OBLIGATION POUR LES EMPLOYÉS DE SE SOUMETTRE À DES EXAMENS D’APTITUDE AU TRAVAIL
Supposons qu’un employé stocke les produits entrants à l’arrière d’un magasin de détail. Il utilise un chariot élévateur à fourche. Le superviseur a récemment remarqué que l’employé s’est presque assoupi à quelques reprises alors qu’il conduisait le chariot élévateur, et semble léthargique à d’autres moments. Après que l’employé a failli écraser un autre travailleur, le superviseur appelle les ressources humaines et demande si l’employé peut être contraint d’obtenir une autorisation médicale pour travailler.
L’employeur peut-il soumettre l’employé à un examen d' »aptitude au travail » ? La réponse dépend de diverses questions juridiques et stratégiques.
Examens d’aptitude au travail
En vertu de la loi sur les Américains handicapés (ADA) et de la loi californienne sur l’emploi et le logement équitables, un employeur ne peut pas exiger d’un employé actuel qu’il subisse un examen médical, sauf si l’examen est « lié au travail et conforme à la nécessité commerciale. » La justification de cette règle est que les examens médicaux non liés à l’emploi ne servent qu’à stigmatiser un employé handicapé.
Le terme « examen médical », selon la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), est « une procédure ou un test qui cherche à obtenir des informations sur les déficiences physiques ou mentales ou la santé d’un individu. » L’EEOC tient compte de facteurs tels que le fait que le test soit administré ou interprété par un professionnel de la santé dans un cadre médical, l’objectif conçu du test, le caractère invasif de l’examen et l’utilisation d’un équipement médical.
Les examens médicaux peuvent inclure des tests de la vue, des dépistages de la pression artérielle et des tests de cholestérol, des analyses de sang, d’urine, de salive et de cheveux pour détecter des maladies ou des marqueurs génétiques, et des tests psychologiques qui sont conçus pour identifier un trouble ou une déficience mentale. Mais les tests visant à déterminer la consommation actuelle de drogues, les tests d’aptitude physique et d’agilité, les polygraphes et les tests psychologiques conçus pour mesurer l’honnêteté, etc, ne sont pas considérés comme des examens médicaux.
Liés à l’emploi et conformes à la nécessité commerciale
Un examen médical est « lié à l’emploi et conforme à la nécessité commerciale » lorsqu’un employeur « a une croyance raisonnable fondée sur des preuves objectives que (1) la capacité d’un employé à exécuter les fonctions essentielles de son emploi sera altérée par un problème de santé ; ou (2) qu’un employé constituera une menace directe en raison d’un problème de santé. »
Une « croyance raisonnable » qu’un employé ne peut pas accomplir les fonctions essentielles du poste ou représente une menace pour la sécurité « exige une évaluation de l’employé et de son poste et ne peut pas être basée sur des hypothèses générales. » L’employeur peut satisfaire à cette norme objective lorsqu’il est au courant de l’état de santé d’un employé et qu’il a observé des problèmes de rendement qui peuvent être raisonnablement attribués à cet état (comme dans l’exemple du chariot élévateur à fourche ci-dessus). De même, la norme peut être respectée lorsqu’un employeur reçoit des informations fiables selon lesquelles un employé souffre d’une affection médicale qui affecte sa capacité à exécuter les fonctions essentielles de son poste ou qui indique une menace directe.
Par exemple, un examen médical pour tester la vue d’un chauffeur de camion est lié à l’emploi. Si un employeur sait qu’un de ses chauffeurs a des problèmes de vue et qu’il observe que l’employé a des difficultés à voir, il pourrait être raisonnable pour l’employeur de croire que la vue de l’employé l’empêche d’accomplir une fonction essentielle de son emploi – la conduite. Un examen médical, par conséquent, pourrait être justifié.
En revanche, si un employeur apprend par la rumeur qu’une employée a un cancer du sein, alors que son rendement au travail n’est nullement affecté, une tentative de l’employeur d’obliger un examen médical violerait l’ADA.
