cas, la politique fondamentale est la concurrence ouverte et la mobilité de l’emploi.
Les règles de conflit de lois varient d’un État à l’autre. La plupart des États n’appliqueront pas une disposition relative au choix de la loi applicable qui viole l’ordre public d’un État ayant un « intérêt sensiblement plus grand » dans le conflit ou lorsque les parties entretiennent une « relation substantielle » avec cet État – c’est-à-dire où (i) l’employé effectue son travail, (ii) la résidence de l’employé se trouve, (iii) le contrat a été négocié et formé, ou (iv) le siège de l’entreprise se trouve, entre autres facteurs.
Deuxièmement, un contrat de travail peut également inclure une clause de sélection du forum. Dans la plupart des cas, c’est l’employeur – qui voit l’un de ses employés clés partir pour travailler chez un concurrent – qui porte l’affaire devant le tribunal d’État de la clause de choix de la loi. Lorsque cela se produit, l’employé ne peut pas faire grand-chose, à moins que l’affaire ne soit portée devant un tribunal fédéral, puis transférée dans un autre État. Et même dans ce cas, à moins que l’affaire n’aboutisse devant un tribunal fédéral californien, l’employé devra compter sur les tribunaux de cet autre État pour appliquer les principes de choix de la loi californienne afin de déclarer la clause de non-concurrence invalide.
Pour éviter un tel scénario hostile, les employés en Californie essaient de s’engager dans ce qu’on appelle une « course au palais de justice ». Ils le font dans l’espoir d’annuler effectivement leurs accords de non-concurrence en vertu de la loi californienne, avant que leurs anciens employeurs hors de Californie n’appliquent l’accord de non-concurrence dans un autre État. Cette stratégie fonctionne parfois, mais pas toujours. Par exemple, la Cour suprême de Californie a estimé que si la Californie a une politique publique forte contre l’application des accords de non-concurrence, elle n’est pas assez forte pour justifier d’interdire à un employeur de demander réparation dans un autre État.
En tout état de cause, les employeurs hors de Californie ont systématiquement lutté pour faire appliquer les accords de non-concurrence dans le passé. Et maintenant, c’est encore plus compliqué pour eux. Pour les accords conclus après le 1er janvier 2017, la section 925 du code du travail de Californie précise que les employeurs ne peuvent pas exiger des employés – qui travaillent et résident principalement en Californie – qu’ils acceptent des clauses d’élection de forum et de choix de loi qui sélectionnent des forums et/ou des lois non californiennes, à moins que cet employé ne soit « individuellement représenté par un conseiller juridique lors de la négociation des termes d’un accord. »
COVENANTS RESTRICTIFS
En général, la façon dont les employeurs essaient de restreindre leurs travailleurs d’aller travailler pour un concurrent est en incluant dans le contrat de travail un soi-disant « clause restrictive. »
Un engagement restrictif est un accord entre un employeur et un employé qui limite la capacité d’un employé à faire concurrence après avoir quitté l’employeur. Le type d’accord le plus courant et le plus restrictif est un accord de non-concurrence. Il interdit à l’employé d’offrir ses services dans le périmètre géographique de l’accord pendant une certaine période après avoir quitté l’employeur. D’autres types de clauses restrictives peuvent également limiter la capacité d’un employé à solliciter les clients ou les employés de l’employeur pendant une certaine période.
Ils constituent, sans conteste, des restrictions au commerce. Mais s’agit-il de restrictions déraisonnables du commerce ? Dans de nombreux États autres que la Californie, c’est la question qui se pose : si elles sont raisonnables, un tribunal les appliquera. Et que signifie « raisonnable » ? Encore une fois, cela dépend. Mais généralement, comme les autres restrictions au commerce, elles doivent être étroitement adaptées à leur objectif. Elles doivent contenir des limitations « raisonnables » quant au temps, à la zone géographique et à la portée de l’activité. Les lois, bien sûr, varient d’un État à l’autre. Mais dans la pratique, la plupart des juges sont sceptiques. Certains tribunaux réécriront même les accords pour les rendre raisonnables.
Mon engagement restrictif est-il légal en vertu de la loi californienne ?
En Californie, cependant, la loi ne permet pas aux employeurs d’appliquer un engagement restrictif contre leurs anciens employés, en particulier lorsqu’il prend la forme d’un accord de non-concurrence.
