Che cos’è la teoria delle caratteristiche del lavoro? Definizione e significato
La Teoria delle Caratteristiche del Lavoro, conosciuta anche come il Modello delle Caratteristiche del Nucleo, è una teoria del design del lavoro sviluppata da Greg R. Oldham e J. Richard Hackman alla fine degli anni 70 e all’inizio degli anni 80. È ampiamente usata come quadro di riferimento per studiare come i risultati del lavoro, inclusa la soddisfazione sul lavoro, sono influenzati da particolari caratteristiche del lavoro.
Il design del lavoro, noto anche come job design, è una disposizione sul posto di lavoro che mira a superare l’alienazione del lavoratore e l’insoddisfazione sul lavoro che deriva da compiti meccanici e ripetitivi sul posto di lavoro, cioè lavori noiosi. L’obiettivo è quello di aumentare la produttività offrendo ai lavoratori ricompense non monetarie come la soddisfazione derivata da un senso di maggiore realizzazione personale.
I lavori sono a volte riprogettati in modo che il lavoratore sia coinvolto nell’intero processo di realizzazione di un prodotto. All’impiegato piace questo senso di completezza. Lui o lei può guardare il prodotto finito e dire “l’ho fatto io”. Guardate il vostro lavoro, siete in grado di dire “Questo è quello che ho fatto.”
Teoria delle caratteristiche del lavoro – i 5 “nuclei”
Nella teoria delle caratteristiche del lavoro, le cinque caratteristiche “fondamentali” del lavoro sono:
– Varietà di abilità: il grado in cui varie attività sono necessarie nel lavoro, richiedendo al dipendente di sviluppare una gamma di abilità e talenti.
I lavoratori possono sentire che quello che stanno facendo è più significativo quando il loro lavoro richiede diverse abilità e competenze, rispetto a quelli in impieghi elementari e di routine.
– Identità del compito: il grado in cui la posizione richiede al dipendente di identificare e completare un pezzo di lavoro fino alla fine, in modo che il risultato sia visibile.
La maggior parte dei dipendenti trova il proprio lavoro più significativo se sono coinvolti nell’intero processo piuttosto che essere solo responsabili di una parte di esso.
– Significatività del compito: il grado in cui un lavoro influenza la vita di altre persone. L’impatto può essere sia all’interno dell’organizzazione che all’esterno.
Quando un lavoro migliora significativamente il benessere fisico o psicologico degli altri, l’impiegato sente che il suo lavoro è più significativo, rispetto a quelli la cui attività lavorativa ha un effetto trascurabile sugli altri.
– Autonomia: quanta libertà, indipendenza e discrezione per pianificare il lavoro e determinare le procedure da intraprendere fornisce un lavoro al dipendente?
Per le posizioni con alti livelli di autonomia, i risultati del lavoro dipendono dagli sforzi, dalle iniziative e dalle decisioni del dipendente stesso, invece che dalle istruzioni del manager o da quanto scritto in un manuale.
Quando c’è più autonomia, i dipendenti sperimentano una maggiore responsabilità personale per i propri successi e fallimenti sul posto di lavoro.
– Feedback: quanta conoscenza ha il dipendente dei risultati, cioè dati specifici, chiari, dettagliati e azionabili riguardo all’efficacia della sua prestazione lavorativa?
Quando i dipendenti ricevono informazioni chiare e perseguibili sulle loro prestazioni lavorative, hanno una maggiore conoscenza generale dell’effetto delle loro attività lavorative, e cosa esattamente devono fare – se c’è qualcosa – per aumentare la loro produttività.
Nelle grandi aziende, il management e le risorse umane possono fare di tutto per variare il mix di competenze richieste in un lavoro. A volte questo può comportare la creazione di iniziative e corsi di formazione per aumentare la varietà di abilità e compiti.
La combinazione ideale dipende dall’individuo
Ogni lavoro ha queste cinque caratteristiche in misura diversa. Non c’è una combinazione ideale per il lavoro perfetto.
La teoria delle caratteristiche del lavoro dice che lo scopo della progettazione del lavoro è di regolare i livelli di ogni caratteristica fondamentale per abbinare in modo ottimale il lavoro complessivo con l’individuo che lo svolge.
Allinare le cinque caratteristiche è importante, perché l’impiegato porta degli stati psicologici sul lavoro che influenzano i risultati quando combinati con le caratteristiche fondamentali.
In parole povere, ottenere queste caratteristiche il più possibile in sintonia con il tipo di lavoratore lo aiuta a lavorare con più efficacia e successo sul posto di lavoro.
I dipendenti sono più motivati quando hanno l’autorità di prendere decisioni relative al lavoro. Dare degli input sul proprio lavoro e su come viene svolto è cruciale per la performance, la produttività e la motivazione.
Risultati legati al lavoro
Queste cinque caratteristiche fondamentali influenzano cinque risultati legati al lavoro, che sono:
- – Motivazione
- – Performance
- – Assenteismo
- – Turnover
- – Soddisfazione
Tre stati psicologici
Questi risultati legati al lavoro avvengono attraverso tre stati psicologici, che sono:
– Significatività sperimentata del lavoro: il grado in cui il lavoratore sperimenta il lavoro come intrinsecamente significativo. Anche il grado in cui lui o lei può presentare il suo valore agli altri individui e/o all’ambiente esterno.
– Responsabilità sperimentata del lavoro: quanto il lavoratore si sente responsabile e deve rendere conto dei risultati del lavoro?
– Conoscenza dei risultati delle attività lavorative: il lavoratore sa quanto bene sta facendo? Se sì, fino a che punto?
Quando un lavoro ottiene un punteggio elevato nelle cinque caratteristiche principali, probabilmente genererà i tre stati psicologici, che insieme hanno maggiori probabilità di portare a risultati lavorativi positivi, come una maggiore motivazione interna al lavoro, una maggiore soddisfazione per il lavoro, prestazioni lavorative ottimali e basso assenteismo e turnover.
Schema del potenziale motivazionale
Questa tendenza di livelli più alti di caratteristiche del lavoro a portare a risultati positivi può essere formulata dal MPS (Motivating Potential Score).
Il MPS (Motivating Potential Score) è un indice sintetico che rappresenta la misura in cui le caratteristiche di un lavoro favoriscono la motivazione interna al lavoro. Un punteggio basso suggerisce che l’impiegato non sperimenterà un’alta motivazione intrinseca dal lavoro. Secondo la Teoria delle Caratteristiche del Lavoro, quel lavoro dovrebbe essere riprogettato.
Secondo Hackman e Oldham, il MPS è:
” il grado in cui un lavoro ha una posizione complessivamente alta sul grado di motivazione della persona…e, quindi, è probabile che richieda risultati personali e lavorativi favorevoli.”
Secondo BusinessDictionary.com, la teoria delle caratteristiche del lavoro (usa il termine ‘job characteristics model’) è:
“Un concetto teorico che riguarda come le caratteristiche fondamentali dei compiti assegnati ad un impiegato influenzano gli stati mentali e producono diversi risultati sul posto di lavoro. Il modello delle caratteristiche del lavoro applicabile ad un business identifica le caratteristiche del lavoro di varietà di abilità, autonomia, significato del compito, identità del compito e feedback, e i risultati di alte prestazioni lavorative, alta soddisfazione del lavoro, alta motivazione intrinseca, e basso assenteismo o turnover.”
Video – Cos’è la teoria delle caratteristiche del lavoro?
La teoria delle caratteristiche del lavoro guarda a come cambiare ciò che un lavoratore fa, per rendere il suo lavoro più motivante, e anche migliorare la sua soddisfazione sul lavoro.