Un employé est considéré comme une « menace directe » s’il présente un « risque important de préjudice substantiel pour la santé ou la sécurité du ou des autres, qui ne peut être éliminé ou réduit par un aménagement raisonnable. » Une évaluation individualisée de la capacité de l’employée à accomplir en toute sécurité les fonctions essentielles de son emploi doit être effectuée pour déterminer si une employée présente une menace directe. Les facteurs suivants sont pertinents : (1) la durée du risque ; (2) la nature et la gravité du préjudice potentiel ; (3) la probabilité que le préjudice potentiel se produise ; et (4) l’imminence du préjudice potentiel.
Brownfield v. City of Yakima
Dans l’affaire Brownfield v. City of Yakima, la Cour d’appel des États-Unis pour le neuvième circuit a examiné si la ville pouvait légalement exiger qu’Oscar Brownfield, un agent de police, subisse un examen d’aptitude au travail. Des années après son retour au travail à la suite d’une blessure à la tête, la ville a exigé que M. Brownfield subisse un examen. La Ville a estimé que l’examen était justifié parce que Brownfield a utilisé un juron et a quitté une réunion avec des collègues ; il s’est senti « lui-même en train de perdre le contrôle » après avoir été raillé par un enfant lors d’un arrêt de la circulation ; il s’est engagé dans une dispute perturbatrice avec un collègue ; il aurait frappé sa femme dont il était séparé lors d’une dispute ; et il a fait des commentaires inquiétants tels que « Peu importe comment cela se termine ».
Un médecin a diagnostiqué chez Brownfield un « trouble de l’humeur » qui le rendait inapte au travail. La ville l’a licencié après qu’il ait refusé de se soumettre à un examen de suivi d’aptitude au travail. Brownfield a alors intenté un procès, affirmant que son licenciement violait l’ADA. Le tribunal de première instance a accordé un jugement sommaire pour la ville, et Brownfield a fait appel.
Le neuvième circuit a jugé que la tentative de la ville d’obliger un examen d’aptitude au travail était compatible avec l’ADA. Le tribunal a noté que « la norme de la nécessité commerciale est assez élevée et ne doit pas être confondue avec la simple opportunité. » Néanmoins, le tribunal a estimé que « les examens psychologiques prophylactiques peuvent parfois satisfaire à la norme de nécessité commerciale, en particulier lorsque l’employé effectue un travail dangereux ». Le tribunal a en outre raisonné que la ville « avait une base objective et légitime pour douter de la capacité de Brownfield à exercer les fonctions d’un agent de police.
Apte au travail après un congé
Un employeur peut souhaiter savoir si un employé est médicalement capable d’exercer ses fonctions après un congé médical. En plus de l’exigence du « lien avec le travail » de l’ADA, l’employeur doit tenir compte de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et de la loi californienne sur les droits de la famille (CFRA) pour décider si un tel examen serait approprié.
Les employeurs peuvent exiger que les employés subissent des examens d’aptitude au travail au retour d’un congé FMLA/CFRA. L’employeur doit cependant avoir « une politique ou une pratique appliquée uniformément qui exige que tous les employés se trouvant dans une situation similaire (c’est-à-dire la même profession, la même condition de santé grave) qui prennent un congé pour de telles conditions obtiennent » une certification de leurs fournisseurs de soins de santé qu’ils sont aptes au travail.
Un employeur qui exige un rapport d’aptitude au travail au retour d’un employé d’un congé FMLA/CFRA doit fournir un préavis de cette exigence.
