Emberi erőforrás menedzsment

admin 0 Comments Articles

Emberi erőforrás menedzsment

Az oktatási képzési és fejlesztési programok eredményeinek elemzésére és értékelésére szolgáló legelterjedtebb modell a Kirkpatrick-modell, amelyet Donald Kirkpatrick 1995-ben dolgozott ki doktori disszertációjához. A modell négy szintből áll, köztük a következőkből:

• 1. szint: Reakció – azt méri, hogy a résztvevők hogyan reagálnak a képzésre. Ennek meghatározására gyakori módszer a képzés utáni felmérés.
• 2. szint: Tanulás – Annak értékelése, hogy mit tanult a munkavállaló a képzésből. A tanulást utólagos tesztekkel vagy az ismeretek, készségek vagy képességek bemutatásával lehet értékelni.
• 3. szint: Viselkedés – Használják-e a résztvevők a tanultakat? Ezt megfigyeléssel vagy vezetői értékeléssel lehet értékelni.
• 4. szint: Eredmények-Milyen a szervezeti hatás? Például nőtt-e a termelékenység, a projektmenedzsment vagy a vezetés hatékonysága?

A modell használatának módja nem az 1. szint-4. szint között halad, ahogyan azt gyakran tanítják, hanem fordított sorrendben. Ahogy a LinkedIn Learning oktatója, Jeff Toister tanácsolja: “Kezdje a négyes szinten, és határozza meg az elérni kívánt eredményeket, majd dolgozzon visszafelé a hármas szintig, hogy átgondolja, mit kell tenniük a résztvevőknek a munkájuk során ahhoz, hogy elérjék ezeket az eredményeket, és így tovább. Így könnyebb lesz összekapcsolni a képzést a szervezeti célokkal”. Toister ajánlását egy kép is visszhangozza, amely megjegyzi, hogy az 1. szintről a 4. szintre haladva a ROI egy utólagos gondolat; a sorrend megfordítása az üzleti eredményekre helyezi a hangsúlyt; vagyis a ROI-t már az elején megtervezik.

A LinkedIn Learning Blogon közzétett “The Best Way to Use the Kirkpatrick Model” című blogbejegyzésében Paul Petrone megjegyzi, hogy vannak más modellek is – mindegyiknek megvannak az erősségei és gyengeségei -, de “nem annyira az számít, hogy milyen modellt választasz, hanem az, hogy mennyire jól hajtod végre.”