Mi a munkaköri jellemzők elmélete? Definíció és jelentés
A Job Characteristics Theory, más néven Core Characteristics Model, a munka tervezésének elmélete, amelyet Greg R. Oldham és J. Richard Hackman dolgozott ki a 70-es évek végén és a 80-as évek elején. Széles körben használják keretként annak tanulmányozására, hogy a munka eredményeit, beleértve a munkával való elégedettséget is, hogyan befolyásolják az egyes munkahelyi jellemzők.
A munkakialakítás, más néven munkakialakítás olyan munkahelyi elrendezés, amelynek célja a munkavállalók elidegenedésének és munkahelyi elégedetlenségének leküzdése, amely a munkahelyi mechanikus és ismétlődő feladatokból, azaz az unalmas munkákból ered. A cél a termelékenység növelése azáltal, hogy a munkavállalóknak nem pénzbeli jutalmakat kínálnak, például a nagyobb személyes teljesítmény érzéséből származó elégedettséget.
A munkákat néha úgy alakítják át, hogy a munkavállaló részt vesz a termék előállításának teljes folyamatában. A munkavállaló szereti a teljesség érzését. Ránézhet a kész termékre, és azt mondhatja: “Ezt én készítettem”. Nézze meg a saját munkáját, képes-e azt mondani: “Ezt én csináltam.”
Munkahelyi jellemzők elmélete – az 5 “mag”
A munkahelyi jellemzők elméletében az öt “alapvető” munkahelyi jellemző a következő:
– Készségek változatossága: az, hogy a munkakörben milyen mértékben van szükség különböző tevékenységekre, amelyek a munkavállalótól különböző készségek és tehetségek fejlesztését igénylik.
A munkavállalók úgy érezhetik, hogy amit csinálnak, az értelmesebb, ha a munkájuk több különböző képességet és készséget igényel, szemben az elemi és rutinszerű munkakörökben dolgozókkal.
– Feladat-azonosság: az a mérték, amelyben a munkakör megköveteli a munkavállalótól, hogy azonosítsa és befejezze a munkát egészen a végéig, hogy az eredmény látható legyen.
A legtöbb munkavállaló értelmesebbnek tartja a munkáját, ha részt vesz az egész folyamatban, és nem csak annak egy részéért felelős.
– Feladat jelentősége: az a mérték, amelyben a munka hatással van más emberek életére. A hatás lehet a szervezeten belüli vagy kívüli.
Ha egy munka jelentősen javítja akár mások fizikai, akár pszichológiai jólétét, a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkája értelmesebb, mint azoké, akiknek a munkatevékenysége elhanyagolható hatással van másokra.
– Autonómia: Mekkora szabadságot, függetlenséget és mérlegelési jogkört biztosít a munkavállaló számára a munka megtervezésében és az elvégzendő eljárások meghatározásában?
A magas autonómiaszinttel rendelkező pozíciók esetében a munka eredményei a munkavállaló saját erőfeszítéseitől, kezdeményezéseitől és döntéseitől függnek, nem pedig a vezető utasításaitól vagy a kézikönyvben leírtaktól.
Ahol nagyobb az autonómia, a munkavállalók nagyobb személyes felelősséget éreznek a saját munkahelyi sikereikért és kudarcaikért.
– Visszajelzés: mennyire ismeri a munkavállaló az eredményeket, azaz konkrét, világos, részletes és megvalósítható adatokat a munkával kapcsolatos teljesítményének hatékonyságáról?
Ha a dolgozók világos és megvalósítható információkat kapnak a munkateljesítményükről, akkor összességében több ismerettel rendelkeznek a munkával kapcsolatos tevékenységük hatásáról, és arról, hogy pontosan mit kell tenniük – ha kell egyáltalán – a termelékenységük növelése érdekében.
A nagyvállalatoknál a vezetés és a humán erőforrás rendkívüli mértékben variálhatja a munkakörhöz szükséges készségek keverékét. Néha ez kezdeményezések és képzések létrehozását is jelentheti a készségek és feladatok változatosságának növelése érdekében.
Az ideális kombináció az egyéntől függ
Minden munkakör különböző mértékben rendelkezik ezzel az öt jellemzővel. Nincs olyan ideális kombináció, amely a tökéletes munkát eredményezné.