Les clauses de non-concurrence
Ces clauses ont généralement deux objectifs principaux.
Le premier est de protéger un employeur lorsqu’il partage des secrets commerciaux ou des informations financières ou clients sensibles avec ses employés. De nos jours, les employés restent rarement dans la même entreprise pendant toute leur carrière. Ils peuvent quitter leur employeur et créer leur propre entreprise ou rejoindre un concurrent. La définition d’un secret commercial est généralement une question de fait qui donne lieu à de nombreux litiges. Les anciens employés ne peuvent pas simplement oublier ce qu’ils savent et sont parfois accusés d’avoir acquis de manière inappropriée des fichiers de l’entreprise alors qu’ils ne l’ont pas fait, qu’ils l’ont fait sans le savoir ou qu’ils l’ont fait sans l’intention d’utiliser ou de divulguer de manière inappropriée des secrets commerciaux. Dans un cas comme dans l’autre, les entreprises californiennes comme les employés doivent comprendre comment la loi californienne uniforme sur les secrets commerciaux (CUTSA) pourrait les affecter.
Litiges relatifs aux secrets commerciaux en Californie
Le deuxième objectif se concentre sur la formation que l’employeur fournit à l’employé. La clause restrictive protège les employeurs qui consacrent du temps et des ressources à la formation de leurs employés, pour les voir ensuite partir chez un concurrent.
Les tribunaux des États autres que la Californie appliquent souvent ces accords, mais ils les interprètent généralement de manière étroite, appliquent une exigence de caractère raisonnable ou les réécrivent simplement pour qu’ils soient, selon le tribunal, raisonnables. La Californie, en revanche, adopte une position dure à leur égard et n’appliquera pas la plupart des formes de clauses restrictives.
Clauses de non-sollicitation
Les tribunaux californiens peuvent toutefois appliquer certaines clauses de non-sollicitation, mais seulement lorsqu’elles sont définies de manière étroite.
Il s’agit de clauses interdisant à un ancien employé de « solliciter » les clients de son ancien employeur. Toute application, cependant, dépend, une fois de plus, de la nécessité de protéger les secrets commerciaux de l’entreprise. Par exemple, les listes d’employés peuvent être considérées comme des secrets commerciaux, et les tribunaux californiens peuvent également appliquer une clause interdisant aux anciens employés de faire du maraudage auprès des employés de l’entreprise s’il y a des secrets commerciaux légitimes en jeu.
Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation – lorsqu’elles sont interprétées de manière étroite – définissent généralement la signification des secrets commerciaux concernés pour une entreprise particulière. C’est l’une des raisons pour lesquelles nous conseillons à nos clients de définir leurs secrets commerciaux avec autant de détails que possible, sans les divulguer. C’est utile en cas de litige à un stade ultérieur.
LA LOI APPLICABLE SUR LES ACCORDS DE NON-COMPÉTITION EN CALIFORNIE
Cal. Bus. & Prof. Code § 16600.
L’article 16600 stipule que « tout contrat par lequel quelqu’un est empêché de s’engager dans une profession, un commerce ou une entreprise légale de quelque nature que ce soit est à ce point nul. » Les tribunaux californiens ont invoqué l’article 16600 pour annuler les accords de non-concurrence.
De plus, certains juges ont également estimé qu’un employeur qui viole l’article 16600 en concluant un accord de non-concurrence avec un employé californien peut également violer la loi californienne sur les pratiques commerciales déloyales–California Business and Professional Code Section 17200.
L’article 925 du Code du travail et la nouvelle « exception de l’employé représenté »
L’article 925 du Code du travail régit les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2017.
L’article 925 stipule qu’un employeur ne peut pas exiger qu’un employé résidant et travaillant en Californie accepte soit de régler une réclamation basée en Californie dans un autre État, soit de priver l’employé de la protection substantielle de la loi californienne.
Mais l’article 925 contient une exception qui a récemment fait l’objet de litiges. L’article 925 prévoit qu’il ne s’applique pas à un contrat avec un employé qui est « représenté individuellement par un conseiller juridique lors de la négociation des termes d’un accord »
Et il s’agit d’une exception importante car un tribunal a déjà conclu que, même après avoir pris en compte la forte politique publique de la Californie contre les accords de non-concurrence, une clause de choix de la loi et de sélection du forum du Delaware, dans les circonstances spécifiques du cas, était valide. NuVasive, Inc. v. Miles (Del. Ch. 28 sept. 2018). En effet, le tribunal a estimé que lorsque les droits des parties contractantes sont protégés par la représentation, la liberté contractuelle l’emporte sur l’interdiction des accords de non-concurrence en Californie.
