A munkaviszony megszüntetése, felmondás és felmondási idő helyett járó fizetés
A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló jogosult felmondásra vagy felmondási idő helyett járó fizetésre. A munkáltatóknak tisztában kell lenniük kötelezettségeikkel. A Employment Standards Act szerinti minimális felmondási előírások be nem tartása további, megnövekedett kártérítéshez vezethet Önnel szemben.
A törvény 8. része körvonalazza a munkáltató minimális kötelezettségeit a munkaviszony megszűnésének felmondásával kapcsolatban mind az egyes munkavállalók, mind a munkavállalók csoportjai esetében. A kötelezettségek a munkaviszony bármely megszüntetésére vonatkoznak, kivéve, ha a megszüntetés indokolt okból történik, vagy ha a munkavállaló önként felmondással vagy nyugdíjba vonulással szűnik meg.
A kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók esetében, amelyek a felmondáskor történő bérfizetésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaznak, a kollektív szerződés rendelkezései az irányadóak.
Munkaviszony megszüntetése
A felmondás egyszerűen a munkaviszony megszűnését jelenti. Bizonyos körülmények között azonban előfordulhat, hogy nem teljesen egyértelmű, hogy a felmondás megtörtént-e, vagy hogy a felmondás hatálybalépésének időpontja mikor van.
A törvény 1. szakasza a felmondást úgy határozza meg, hogy az magában foglalja az ideiglenes elbocsátástól eltérő elbocsátást is. Ideiglenes elbocsátásnak minősül a 20 egymást követő héten belül legfeljebb 13 hétig tartó elbocsátás, vagy visszahívási joggal rendelkező munkavállaló esetében a visszahívási időszakot meghaladó elbocsátás. Ha egy elbocsátás meghaladja ezt az időszakot, az felmondásnak minősül.
FELHÍVÁS ÉS FELHÍVÁS UTÁNI FIZETÉS
A felmondott munkavállaló a munkáltatónál felhalmozott szolgálati ideje alapján vagy felmondási értesítésre (felmondási idő), vagy felmondás helyett fizetésre (végkielégítés) jogosult. Az a munkavállaló, aki felmond vagy önként kilép a munkaviszonyából, nem jogosult sem végkielégítésre, sem felmondási időre.
A végkielégítésre vagy felmondási időre való jogosultsághoz a munkavállalónak legalább három egymást követő hónapot kell a munkáltatónál dolgoznia.
FELSZÓLÍTÁSI FELHÍVÁS
A következő táblázat a 63. szakasz szerint a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetése esetén előírt felmondási idő vagy felmondási idő helyett járó végkielégítés minimális összegét mutatja:
| Munkaviszony időtartama | FELMONDÁSI IDŐ |
|---|---|
| 3 hónap, de kevesebb mint egy év | egy hét |
| egy év vagy több, de kevesebb mint 3 év | kettő hét |
| 3 év vagy több, de kevesebb mint 4 év | három hét |
| 4 év vagy több, de kevesebb mint 5 év | négy hét |
| 5 év vagy több. de kevesebb, mint 6 év | öt hét |
| 6 év vagy több, de kevesebb, mint 7 év | hat hét |
| 7 év vagy több, de kevesebb, mint 8 év | hét hét |
| 8 év vagy több | nyolc hét |
Fontos hangsúlyozni, hogy ez a táblázat azt a törvényben meghatározott MINIMÁLIS felmondási időt tartalmazza, amelyre a munkavállaló felmondáskor jogosult lehet. A common law által megkövetelt ésszerű felmondási idő tekintetében további, gyakran sokkal hosszabb felmondási határidők is létezhetnek. A közös jog szerinti felmondási idő mértéke függ a munkavállaló szolgálati idejének hosszától, a munkavállaló életkorától, a betöltött munkakör típusától, valamint attól, hogy a felmondás időpontjában a munkaerőpiacon van-e hasonló munkahely. Az ilyen felmondási idő szolgálati évenként egy hónap, vagy ennél több is lehet.