A munkaköri jellemzők elmélete szerint a munkakialakítás célja az egyes alapvető jellemzők szintjeinek beállítása, hogy az optimálisan illeszkedjen az általános munkához és az azt végző egyénhez.
Az öt jellemző összehangolása azért fontos, mert a munkavállaló olyan pszichológiai állapotokat hoz a munkába, amelyek az alapvető jellemzőkkel kombinálva befolyásolják az eredményeket.
Egyszerűen fogalmazva, ha ezeket a jellemzőket a lehető legjobban összehangoljuk a munkavállaló típusával, az segít neki abban, hogy hatékonyabban és sikeresebben teljesítsen a munkahelyén.
A munkavállalók motiváltabbak, ha a munkával kapcsolatos döntések meghozatalára felhatalmazást kapnak. Az, hogy valaki beleszólást adjon a munkájába és annak módjába, döntő fontosságú a teljesítmény, a termelékenység és a motiváció szempontjából.
Munkával kapcsolatos eredmények
Ez az öt alapvető tulajdonság öt munkával kapcsolatos eredményt befolyásol, amelyek a következők:
- – Motiváció
- – Teljesítmény
- – Távollét
- – Kiáramlás
- – Elégedettség
Három pszichológiai állapot
A munkával kapcsolatos eredmények három pszichológiai állapoton keresztül jelentkeznek, amelyek a következők:
– A munka megtapasztalt értelmessége: az, hogy a munkavállaló milyen mértékben éli meg a munkát önmagában értelmesnek. Továbbá azt is, hogy milyen mértékben tudja értékét bemutatni más egyének és/vagy a külső környezet számára.
– A munka megtapasztalt felelőssége: a munkavállaló mennyire érzi magát felelősnek és elszámoltathatónak a munka eredményeiért.
– A munkatevékenységek eredményeinek ismerete: a munkavállaló tudja-e, hogy milyen jól teljesít? Ha igen, milyen mértékben?
Ha egy munkahely magas pontszámot ér el az öt alapvető jellemző tekintetében, akkor valószínűleg létrehozza azt a három pszichológiai állapotot, amelyek együttesen nagyobb valószínűséggel vezetnek pozitív munkaeredményekhez, mint például nagyobb belső munkamotiváció, fokozott elégedettség a munkával, optimális munkateljesítmény, valamint alacsony hiányzás és fluktuáció.
Motiváló potenciál pontszám
Ezt a tendenciát, hogy a munkahelyi jellemzők magasabb szintje pozitív eredményekhez vezet, az MPS (Motiváló potenciál pontszám) segítségével lehet megfogalmazni.
Az MPS (Motiváló potenciál pontszám) egy összefoglaló mutató, amely azt mutatja, hogy a munkahelyi jellemzők milyen mértékben segítik elő a belső munkamotivációt. Az alacsony pontszám arra utal, hogy a munkavállaló nem fog magas belső motivációt tapasztalni a munkából. A Job Characteristics Theory szerint ezt a munkát át kell tervezni.
Hackman és Oldham szerint az MPS:
” az a mérték, amely szerint a munka összességében magasan áll a személy motivációs fokán…és , ezért valószínűleg kedvező személyes és munkahelyi eredményeket idéz elő.”
A BusinessDictionary.com szerint a munkahelyi jellemzők elmélete (a “job characteristics model” kifejezést használja):
“Elméleti koncepció arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló számára kijelölt feladatok alapvető jellemzői hogyan befolyásolják a mentális állapotokat és hogyan eredményeznek különböző munkahelyi eredményeket. A vállalkozásra alkalmazható munkakjellemzők modellje azonosítja a készségek változatossága, az autonómia, a feladat jelentősége, a feladat azonossága és a visszajelzés munkakjellemzőit, valamint a magas munkateljesítmény, a magas munkával való elégedettség, a magas belső motiváció és az alacsony hiányzás vagy fluktuáció eredményeit.”
Video – Mi a munkakjellemzők elmélete?
A munkakjellemzők elmélete azt vizsgálja, hogyan lehet megváltoztatni azt, amit egy munkavállaló csinál, hogy a munkája motiválóbb legyen, és a munkával való elégedettsége is javuljon.