Partie 3 : Législation sur les congés en Californie : Clarification de la loi californienne sur les soins aux proches et modification de la loi sur le congé pour les victimes
Dans cette troisième et dernière partie de notre série sur les modifications récentes de la législation sur les congés en Californie et l’impact attendu sur la gestion des absences, nous examinerons la clarification récente par l’État de la loi sur les soins aux proches et des lois sur le congé pour les victimes, y compris les exigences de notification des employeurs.
La clarification de la loi Kin Care
La loi Kin Care de la Californie (California Labor Code § 233) exige que les employeurs qui fournissent des congés de maladie aux employés en vertu d’une politique de l’entreprise doivent permettre à un employé d’utiliser une partie de ce congé (d’un montant non inférieur aux congés de maladie qui seraient accumulés pendant six mois) pour les raisons suivantes :
- Diagnostic, soins ou traitement d’un état de santé existant d’un employé ou d’un membre de sa famille couvert, ou soins préventifs pour cet employé;
- Pour obtenir un secours si l’employé est victime de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel.
Le 28 septembre 2020, le gouverneur Newsom a signé un amendement à la loi sur les soins aux proches précisant que la désignation d’un jour de maladie comme jour de soins aux proches « est à la seule discrétion de l’employé. » Selon les législateurs soutenant l’AB 2017, un manque de clarté sur cette question a conduit à des situations où les employeurs ont déduit les congés dus à la propre maladie d’un employé des jours de soins aux proches dédiés à l’employé sans le consentement de ce dernier, contrecarrant l’intention de la loi Kin Care et laissant l’employé sans congé pour s’occuper d’un membre de la famille couvert.
Avant la date d’entrée en vigueur de l’amendement, le 1er janvier 2021, les employeurs devraient revoir et mettre à jour leurs politiques et procédures de congé pour s’assurer que les employés décident quand une absence est déduite comme un jour de maladie personnelle par rapport à un événement de soins aux proches. Les employeurs devraient également éduquer les gestionnaires et le personnel des ressources humaines responsables du suivi du temps d’absence des employés pour s’assurer que le processus approprié est suivi.
Extension de la loi sur le congé pour les victimes
Le 28 septembre 2020, le gouverneur Newsom a également signé la loi AB 2992 qui, entre autres choses, étend les protections de l’emploi pour les employés qui ont besoin de s’absenter du travail pour des raisons couvertes liées à leur statut de victime de crime ou d’abus. La législation, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2021, modifie deux sections du code du travail de la Californie qui offrent actuellement un congé avec protection de l’emploi aux employés victimes de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel.
Premièrement, l’article 230 du code du travail interdit aux employeurs de discriminer ou de licencier un employé qui prend un congé pour servir de juré ou comparaître au tribunal pour se conformer à une assignation ou à une autre ordonnance du tribunal en tant que témoin dans une procédure judiciaire. La loi interdit également à un employeur de discriminer ou de licencier un employé victime de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel pour s’être absenté du travail afin d’obtenir une aide, telle qu’une ordonnance restrictive, pour assurer la sécurité de la victime ou de son enfant. L’AB 2992 étendra cette dernière protection de l’emploi aux victimes de tout crime qui constitue un délit ou un crime en Californie et qui a causé une blessure physique ou qui a causé une blessure mentale et une menace de blessure physique, et aux employés dont un membre de la famille immédiate est décédé en raison directe d’un crime.
Deuxièmement, le code du travail de Californie § 230.1 interdit actuellement aux employeurs comptant 25 employés ou plus de discriminer ou de prendre des mesures de rétorsion à l’encontre d’un employé victime de violence domestique, d’agression sexuelle ou de harcèlement criminel pour s’être absenté du travail afin de consulter un médecin pour les blessures qui en résultent, d’obtenir des services auprès d’un refuge, d’un programme ou d’un centre d’aide aux victimes de viol, d’obtenir des conseils psychologiques ou de participer à la planification de la sécurité ou à d’autres activités visant à accroître la sécurité. L’AB 2992 étend ce type de congé avec protection de l’emploi aux employés qui sont victimes de tout crime constituant un délit ou un crime en Californie, qui a causé une blessure physique ou qui a causé une blessure mentale et une menace de blessure physique, et aux employés dont un membre de la famille immédiate est décédé en raison d’un crime. En vertu de l’amendement, les employés admissibles seront également autorisés à utiliser un congé protégé par l’emploi pour demander des services à une organisation ou une agence de services aux victimes ou pour obtenir des services de santé mentale liés au crime ou à l’abus.
La législation modifie et assouplit également l’attestation qui peut être exigée par un employeur pour soutenir le besoin d’une victime d’un congé non programmé dans les circonstances décrites ci-dessus, notamment en jugeant suffisante toute « documentation qui vérifie raisonnablement que le crime ou l’abus s’est produit, y compris, mais sans s’y limiter, une déclaration écrite signée par l’employé, ou une personne agissant en son nom, certifiant que l’absence a un but. » Un rapport de police, une ordonnance d’un tribunal ou la documentation d’un professionnel médical agréé, d’un fournisseur de soins de santé, d’un conseiller ou d’un défenseur des victimes constituent également une certification suffisante.
Obligations de notification de l’employeur
Les employeurs sont tenus d’informer les employés par écrit de leurs droits en vertu de la loi californienne sur le congé pour les victimes lors de l’embauche et sur demande de tout employé. Le commissaire du travail doit afficher un modèle révisé d’avis décrivant les dispositions modifiées de la loi au plus tard le 1er janvier 2022 pour être utilisé par les employeurs à cette fin.
Ce que fait Reed Group
Bien que ReedGroup n’administre pas les congés pour soins aux enfants ou aux victimes de Californie pour la plupart des clients, nous continuons à suivre et à analyser la législation relative aux congés à l’échelle nationale et à alerter nos clients des développements pertinents. Abonnez-vous à notre blog pour recevoir des alertes opportunes sur les derniers changements dans le paysage législatif des congés. Si vous avez manqué les autres parties de cette série, vous pouvez les trouver ici – Partie 1 et Partie 2.
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