A törvény értelmében a munkáltató a felmondási idő és a végkielégítés kombinációját is biztosíthatja, feltéve, hogy az összesített összeg legalább a fenti táblázatban szereplő összegekkel megegyező.
Ha a munkáltató a végkielégítés nyújtása mellett dönt, az összeg a munkaviszony megszűnésekor válik esedékessé, és azt úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállalónak az előző nyolc hétre vonatkozó heti bérét, amelyben a munkavállaló rendes vagy átlagos munkaidőben (rendes bérért) dolgozott, összeadják, az összeget elosztják nyolccal, és az így kapott összeget megszorozzák a munkáltató által a fenti táblázat szerint fizetendő hetek számával.
Állami okból történő felmondás
A munkavállaló nem jogosult felmondási értesítésre vagy bérpótlékra, ha “alapos okból” történik a felmondása. Az alapos ok bizonyításának terhe a munkáltatót terheli. A méltányos okok közé tartozik a munkaviszony alapvető megsértése, beleértve a bűncselekményeket, a súlyos hozzá nem értést, a szándékos kötelességszegést vagy a munkahelyi szabályzat jelentős megsértését.
A munkahelyi szabályok kisebb szabálysértéseit vagy a világos figyelmeztetés ellenére ismétlődő nem kielégítő magatartást elkövető munkavállalót úgy kell tekinteni, mint akit méltányos okból szüntettek meg, és nem jogosult írásbeli felmondásra vagy a felmondást helyettesítő fizetésre. Az alapos ok bizonyítása érdekében – a munkaviszony alapvető feltételeinek megsértése hiányában – a munkáltatónak a következők mindegyikét bizonyítania kell:
- A teljesítményre vonatkozó ésszerű normákat állapítottak meg és közölték a munkavállalóval;
- A munkavállalót egyértelműen figyelmeztették, hogy a további munkaviszonya veszélyben van, ha nem teljesíti ezeket a normákat;
- A munkavállalónak ésszerű időt adtak az ilyen normák teljesítésére;
- A munkavállaló nem teljesítette ezeket a normákat.
Azzal kapcsolatos további információkért, hogy mi minősül a felmondás indokolt okának, látogasson el a Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet (Foglalkoztatási normák ágazata – Indokolt okok adatlapja) oldalra.
FELMONDÁSOK
A törvény szerinti értesítési követelmények nem vonatkoznak azokra a munkavállalókra, akik önként mondtak fel munkaviszonyukról. Bár ez meglehetősen egyszerűnek tűnik, gyakran merülnek fel kérdések azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló valóban felmondott-e, vagy pedig a munkáltató elbocsátotta-e.
A teszt, amelyet a Branch és a Törvényszék annak megállapításakor alkalmaz, hogy a munkavállaló felmondott-e a munkaviszonyáról, a következőképpen került megállapításra:
A munkaviszonyról való lemondás vagy “kilépés” olyan jog, amely a munkavállaló személyes joga, és világos és egyértelmű bizonyítékoknak kell alátámasztaniuk azt a következtetést, hogy az érintett munkavállaló önkéntesen gyakorolta ezt a jogot. A felmondásnak szubjektív és objektív eleme is van: szubjektíven a munkavállalónak ki kell alakítania a felmondás szándékát; objektíven a munkavállalónak olyan cselekményt kell végrehajtania, amely nem egyeztethető össze a további foglalkoztatással.
A munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy felmondtak neki.
Ahol a munkavállaló előre jelzi felmondási szándékát, a munkáltatónak lehetővé kell tennie a munkavállaló számára, hogy a felmondási idő alatt dolgozzon. Ha a munkáltató megköveteli a munkavállalótól, hogy a tényleges felmondási időpontnál korábban hagyja abba a munkavégzést, a munkáltató köteles lehet végkielégítést fizetni.