Considérez toutefois qu’il s’agissait d’un tribunal d’État du Delaware et que les tribunaux californiens ne sont pas liés par cette décision. Ainsi, nous devons encore voir quel sera l’impact réel de cette exception à l’avenir.
Quelques EXEMPLES DE LA JUSTICE PERTINENTE EN CALIFORNIE
Les règles de « conflit de lois » permettent aux tribunaux de déterminer quelles lois de l’État s’appliquent lorsque les lois de plus d’un État pourraient s’appliquer à un litige mais produiraient des résultats différents.
Les parties incluent généralement des dispositions de choix de la loi dans leurs contrats pour appliquer la loi d’un État particulier plutôt que de déterminer quelles lois substantielles de l’État s’appliquent dans le cadre d’une analyse de conflit de lois. Habituellement, les tribunaux acceptent une disposition de choix de la loi applicable et l’appliquent comme les parties l’ont voulu. Mais ce n’est pas nécessairement le cas pour une clause de non-concurrence.
Les règles et l’analyse de conflit de lois varient d’un État à l’autre. Par exemple, les tribunaux n’appliqueront pas une clause de choix de la loi applicable si elle viole l’ordre public d’un État ayant un « intérêt matériellement supérieur » dans le litige ou lorsque les parties n’ont pas de « relation substantielle » avec l’État concerné.
En Californie, cela signifie que les tribunaux n’appliqueront pas la loi d’un autre État lorsque cette loi est « contraire à une politique publique fondamentale de l’État de Californie ». C’est effectivement le cas de la section 16600 du California Business &Professional Code, qui favorise la mobilité des employés par rapport à la capacité d’un employeur d’interdire aux employés de travailler pour un concurrent.
Application Grp., Inc. v. Hunter Grp., Inc., Cal. App. 4th 881, 902 (1998)
La Californie avait un « intérêt supérieur » à l’application de sa loi au litige et les intérêts de la Californie seraient sérieusement compromis si sa politique était subordonnée à celle du Maryland.
Advanced Bionics Corp. v. Medtronic, Inc., Cal. 4th 697 (2002)
Bien que la Californie ait une forte politique publique contre l’application des accords de non-concurrence, elle n’est pas assez forte pour justifier d’interdire à un employeur de demander réparation dans un autre forum.
Edwards v. Arthur Andersen LLP, Cal. 4th 937 (2008)
Montrant que les accords de non-concurrence sont invalides à moins d’être expressément autorisés par la loi, comme dans le cadre de la vente d’une entreprise.
Ascension Ins. Holdings, LLC v. Underwood, 2015 Del. Ch.
Pour contourner l’interdiction stricte de la Californie sur les clauses restrictives, les employeurs hors de l’État ont inclus des dispositions de choix de loi. Mais ce tribunal du Delaware a conclu que les dispositions de choix de la loi applicable à une LLC du Delaware violeraient la « politique fondamentale » de la Californie interdisant les clauses restrictives.
Sabol-Krutz v. Quad Elecs., Inc. (E.D. Cal., 6 juillet 2015)
Il est important que vous gardiez également à l’esprit que le simple fait de s’installer en Californie peut ne pas suffire à invoquer la protection de la loi californienne. Et cette affaire en est un bon exemple.
En l’espèce, le tribunal a estimé que la loi du Michigan – et non la loi californienne – s’appliquait parce que l’employé : (i) a conclu l’accord de non-concurrence au Michigan, (ii) a travaillé au Michigan pendant plusieurs années après l’avoir signé, et (iii) ses contacts liés à l’entreprise avec la Californie étaient minimes, tant avant qu’après son déménagement.
L’intérêt de la Californie à appliquer le droit du Michigan était également fort car, selon la Cour, les entreprises d’États extérieurs à la Californie pourraient hésiter à permettre à leurs employés de se réinstaller en Californie, si elles savaient qu’en faisant cela, elles pourraient invalider leurs clauses de non-concurrence.
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