雇用の終了、通知と通知の代わりの支払い
雇用の終了に伴い、従業員は通知または通知の代わりの支払いを受ける権利があります。 雇用主は、その義務を認識しなければならない。 雇用基準法の下で最小限の通知基準を遵守するために失敗すると、あなたに対してさらに、増加損害賠償につながる可能性があります。
法律の第8部は、個人と従業員のグループの両方のための雇用の終了の通知に関する雇用者の最低限の義務の概要を説明します。 この義務は、正当な理由による解雇、または従業員が自発的に退職や定年退職を行う場合を除き、あらゆる雇用の終了に適用される。
解雇時の賃金の支払いに関する条項を含む労働協約の対象となる雇用主については、それらの労働協約の条項が優先する。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
終了は単に雇用関係の終了を指す。 しかし、状況によっては、解雇が発生したかどうか、または解雇の有効日がいつであるかが完全に明確でない場合がある。
ActのSection 1は、一時的解雇以外の解雇を含むものとして、解雇を定義している。 一時的なレイオフとは、連続20週間のうち13週間までのレイオフ、またはリコール権を持つ従業員の場合、リコール期間を超えるレイオフを指します。
NOTICE AND PAY IN LIEU OF NOTICE
解雇された従業員は、雇用主との累積勤務期間に基づいて、解雇通知（working notice）または解雇通知に代わる給与（termination pay）のいずれかを受ける権利がある。
解雇手当や解雇通知を受けるには、従業員は雇用主のために少なくとも連続3ヶ月働いていなければならない。
CALCULATING NOTICE
以下の表は、雇用主が従業員の雇用を終了する際に、第63条に基づき必要となる解雇通知または解雇通知に代わる賃金の最低金額を示しています。
| LENGTH OF EMPLOYMENT | LENGTH OF NOTICE |
|---|---|
| 3 ヶ月以上1年未満 | one week |
| 5週間 | |
| 6年以上7年未満 | 6週間 |
| 7年以上8年未満 | 7週間 |
| 8 years or more | eight weeks |
この表は、従業員が解雇時に受けることができる法定最低通知量であることを強調することが重要である。 コモンローで要求される合理的な通知に関しては、追加の、そしてしばしばはるかに長い通知期間が存在する場合があります。 コモンロー上の通知期間は、従業員の勤続年数、従業員の年齢、就いていた職種の種類、解雇時の雇用市場における類似の雇用の有無によって異なります。 5893>
法の下では、雇用主は、合計額が少なくとも上記チャートの額と同等であることを条件に、労働通知と解雇手当を組み合わせて提供することができる。
雇用主が解雇手当を提供することを選択した場合、その金額は雇用の終了時に支払われるようになり、従業員が通常または平均的な労働時間（通常の賃金で）働いた過去8週間の週給の合計を8で割り、得られた金額に上記表に従って雇用主が支払う義務のある週数を乗じて計算されます。
TERMINATION FOR CAUSE
従業員が「正当な理由」によって解雇された場合、解雇通知や代わりの給与を受け取る権利はない。 正当な理由を証明する責任は雇用者にある。 正当な理由とは、犯罪行為、重大な無能、故意の違法行為、職場方針の重大な違反など、雇用関係の根本的な違反を含む。
職場規則の小さな違反や明確な警告にもかかわらず繰り返される不満足な行為を行った従業員は、正当な理由により解雇されたとみなされ、書面による解雇通知や解雇通知に代わる支払いを受ける権利はない。
- パフォーマンスの合理的な基準が設定され、従業員に伝えられたこと、
- 従業員は、その基準を満たさなければ雇用継続が危ういことを明確に警告されたこと、
- その基準を満たすために従業員に妥当な期間が与えられたこと、
- 従業員がその基準を満たさなかったこと、のすべてを証明しなければならない。
解雇の正当な理由を構成するものについての詳細は、Employment Standards Branch – Just Cause Fact Sheet.
RESIGNATIONS
法に基づく通知要件は、自発的に退職した従業員には適用されません。
従業員が雇用を辞めたかどうかを判断する際に、支部と審判所が使用するテストは、以下のように記載されています。
雇用を辞める、または「辞める」という行為は、従業員に固有の権利であり、この権利は関係従業員が自発的に行使したという結論を裏付ける明確で明確な証拠がなければならない。 主観的には、従業員は辞める意図を形成しなければならず、客観的には、その従業員はさらなる雇用と矛盾する行為を実行しなければならない。
従業員は、自分が解雇されたことを証明する責任がある。
INEFFECTIVE NOTICE
この法律に基づく通知は、従業員が年次休暇、承認された休暇、一時的なレイオフ中である場合は有効ではない。 また、従業員がストライキやロックアウト、または医療上の理由（短期の病気休暇、長期の障害、労災休暇を含む）で欠勤している期間と重なった場合、通知は有効になりません。
これらの詳細については、常に把握する必要があります。 従業員が通知期間の終了を過ぎても働き続けた場合、事前の解雇通知は無効とみなされ、雇用関係は継続されます。 この法律に基づく義務を果たすためには、事前の通知期間を超えて勤務した従業員を解雇するために、新たな通知または通知に代わる支払いを行う必要があります。
最後に、適切な勤務通知が提供されると、従業員、または雇用が労働協約によって管理されている場合は従業員を代表する労働組合の書面による同意なしに従業員の賃金またはその他の雇用条件を変更することが禁止されています。 禁止されている雇用の変更には、職務や責任の変更、権限の制限、時間の短縮などが含まれる。
EXCEPTIONS
ESAは、通知に対するいくつかの例外を規定している。 有期契約のような特定の取り決めに基づいて雇用された従業員は、解雇通知や通知に代わる支払いを受ける権利がありません。
支払いに関する規則
従業員に解雇手当を支払ったとしても、休暇や法定休日手当、残業代、法律違反に対する罰則など、法律に基づき義務付けられている他の支払いに対する雇用主の責任は免除されない。 Interpretation Manual – Section 68 – Rules about paymentsを参照のこと。
解雇時によく起こる問題は、従業員が獲得したと主張するボーナスやインセンティブペイの全部または一部を受け取る権利があるかどうかということである。 そのようなボーナスの支払いが賃金とみなされ、したがって従業員に支払われるべきかどうかは、雇用契約の特定の条件によって決まる。
真の裁量ボーナスは、一般的に支払われない。 しかし、雇用契約の条件が雇用者の単独裁量について明確に規定していない場合、または従業員がボーナスを得るために全年間働いた場合にのみボーナスが得られると規定していない場合、解雇された従業員は解雇時にボーナス支払いを請求することができる。
雇用主の解雇手当に対する責任は、従業員が通知期間中に代替雇用を得ているか他のソースから所得を得ている場合でも軽減されない。
雇用の終了、通知、およびその代わりの給与に関する詳細については、Employment Standards Branch – Termination of Employment Fact Sheet and Interpretation Manual – Section 63 – Notice Requirements.
Information provided by Ryan Anderson, an employment lawyer with Mathews Dinsdale & Clark LLP.をご覧ください。 この記事で提供される情報は、必然的に一般的な性質のものであり、法的助言と見なされてはなりません。 Mathews Dinsdale & Clark LLPについての詳細は、mathewsdinsdale.com.
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