Congedo FMLA: Chi ha diritto e per quanto tempo?
Lo sapevate che ci sono tre diversi tipi di congedo FMLA, quando si tratta di programmazione e durata?
Il Family and Medical Leave Act, approvato dal Congresso nel 1993, consente ai dipendenti idonei dei datori di lavoro coperti di prendere un congedo non pagato, protetto dal lavoro, per specifici motivi familiari e medici fino a 12 settimane. Permette anche fino a 26 settimane per prendersi cura di certi membri della famiglia che sono o erano nell’esercito.
Inoltre, garantisce la continuazione della copertura assicurativa sanitaria di gruppo durante questo periodo negli stessi termini e condizioni come se il dipendente non avesse preso il congedo.
Anche se dipende dalle circostanze individuali, avere una solida comprensione delle differenze tra i vari tipi di FMLA vi aiuterà a capire cosa è meglio per i vostri dipendenti se hanno bisogno di prendere un congedo qualificato FMLA.
Ma prima, copriamo le basi del FMLA.
FMLA basics
Il congedo FMLA si distingue da un congedo personale in cui il dipendente sceglie di prendere del tempo libero per qualcosa come un anno sabbatico. Ecco i fatti di base del FMLA:
- Le aziende del settore privato con 50 o più dipendenti in 20 o più settimane di lavoro durante l’anno corrente o precedente devono conformarsi.
- Le aziende con meno di 50 dipendenti non sono tenute a fornire benefici FMLA.
- Tuttavia, fornire questi benefici può permettere alla vostra azienda di essere più competitiva e quindi attrarre e mantenere i lavoratori più facilmente.
Perché un dipendente abbia diritto alla FMLA, non solo il datore di lavoro deve soddisfare i criteri, ma il dipendente deve anche soddisfare certi requisiti.
- I dipendenti devono aver lavorato 1.250 ore nei 12 mesi precedenti per avere diritto alla FMLA con il loro datore di lavoro; e
- devono lavorare in un luogo dove il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti entro 75 miglia.
Dunque, diciamo che una dipendente rimane incinta dopo aver lavorato per un datore di lavoro per soli due mesi. Cinque mesi dopo, viene messa a riposo a letto perché è una gravidanza ad alto rischio. Poiché questa dipendente non soddisfa i requisiti di orario e di luogo, non avrebbe diritto al congedo FMLA né le verrebbe garantito lo stesso lavoro al suo ritorno.
I dipendenti idonei possono ricevere 12 settimane di congedo in un periodo di 12 mesi per:
- Nascita, adozione o affidamento di un neonato o di un bambino entro un anno dalla nascita o dal collocamento
- Cura di un coniuge, figlio o genitore che ha una grave condizione di salute
- Una grave condizione di salute che significa che il dipendente non è in grado di svolgere funzioni lavorative essenziali per un periodo di tempo
- Un bisogno urgente derivante dal coniuge del dipendente, figlio, figlia o genitore che è un membro militare coperto in servizio attivo
Il motivo aggiuntivo di qualificazione militare caregiver significa che un dipendente può ricevere fino a 26 settimane di congedo se sono la cura di un membro del servizio che è un coniuge, figlio, figlia, genitore o parente prossimo del dipendente.
Tenete a mente che FMLA garantisce solo che un datore di lavoro terrà il lavoro di un dipendente aperto durante queste 12 o 26 settimane. Non fa stipulazioni sul salario. È qui che le cose possono diventare un po’ contorte.
La guida di una rispettabile organizzazione professionale del datore di lavoro (PEO) o di uno specialista delle risorse umane può rivelarsi preziosa per aiutarvi a risolvere la questione.
Ora che abbiamo coperto le basi, è il momento di approfondire un po’ di più i diversi tipi di congedo FMLA per quanto riguarda la programmazione e la durata.
Durata e programmazione del congedo FMLA
Nella FMLA, ci sono tre tipi di congedi che un dipendente qualificato può prendere: Continuo, intermittente e con orario ridotto.