HATÁLYOS FELHÍVÁS
A törvényben előírt felmondás nem lesz hatályos, ha a munkavállaló éves szabadságon, jóváhagyott szabadságon vagy ideiglenes elbocsátáson van. Ezenkívül az értesítés nem hatályos, ha egybeesik azzal az időszakkal, amikor a munkavállaló sztrájk vagy munkabeszüntetés miatt, vagy egészségügyi okok miatt (beleértve a rövid távú betegszabadságot, a hosszú távú rokkantságot vagy a munkavállalói kártérítési szabadságot) hiányzik a munkahelyéről.
Ezekre a részletekre folyamatosan ügyelnie kell. Ha a munkavállaló a felmondási idő lejárta után is tovább dolgozik, az előzetes felmondás érvénytelennek minősül, és a munkaviszony folytatódik. Ahhoz, hogy eleget tegyen a törvény szerinti kötelezettségeinek, új felmondási időt vagy felmondás helyett fizetett díjat kell biztosítania ahhoz, hogy felmondhasson egy olyan munkavállalónak, aki az előzetes felmondási időn túl dolgozott.
Végezetül, miután a megfelelő felmondási időt biztosították, tilos megváltoztatni a munkavállaló bérét vagy a foglalkoztatás bármely más feltételét a munkavállaló, illetve a munkavállalót képviselő szakszervezet írásbeli hozzájárulása nélkül, ha a foglalkoztatás kollektív szerződés hatálya alá tartozik. A foglalkoztatás tiltott módosításai közé tartozhat a feladatok vagy felelősségi körök megváltoztatása, a hatáskörök korlátozása vagy az óraszám csökkentése.
KIVÉTELEK
Az ESA több kivételt is előír a felmondás alól. A bizonyos megállapodások, például határozott idejű szerződés alapján felvett munkavállalók nem jogosultak felmondási értesítésre vagy felmondás helyett fizetett fizetésre. E kivételekről bővebb információt az Értelmezési kézikönyv – 65. szakasza tartalmaz.
SZABÁLYOK A FIZETÉSEKRŐL
A munkavállalónak fizetett végkielégítés nem mentesíti a munkáltatót a törvény által előírt egyéb kifizetésekkel kapcsolatos felelősség alól, beleértve a szabadság vagy a törvényes ünnepnapok díjazását, a túlórát vagy a törvény megsértéséért kiszabott büntetéseket. Lásd: Értelmezési kézikönyv – 68. szakasz – A kifizetésekre vonatkozó szabályok.
A felmondáskor gyakran felmerülő kérdés, hogy a munkavállaló jogosult-e az általa állítólag kiérdemelt prémium vagy ösztönző juttatás egészére vagy egy részére. Az, hogy az ilyen bónuszkifizetés munkabérnek minősül-e, és ezért jár-e a munkavállalónak, a munkaszerződés konkrét feltételeitől függ.
A valódi diszkrecionális bónuszok általában nem fizethetők ki. Ha azonban a munkaszerződés feltételei nem rendelkeznek egyértelműen a munkáltató kizárólagos mérlegelési jogköréről, vagy nem írják elő, hogy a bónusz csak akkor jár, ha a munkavállaló az egész évet végigdolgozza, amelyre a bónusz jár, a felmondott munkavállaló a felmondáskor igényelheti a bónusz kifizetését.
A munkáltatónak a felmondási díjra vonatkozó felelőssége nem csökken, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt más munkát vállal vagy más forrásból jövedelemhez jut.
A munkaviszony megszüntetésével, a felmondással és az azt helyettesítő fizetéssel kapcsolatos további információkért látogasson el a Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
A tájékoztatást Ryan Anderson, a Mathews Dinsdale & Clark LLP munkajogásza nyújtotta. A cikkben közölt információk szükségszerűen általános jellegűek, és nem tekinthetők jogi tanácsadásnak. A Mathews Dinsdale & Clark LLP-vel kapcsolatos további információkat a mathewsdinsdale.com oldalon talál
.