Qu’est-ce que la théorie des caractéristiques du travail ? Définition et signification
La Job Characteristics Theory, également connue sous le nom de Core Characteristics Model, est une théorie de la conception du travail développée par Greg R. Oldham et J. Richard Hackman à la fin des années 70 et au début des années 80. Elle est largement utilisée comme cadre pour étudier comment les résultats du travail, y compris la satisfaction au travail, sont affectés par des caractéristiques particulières du travail.
La conception du travail, également connue sous le nom de conception de l’emploi, est un arrangement sur le lieu de travail qui vise à surmonter l’aliénation des travailleurs et l’insatisfaction professionnelle qui provient des tâches mécaniques et répétitives sur le lieu de travail, c’est-à-dire des emplois ennuyeux. L’objectif est de stimuler la productivité en offrant aux travailleurs des récompenses non monétaires telles que la satisfaction dérivée d’un sentiment de plus grande réussite personnelle.
Les emplois sont parfois repensés de manière à ce que le travailleur soit impliqué dans l’ensemble du processus de fabrication d’un produit. L’employé aime ce sentiment d’exhaustivité. Il peut regarder le produit fini et dire « je l’ai fait ». Regardez votre propre travail, êtes-vous capable de dire « C’est ce que j’ai fait. »
Théorie des caractéristiques de l’emploi – les 5 « noyaux »
Dans la théorie des caractéristiques de l’emploi, les cinq caractéristiques « fondamentales » de l’emploi sont :
– Variété des compétences : le degré auquel diverses activités sont nécessaires dans l’emploi, exigeant de l’employé qu’il développe une gamme de compétences et de talents.
Les travailleurs peuvent avoir l’impression que ce qu’ils font a plus de sens lorsque leur emploi exige plusieurs capacités et compétences différentes, par rapport à ceux qui occupent un emploi élémentaire et routinier.
– Identité de la tâche : le degré auquel le poste exige que l’employé identifie et réalise un travail jusqu’à la fin, de sorte que le résultat soit visible.
La plupart des employés trouvent leur emploi plus significatif s’ils sont impliqués dans l’ensemble du processus plutôt que d’être seulement responsables d’une partie de celui-ci.
– Signification de la tâche : le degré auquel un emploi affecte la vie d’autres personnes. L’impact peut être au sein de l’organisation ou à l’extérieur.
Lorsqu’un travail améliore de manière significative le bien-être physique ou psychologique des autres, l’employé a le sentiment que son travail a plus de sens, par rapport à ceux dont les activités professionnelles ont un effet négligeable sur les autres.
– Autonomie : quel degré de liberté, d’indépendance et de discrétion pour planifier le travail et déterminer les procédures à entreprendre un emploi procure-t-il à l’employé ?
Pour les postes à haut niveau d’autonomie, les résultats du travail dépendent des efforts, des initiatives et des décisions de l’employé, plutôt que des instructions du gestionnaire ou de ce qui est écrit dans un manuel.
Lorsqu’il y a plus d’autonomie, les employés font l’expérience d’une plus grande responsabilité personnelle pour leurs propres succès et échecs sur le lieu de travail.
– Feedback : quelle connaissance l’employé a-t-il des résultats, c’est-à-dire des données spécifiques, claires, détaillées et exploitables concernant l’efficacité de sa performance liée au travail ?
Lorsque les employés reçoivent des informations claires et exploitables sur leur performance au travail, ils ont une meilleure connaissance globale de l’effet de leurs activités liées au travail et de ce qu’ils doivent exactement faire – le cas échéant – pour stimuler leur productivité.
Dans les grandes entreprises, la direction et les ressources humaines peuvent faire des efforts extraordinaires pour varier le mélange de compétences requises dans un emploi. Cela peut parfois impliquer la création d’initiatives et de cours de formation pour accroître la variété des compétences et des tâches.