Congedo continuo
Congedo continuo sotto FMLA significa che il dipendente sarà fuori tra tre giorni e 12 settimane. L’esempio più comune di congedo continuo avviene quando un nuovo genitore prende 12 settimane di congedo dopo la nascita o l’adozione di un bambino.
Tuttavia, un dipendente può prendere il tempo per legare il bambino in piccoli pezzi continui, purché sia approvato dal datore di lavoro. Per esempio, se i nuovi genitori stanno alternando il tempo fuori dai loro rispettivi lavori presso diversi datori di lavoro per prendersi cura del loro bambino, potrebbero ciascuno prendere quattro separati periodi di due settimane fuori (piuttosto che prendere tutto in settimane consecutive).
È importante notare che un datore di lavoro non può costringere un dipendente a prendere il congedo continuo quando il congedo intermittente o un programma ridotto è necessario per le gravi condizioni di salute del dipendente. Né un datore di lavoro può costringere un dipendente a prendere più congedo di quello che vuole o di cui ha bisogno. La mancata osservanza può costare alla vostra azienda, in caso di reclamo.
Congedo intermittente
Il congedo intermittente si verifica quando il dipendente è fuori con un programma irregolare. È il tipo meno strutturato di congedo FMLA perché il dipendente non può sempre essere in grado di prevedere quando sarà fuori. In questo caso, il dipendente o un membro della sua famiglia ha una condizione di salute che rende la presenza del dipendente al lavoro imprevedibile.
Un esempio potrebbe essere quando un dipendente ha ricevuto una diagnosi di cancro e ha bisogno di una settimana libera per un intervento chirurgico, seguita da uno a tre giorni alla settimana dopo per la chemioterapia e il recupero da questi trattamenti.
In questo caso, il dipendente può sentirsi abbastanza bene da lavorare quattro giorni durante alcune settimane e solo due giorni durante altre settimane.
Congedo a orario ridotto
Congedo a orario ridotto significa che il dipendente ha bisogno di lavorare meno ore rispetto alla settimana lavorativa standard a causa della propria condizione di salute grave o quella di un coniuge, figlio, figlia o genitore.
Un dipendente potrebbe avere problemi ad alzarsi e muoversi a causa di una grave artrite, per esempio, e ha bisogno di entrare alle 10 del mattino piuttosto che alle 8. O un dipendente potrebbe avere bisogno di lasciare l’ufficio in anticipo per un certo numero di settimane per aiutare la cura di un genitore morente in ospizio.
Quando il FMLA diventa complicato
Il FMLA può essere confuso e complicato da amministrare perché, come detto in precedenza, funziona in tandem con le leggi federali e statali sull’occupazione.
La legge garantisce le 12 settimane di ferie, ma non fornisce una compensazione ai dipendenti in ferie. I dipendenti possono avere la possibilità di ricevere una parziale sostituzione del salario dallo stato (se esiste un programma) o da un’assicurazione privata.
Cinque stati (California, New Jersey, New York, Hawaii e Rhode Island) permettono ai dipendenti in congedo FMLA di richiedere prestazioni di invalidità. Ma quando dovreste far usare a un dipendente il suo PTO per il congedo per malattia, e quando richiedere il FMLA?
Finché soddisfa i criteri discussi, normalmente ogni assenza che è superiore a 3 giorni dovrebbe essere designata come FMLA. Durante questo periodo, il dipendente può usare il PTO. Se il dipendente lavora in uno stato che fornisce benefici, però, ci possono essere considerazioni speciali per quel particolare stato.
Quando la PTO viene utilizzata, dovrebbe essere usata insieme al congedo e non prima del congedo. Per esempio, se un dipendente va in congedo, il congedo inizia il primo giorno fuori piuttosto che quando la PTO è esaurita.
A prescindere dagli stati in cui si opera, è vitale tenere registri accurati e tracciare il tempo libero dei dipendenti, sia che si assentino a intermittenza per ore alla volta o continuamente per settimane o giorni.
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