人材マネジメント

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人材マネジメント

教育研修・開発プログラムの成果を分析・評価するモデルとして最もよく知られているのが、1995年にドナルド・カークパトリックが博士論文として開発したカークパトリック・モデルである。 このモデルは、以下の4つのレベルから構成されています。

• レベル1：反応-参加者がトレーニングにどのように反応したかを測定する。 これを判断する一般的な方法は、研修後のアンケート調査である。
• レベル2：学習-従業員が研修から何を学んだかを評価する。
• レベル3：行動-参加者は学んだことを活用しているか？
• レベル4：結果-組織への影響は？

このモデルの使い方は、よく教えられるようにレベル1-レベル4と進むのではなく、逆の順序で進みます。 LinkedIn Learningの講師であるジェフ・トイスターは、こうアドバイスしています。 「レベル4から始めて、達成したい結果を明らかにし、次にレベル3まで逆算して、その結果を達成するために参加者が仕事で何をすべきかを考える、といった具合にです。 そうすることで、研修を組織の目標につなげることが容易になります”。 Toisterの推奨は、レベル1-レベル4と進むことでROIが後回しになり、順序をひっくり返すことでビジネス上の結果に重点を置く、つまりROIが最初から設計されていることを指摘する画像に反映されている。

LinkedIn Learning Blogのブログ投稿「The Best Way to Use the Kirkpatrick Model」で、ポール・ペトロンは、他のモデル（すべて強みと弱みがある）もあるが「どのモデルを選ぶかというより、いかにうまくそれを実行するかが重要だ」と指摘しています。「1978>