La combinaison idéale dépend de l’individu
Chaque emploi présente ces cinq caractéristiques à des degrés divers. Il n’y a pas de combinaison idéale qui permettrait d’obtenir l’emploi parfait.
La théorie des caractéristiques de l’emploi dit que le but de la conception de l’emploi est d’ajuster les niveaux de chaque caractéristique fondamentale pour faire correspondre de façon optimale l’emploi global avec l’individu qui l’exécute.
L’alignement des cinq caractéristiques est important, parce que l’employé apporte des états psychologiques à l’emploi qui affectent les résultats lorsqu’ils sont combinés avec les caractéristiques fondamentales.
Plus simplement, le fait d’obtenir ces caractéristiques aussi finement que possible pour le type de travailleur l’aide à performer plus efficacement et avec plus de succès sur le lieu de travail.
Les employés sont plus motivés lorsqu’ils ont le pouvoir de prendre des décisions liées au travail. Donner son avis sur le travail d’une personne et sur la façon dont il est effectué est crucial pour la performance, la productivité et la motivation.
Résultats liés au travail
Ces cinq caractéristiques fondamentales affectent cinq résultats liés au travail, qui sont :
- – Motivation
- – Rendement
- – Absentéisme
- – Roulement
- – Satisfaction
Trois états psychologiques
Ces résultats liés au travail se produisent à travers trois états psychologiques, qui sont :
– La signification expérimentée du travail : le degré auquel le travailleur ressent le travail comme intrinsèquement significatif. C’est aussi le degré auquel il peut présenter sa valeur aux autres individus et/ou à l’environnement externe.
– Responsabilité expérimentée du travail : dans quelle mesure l’employé se sent-il responsable et redevable des résultats de son travail ?
– Connaissance des résultats des activités de travail : le travailleur sait-il à quel point il est performant ? Si oui, dans quelle mesure?
Lorsqu’un emploi obtient un score élevé pour les cinq caractéristiques fondamentales, il générera probablement les trois états psychologiques qui, ensemble, sont plus susceptibles d’entraîner des résultats positifs au travail, tels qu’une plus grande motivation interne au travail, une satisfaction accrue au travail, une performance optimale au travail et un faible taux d’absentéisme et de roulement.
Score de potentiel de motivation
Cette tendance à ce que des niveaux plus élevés de caractéristiques d’emploi conduisent à des résultats positifs peut être formulée par le MPS (Motivating Potential Score).
Le MPS (Motivating Potential Score) est un indice synthétique qui représente la mesure dans laquelle les caractéristiques d’un emploi favorisent la motivation interne au travail. Un score faible suggère que l’employé ne ressentira pas une forte motivation intrinsèque du travail. Selon la théorie des caractéristiques de l’emploi, cet emploi devrait être repensé.
Selon Hackman et Oldham, le MPS est :
» la mesure dans laquelle un emploi a une position globalement élevée sur le degré de motivation de la personne… et , par conséquent, est susceptible de susciter des résultats personnels et professionnels favorables. »
Selon BusinessDictionary.com, la théorie des caractéristiques de l’emploi (il utilise le terme « modèle des caractéristiques de l’emploi ») est :
« Un concept théorique concernant la façon dont les caractéristiques fondamentales des tâches assignées à un employé affectent les états mentaux et donnent lieu à différents résultats sur le lieu de travail ». Le modèle des caractéristiques de l’emploi applicable à une entreprise identifie les caractéristiques de l’emploi que sont la variété des compétences, l’autonomie, l’importance de la tâche, l’identité de la tâche et la rétroaction, ainsi que les résultats d’une performance élevée au travail, d’une satisfaction élevée au travail, d’une motivation intrinsèque élevée et d’un faible absentéisme ou d’un faible taux de roulement. »
Vidéo – Qu’est-ce que la théorie des caractéristiques de l’emploi?
La théorie des caractéristiques de l’emploi cherche à savoir comment changer ce que fait un travailleur, pour rendre son travail plus motivant et aussi améliorer sa satisfaction au travail.