Parce que l’ADA peut également s’appliquer à la condition médicale de l’employé, les employeurs ne devraient exiger des examens physiques de retour au travail que lorsque la capacité physique de l’employé est importante pour le travail. Le règlement du FMLA donne des exemples : « Un avocat ne pourrait pas être obligé de se soumettre à un examen médical… simplement parce que sa jambe a été amputée. Les fonctions essentielles du travail d’un avocat n’exigent pas l’utilisation des deux jambes… n employeur peut exiger qu’un ouvrier d’entrepôt, dont la déficience dorsale affecte la capacité de soulever des charges, soit examiné par un orthopédiste… »
Accommodation raisonnable
Si un examen d’aptitude au travail révèle qu’un employé sera limité dans l’exécution d’une partie ou de la totalité de son travail en raison d’un handicap, l’employeur doit déterminer si une adaptation raisonnable est possible. En d’autres termes, l’employeur doit déterminer si des adaptations de l’environnement de travail, y compris un congé médical, permettraient d’améliorer les limitations identifiées lors de l’examen d’aptitude au travail. Les employeurs devraient travailler avec l’employé et le fournisseur de soins de santé pour déterminer si l’adaptation des restrictions identifiées est possible afin que l’employé puisse exécuter la fonction essentielle de l’emploi en toute sécurité, efficacement et sans causer de contrainte excessive.
Autres considérations
Les employeurs qui exigent des examens d’aptitude au travail devraient tenir compte de diverses autres questions en plus de savoir si l’examen lui-même est légal. Par exemple, la loi de l’État sur la confidentialité des informations médicales (CMIA) limite la quantité d’informations qu’un prestataire de soins de santé peut divulguer à l’employeur sans autorisation spécifique de ce dernier. La loi autorise la divulgation des « imitations fonctionnelles » de l’employé plutôt que des antécédents médicaux ou de diagnostics particuliers. Il y a longtemps, la Cour d’appel de Californie a estimé, dans l’affaire Pettus v. Cole, que les médecins effectuant un examen d’aptitude au travail et l’employeur pouvaient être tenus responsables lorsque trop d’informations sont divulguées.
En plus de la CMIA, les employés californiens ont un droit constitutionnel à la confidentialité de leurs informations médicales. L’employeur doit avoir un intérêt suffisant à obtenir des informations privées pour justifier une intrusion dans la vie privée de l’employé.
Les employeurs peuvent également se demander s’il est nécessaire d’exiger un examen d’aptitude au travail dans un cas particulier. Par exemple, si l’employeur n’avait pas été informé que le conducteur de chariot élévateur dans l’exemple ci-dessus souffrait d’un « handicap », il pourrait probablement prendre des mesures disciplinaires ou licencier l’employé en toute sécurité pour s’être endormi au travail, ou pour avoir fait preuve de négligence dans la conduite du chariot élévateur et avoir failli causer des blessures.
De même, si un employé sans antécédents de handicap mental se met en colère ou profère des menaces à l’encontre d’autres personnes, l’employeur n’a pas besoin de « médicaliser » le mauvais comportement en exigeant une « note du médecin ». Il se peut que l’employé soit simplement un imbécile plutôt qu’une personne souffrant d’un véritable problème médical. En l’absence de notification préalable d’un handicap, l’employeur peut simplement prendre des mesures conformes à ses politiques et à tout contrat de travail qui peut exister.
Cependant, si l’employeur est informé qu’un employé souffre d’un trouble du sommeil, il peut être dangereux de prendre des mesures disciplinaires à son encontre sans évaluer si un aménagement est possible. L’examen d’aptitude au travail peut faire partie de ce processus.
Conclusion
Comme nous l’avons montré ci-dessus, exiger d’un employé qu’il subisse un examen médical nécessite la prise en compte d’un certain nombre de lois et de considérations concurrentes. Même lorsque la loi autorise les employeurs à effectuer des examens d’aptitude au travail, l’employeur doit se demander s’il est sage de le faire. La responsabilité d’un faux pas peut être grave, non seulement en vertu de l’ADA ou du FMLA/CFRA, mais aussi en vertu des lois sur la confidentialité des données médicales et des principes de common law relatifs à la confidentialité. Comme toujours, nous recommandons de consulter un avocat expérimenté en droit du travail.